如何進(jìn)行績效面談.doc

如何進(jìn)行績效面談績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧?？冃嬲劦?個目的作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個：目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通；目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個績效周期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)；目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。績效面談的4項內(nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改進(jìn)措施。績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈笾匾沫h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃?？冃嬲劦?個技巧技巧一：選擇一個安靜的環(huán)境績效面談的環(huán)境非常重要，因為環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點，首先噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機關(guān)閉；其次，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談。第三，面談時最好不要有第三者在場。技巧二、建立彼此信任的氛圍信任是溝通的基礎(chǔ)，績效面談實際上是上下級之間就績效達(dá)成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間建立信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離。信任還來自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。技巧三、明確績效面談的目的在開始進(jìn)行績效面談時，主管就應(yīng)該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義，以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語言，比如：“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠共同完成目標(biāo)”。技巧四、鼓勵下屬充分參與一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動溝通。主管應(yīng)避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。技巧五、關(guān)注績效和行為，而非個性人無完人，每個人的個性都有所不同。在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個性方面有欠缺，但在績效面談中主管應(yīng)重點關(guān)注下屬的績效表現(xiàn)，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關(guān)，則盡量不發(fā)表意見。技巧六、以事實為依據(jù)如果主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實為依據(jù)要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習(xí)慣，從而為績效面談提供充實的信息。技巧七、避免使用極端字眼，造成傷害如何下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”；“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”；“你從未讓我滿意過，照這樣下去，絕對在公司沒有任何發(fā)展前途”等等。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面下屬認(rèn)為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。技巧八、靈活應(yīng)用肢體語言溝通肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以靈活應(yīng)用肢體語言為雙方的溝通建立信任的氛圍。首先身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。其次注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價結(jié)果。技巧九、以積極的方式結(jié)束面談面談結(jié)束時，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。這就要求在面談結(jié)束時，主管要使用一些技巧，用積極的方式結(jié)束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說：“我感覺今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力工作，如果需要我提供指導(dǎo)，我將全力幫助你?！币陨先齻€方面是主管在進(jìn)行績效面談時應(yīng)該掌握的，但是，提高績效面談的技巧也決不是一朝一夕的事情，主管應(yīng)該結(jié)合每次面談中出現(xiàn)的情況，及時進(jìn)行總結(jié)，從而不斷提高面談的技能。結(jié)合我自己的經(jīng)驗，主管在面談結(jié)束后應(yīng)立即評估績效面談的效果，以便改進(jìn)面談過程中出現(xiàn)的各種問題。評估績效面談效果在績效面談結(jié)束后，主管可以根據(jù)對以下問題的回答來檢測面談的效果。1.面談過程中是否有人打擾？2.面談中，我的下屬是否比較緊張？3.面談過程中，我是否經(jīng)常打斷下屬的談話？4.我是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見？5.在評價下屬的績效表現(xiàn)時，我是否使用了極端化的字眼？6.如果進(jìn)行下一次績效面談，我的方式是否有需要改變的地方？7.當(dāng)我對下屬的觀點不滿時，我是否理智地克服了自己的情緒？8.此次面談，我是否達(dá)到了自己的目的？9.當(dāng)我和下屬對某些績效結(jié)果有異議時，我是否有充分的理由或者證據(jù)以說服他？10.此次面談，我是否為下屬改