某公司薪資與等級(jí)規(guī)范

1 汽車有限公司工資和評(píng)價(jià)制度簡(jiǎn)介 2 演講分三個(gè)部分 第一部分 工資制度簡(jiǎn)介 第二部分 高管人員績(jī)效考評(píng)思路 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn) 3 第一部分工資制度簡(jiǎn)介 一 工資制度改革的要求二 工資制度改革目的三 工資制度理念四 工資制度框架 工資規(guī)則 總量管理辦法 工資分配辦法 高級(jí)管理人員的工資分配辦法 專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見(jiàn) 4 一 工資制度改革的背景 經(jīng)營(yíng)需要 公司 持續(xù)贏利性成長(zhǎng) 乘用車成為中國(guó)最有價(jià)值的品牌之一 商用車擠身全球前三位 中國(guó)第一 員工需求 合資公司員工工資要有一定的保障性 關(guān)鍵崗位員工要求工資收入的體現(xiàn)崗位價(jià)值 現(xiàn)制度不能有效激活每個(gè)人的潛能 組織結(jié)構(gòu)變化 公司組織結(jié)構(gòu)由合資前的集中管理 分散自主經(jīng)營(yíng)模式下的板塊責(zé)任制組織模式變?yōu)楹腺Y后的矩陣式結(jié)構(gòu) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向 工資制度 工資水平 工資分配 對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 透明 公平 構(gòu)筑東風(fēng) 日產(chǎn)融合的有特色的人事體系 5 二 工資制度改革的目的 分配原則 公司業(yè)績(jī) 工資激勵(lì) 認(rèn)真工作 努力學(xué)習(xí) 不斷提高知識(shí) 技能與崗位的適配性 6 三 工資制度理念 有競(jìng)爭(zhēng)力 略高于 有競(jìng)爭(zhēng)力 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 本地水平 行業(yè)水平 國(guó)內(nèi)水平 國(guó)際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā)展趨勢(shì) 三類員工薪酬水平發(fā)展趨勢(shì) 7 高管 40 中層 60 一般員工 70 高管 60 中層 40 一般員工 30 固定部分 變動(dòng)部分 8 一般員工 對(duì)崗位負(fù)責(zé)專業(yè)崗位員工 對(duì)項(xiàng)目和崗位負(fù)責(zé)中干 對(duì)部門和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)高管 對(duì)組織負(fù)責(zé) 9 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)崗位分析與崗位測(cè)評(píng) 確定崗位等級(jí) 設(shè)定每個(gè)職位的KPI值 崗位 KPI 能力發(fā)揮 業(yè)績(jī)考評(píng) 根據(jù)KPI必達(dá)目標(biāo)以及挑戰(zhàn)目標(biāo)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī) 財(cái)務(wù)視點(diǎn) 用戶視點(diǎn) 內(nèi)部流程視點(diǎn) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視點(diǎn) KPI key 固定部分 變動(dòng)部分 10 個(gè)人業(yè)績(jī) 單位業(yè)績(jī) 公司業(yè)績(jī) 個(gè)人工資收入 KPI EVA目標(biāo)體系 11 四 新工資制度的框架 工資規(guī)則 工資總量管理辦法 工資分配辦法 高管工資分配辦法 專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見(jiàn) 12 工資制度整體框架示意圖 1 工資規(guī)則 2 工資總量管理辦法 3 工資分配辦法 測(cè)算 分解 預(yù)算外 預(yù)算內(nèi) 支付 事業(yè)部總部職能 1 職責(zé)分工 2 工資制度 3 工資管理 3 1高級(jí)管理人員工資管理辦法 3 2專業(yè)崗位人才工資分配辦法 s s0 s K1 M K2 s s0 s K1 M K2 13 2 工資總量管理辦法 公司 J E A J 公司 挑戰(zhàn) Wn 1 K Wn 1 預(yù)算內(nèi) 預(yù)算外 公司根據(jù)事業(yè)計(jì)劃確定的工資增量 K為公司事業(yè)計(jì)劃確定的工資增長(zhǎng)比率 上一年度公司預(yù)算工資總量 起始年為2002年 各事業(yè)部 職能部門達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)之上時(shí) 按超額EVA的30 提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和 職能部依據(jù)公司口徑按比率計(jì)算 各事業(yè)部 職能部門達(dá)到必達(dá)目標(biāo)之上 挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi) 按息稅前利潤(rùn)超額部分的20 提取獎(jiǎng)勵(lì)工資之和 職能部門依據(jù)公司口徑按比率計(jì)算 挑戰(zhàn)目標(biāo) 是否達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)應(yīng)在提取獎(jiǎng)勵(lì)工資后進(jìn)行判斷 公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 14 事業(yè)部 研發(fā) 職能部門總量 J E A J挑戰(zhàn) W0 K W0 注 對(duì)研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng) E A獎(jiǎng)按公司口徑計(jì)算 年 E A獎(jiǎng) 挑戰(zhàn)目標(biāo)之提取 A為30 季KPI目標(biāo)獎(jiǎng)K為依據(jù)事業(yè)部KPI的考核結(jié)果 最高取值為10 對(duì)應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值 年效益獎(jiǎng) 公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)當(dāng)KPI完成必達(dá)目標(biāo)之上 挑戰(zhàn)目標(biāo)之內(nèi)時(shí) 按息稅前利潤(rùn)超額部分的20 提取獎(jiǎng)勵(lì)工資 月保障工資 1 年功工資 N 2 基礎(chǔ)工資 U 3 績(jī)效工資 V V 隨產(chǎn)銷量浮動(dòng)4 加班工資 U 5 津貼 15 工廠 子公司總量 J J挑戰(zhàn)及 E A W0 K W0 季KPI目標(biāo)獎(jiǎng)K為依據(jù)工廠 子公司KPI的考核結(jié)果確定 K最大取值為10 對(duì)應(yīng)必達(dá)目標(biāo)值 年效益獎(jiǎng) 公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì) 年挑戰(zhàn)目標(biāo)獎(jiǎng)及 E A獎(jiǎng) 按所在事業(yè)部確定辦法進(jìn)行分配 月保障工資 1 年功工資 N 2 基礎(chǔ)工資 U 3 績(jī)效工資 V V 隨產(chǎn)量浮動(dòng)4 加班工資 U 5 津貼 16 工資管理流程 17 3 工資分配辦法 分配原則 與市場(chǎng)接軌 以崗定薪 薪隨崗變 工資收入與公司 單位 崗位績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤 18 19 4 高管工資分配方法 20 績(jī)效評(píng)價(jià) 21 5 專業(yè)崗位人才 22 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用2崗級(jí)升降次年KPI調(diào)整培訓(xùn) 23 總部職能部門 事業(yè)部職能部門及各單位管理人員的工資分配辦法參照專業(yè)崗位工資分配模式及KPI評(píng)價(jià)精神制定 總部職能部門 事業(yè)部職能部門由公司人事總部牽頭 事業(yè)部下屬工廠 子公司自行制定 24 第二部分高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思路 高管評(píng)價(jià)整體構(gòu)架圖 薪酬 評(píng)價(jià)內(nèi)容 職務(wù)升降 M K2 S K1 S0 誠(chéng)信 法理 勤奮意識(shí) 客戶意識(shí) 共同目標(biāo)和跨職能溝通 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 挑戰(zhàn)高目標(biāo) 個(gè)人KPI 部門KPI 公司KPI EVA考核 評(píng)價(jià)分類A B C C E 行為考核 業(yè)績(jī)考核 A 重點(diǎn)關(guān)注B 嘉勉C 留任或交流D 誡勉或降級(jí)E 免職 25 一 評(píng)價(jià)目的二 評(píng)價(jià)原則三 評(píng)價(jià)內(nèi)容四 評(píng)價(jià)形式五 評(píng)價(jià)得分 標(biāo)準(zhǔn) 六 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 26 一 評(píng)價(jià)目的建立高管人員的有效激勵(lì)機(jī)制 實(shí)現(xiàn)對(duì)工作計(jì)劃 過(guò)程和達(dá)成結(jié)果的全面控制 促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計(jì)劃的順利完成 27 二 評(píng)價(jià)原則 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合 評(píng)價(jià)與高管人員薪酬 職務(wù)升降掛鉤 28 三 評(píng)價(jià)內(nèi)容1 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人KPI指標(biāo) 個(gè)人KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo) 并分別賦予不同的分值 權(quán)重 直接引用公司KPI 部門KPI指標(biāo)和EVA指標(biāo)的完成結(jié)果 29 2 行為評(píng)價(jià) 30 四 評(píng)價(jià)形式 1 評(píng)價(jià)周期 1 KPI考核 前三季度按季度考核 第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況 2 EVA考核 按年度考核 3 行為評(píng)價(jià) 按年度評(píng)價(jià) 31 2 評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)價(jià)者 特別說(shuō)明 個(gè)人KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)由直接上級(jí)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管或相關(guān)上級(jí)確認(rèn) 若直接上級(jí)為總裁或副總裁 則直接上級(jí) 總裁或副總裁 的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果 不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn) 32 3 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)組織者評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員 評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度 模式 分級(jí)實(shí)施 由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管 其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案 注 薪酬兌現(xiàn)只適用于非派駐類高管 33 五 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果分五類 與高管年薪 職務(wù)升降掛鉤 一 評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系S0 年薪 S0 S K1 M K2季度評(píng)價(jià) 年度評(píng)價(jià)與K1 K2掛鉤 34 1 評(píng)價(jià)得分與K1的關(guān)系 1 季度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn) 部門KPI50 個(gè)人KPI50 綜合得分值X1季 35 2 年度評(píng)價(jià) 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn) 公司職能部門高管 部門KPI30 公司KPI50 事業(yè)部和直屬子公司總 副總 經(jīng)理 公司KPI30 事業(yè)部KPI50 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部KPI50 部門KPI30 事業(yè)部專業(yè)廠 子公司高管 事業(yè)部KPI30 部門KPI50 綜合得分值X1 個(gè)人KPI20 個(gè)人KPI20 個(gè)人KPI20 個(gè)人KPI20 36 說(shuō)明 S K1 部分 季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合前3季度按 S 4 K1季 70 發(fā)放 K1季由當(dāng)季的KPI評(píng)價(jià)確定 第4季度評(píng)價(jià)全年KPI 其結(jié)果K14不僅為第4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù) 同時(shí)還將成為前3季度未發(fā)放的30 獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù) 即第四季度按 S 4 S 4 K1季 30 K14 發(fā)放 第4季度KPI評(píng)價(jià)結(jié)果K14還將以70 的權(quán)重決定K2的取值 37 2 評(píng)價(jià)得分與K2的關(guān)系 KPI評(píng)價(jià) 全年KPI評(píng)價(jià)70 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià)30 綜合得分值X2 38 二 評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類 進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案 派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司 并與高管職務(wù)升降掛鉤 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià)30 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)隔級(jí)主管確認(rèn) 全年個(gè)人KPI考核70 綜合得分值X3 39 第三部分專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn) 一 試點(diǎn)總結(jié)二 背景三 目的四 基本原則五 工作流程六 工資模式七 評(píng)價(jià)要點(diǎn)八 期望 40 一 試點(diǎn)總結(jié) 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自2004年3月1日開(kāi)始 歷時(shí)近2個(gè)月 取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn) 取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù) 達(dá)到了預(yù)期的目的 研發(fā)中心 三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視 工作組成員辛勤工作 主動(dòng)放棄了許多休息日 專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著 未辜負(fù)公司的重托 本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位 充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn) 展示了各自的人事管理水平 為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn) 通過(guò)專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作 建立了專業(yè)崗位確定流程 專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式 制定了工資分配辦法和績(jī)效評(píng)價(jià)辦法 形成了專業(yè)崗位設(shè)備 崗位測(cè)評(píng) 人崗匹配 人才評(píng)價(jià) 工資兌現(xiàn)的一套完整的體系 41 二 背景 東風(fēng) 日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定 2004年1月執(zhí)行新的薪酬制度 十堰 襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低 員工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿意 期望有一個(gè)較大增長(zhǎng) 專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力 吸引專業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要 公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注 42 三 目的 激勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)崗位人才 吸引更多人才加入公司事業(yè) 促進(jìn)員工崗位成才 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢(shì) 如右圖 提高員工滿意度 43 四 基本原則 1 專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制 2 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量 計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本 并納入考核 3 專業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理 科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位 4 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外 還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售等崗位 裝備公司所屬后方專業(yè)廠 以單件小批量生產(chǎn)為主 技術(shù)復(fù)雜程度 技能水平均較高 還應(yīng)考慮生產(chǎn)技能崗位 總部及事業(yè)部職能部門 分兩條渠道 一是按行政職務(wù)系列 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)員 展開(kāi) 二是按專業(yè)崗位職級(jí)系列展開(kāi) 主要包括翻譯 法律事務(wù) 商品規(guī)劃 制造技術(shù) 財(cái)務(wù) IS QCD PD等部門的專業(yè)崗位 44 五 工作流程 項(xiàng)目策劃 成立領(lǐng)導(dǎo)小組 制定行動(dòng)計(jì)劃附表一 專業(yè)崗位確定流程 附圖1 專業(yè)崗位人才確定流程 附圖2 人崗匹配流程 附圖3 依據(jù)工作流程制訂實(shí)施細(xì)則 組織實(shí)施 申報(bào)審批 人事總部備案 45 46 附圖1 專業(yè)崗位確定流程圖 專業(yè)崗位確定流程 崗位調(diào)查 崗位分析 崗位排序 人事部門初步核定專業(yè)崗位 推進(jìn)小組審核 廠辦工會(huì)討論 事業(yè)部人事部人事總部審核 專業(yè)崗位確定 否 否 否 是 是 是 DFL專業(yè)崗位確定的參考辦法1 通過(guò)崗位職責(zé) 形成本單位的崗位目錄 2 根據(jù)中期事業(yè)計(jì)劃和本單位的情況對(duì)崗級(jí)進(jìn)行專業(yè)分類 3 換崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度 復(fù)雜程度 勞動(dòng)環(huán)境 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)技能 效益貢獻(xiàn)4 確定專業(yè)崗級(jí) 完成了崗級(jí)職能5 47 附圖2 專業(yè)崗位人才確定流程圖 專業(yè)崗位人才確定流程 制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)有人才調(diào)查 分析 現(xiàn)有人才排序 人事部門初步核定專業(yè)崗位人才 推進(jìn)小組審核 廠辦工會(huì)討論 事業(yè)部人事部人事總部審核 專業(yè)崗位人才確定 否 否 否 是 是 是 DFL選拔人才的參考標(biāo)準(zhǔn)1 2 具備對(duì)客戶有良好的服務(wù)態(tài)度 3 具有基本的能力 1 能力 2 能力 3 能力 4 能力 5 解決實(shí)際問(wèn)題的能力4 對(duì)公司的貢獻(xiàn)度5 實(shí)際工作的績(jī)效與成果 1 公司級(jí)科技 管理成果二等獎(jiǎng) 2 國(guó)家或公司科技競(jìng)賽 3 科技 4 公司一級(jí)人才 48 附圖3 人匹配工作流程圖 專業(yè)崗位人崗匹配工作流程 下達(dá)專業(yè)崗位 職數(shù) 薪酬 基層單位推薦 工作小組評(píng)價(jià)審核 廠辦工會(huì)討論 公示 聘用 上崗試用 公示崗位要求 價(jià)位 職數(shù) 個(gè)人報(bào)名 筆試 面試 技能操作 經(jīng)歷 能力 業(yè)績(jī)考察 是 否 是 是 否 否 否 是 49 六 工資模式S0 年薪 S0 S K1 M K2 S0按月考核發(fā)放 S0按當(dāng)月考勤情況計(jì)發(fā) S按季考核發(fā)放 根據(jù)崗位季度KPI完成情況 當(dāng)季按考核結(jié)果的70 計(jì)發(fā) 30 年底根據(jù)全年KPI考核情況清算 K1的取值是0 8 1 2 M按年考核發(fā)放 季度未發(fā)的30 的KPI目標(biāo)工資 根據(jù)崗位年度KPI完成情況及行為評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)K2進(jìn)行取值 按M K2計(jì)發(fā) K2的取值是0 1 2 50 七 評(píng)價(jià)要點(diǎn)1 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 評(píng)價(jià)結(jié)果不一致時(shí) 直接上級(jí)和隔級(jí)主管進(jìn)行充分溝通 并達(dá)成一致 最終評(píng)價(jià)結(jié)果由直接上級(jí)反饋給被考核者 2 評(píng)價(jià)周期分為季度評(píng)價(jià) 年度評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 行為評(píng)價(jià) 3 評(píng)價(jià)方式 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn)薪酬 年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 對(duì)年終薪酬清算和職位變動(dòng)產(chǎn)生影響 4 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn) S的70 年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兌現(xiàn) S的30 綜合評(píng)價(jià)中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占70 行為評(píng)價(jià)占30 5 員工行為評(píng)價(jià)包括 A 誠(chéng)信 法理 B 利益意識(shí) C 客戶意識(shí) D 跨職能溝通和團(tuán)隊(duì)意識(shí) E 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 F 追求高目標(biāo) 51 八 期望1 推進(jìn)要求 各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓 把專業(yè)崗位工資制度推進(jìn)工作作為2004年薪酬制度改革的重點(diǎn)工作 嚴(yán)格按照時(shí)間進(jìn)度要求推進(jìn)專業(yè)崗位工資制度工作 要制定具體的工作計(jì)劃 按規(guī)定的工作流程確定專業(yè)崗位 崗位職能 崗位職數(shù)和崗位工資水平 人崗匹配應(yīng)做到公開(kāi) 公正 透明 依據(jù)崗位要求和人才綜合技能 選拔人才 并做到 四不唯 即 不唯學(xué)歷 不唯資歷 不唯職稱 不唯身份