企業(yè)培訓(xùn)_高層管理實(shí)務(wù)訓(xùn)練講座

現(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座 高層管理實(shí)務(wù)訓(xùn)練講座 本講座的目的 通過(guò)本課程的訓(xùn)練 你將能夠 理解什么是管理明白作為一個(gè)高層管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)如何進(jìn)行有效的員工管理 繩子打結(jié) 一根長(zhǎng)50厘米左右的繩子平攤在桌子上 當(dāng)你的雙手拿住繩子后 就不許再松手 你要讓繩子打個(gè)結(jié) 游戲 啟示 改變情勢(shì)之前先改變自己 管理的目的 管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績(jī)效 學(xué)習(xí)管理就從考察員工的表現(xiàn)和績(jī)效開(kāi)始 了解什么影響員工的工作績(jī)效 四因素影響法 三因素影響法 P f SOME 模型 員工主管環(huán)境 環(huán)境 機(jī)會(huì) 激勵(lì) 技能 績(jī)效 外 內(nèi) 診斷員工績(jī)效問(wèn)題原因的問(wèn)題 此員工是否 知道該做什么 知識(shí) 知道如何做 技能 知道何時(shí)做 時(shí)間 知道為什么做 全局思考 愿意做 動(dòng)機(jī) 具備了必要的工具 資源和信息 能否把事情做好 資源支持 是否及時(shí)收到績(jī)效反饋 哪些做得好 哪些需要進(jìn)一步改進(jìn) 反饋 導(dǎo)致績(jī)效低下的一些原因 技術(shù)水平不夠 實(shí)踐不夠 人際關(guān)系技能差 執(zhí)行任務(wù)時(shí)缺乏自信 不清楚任務(wù)的輕重緩急 績(jī)效反饋不夠 組織過(guò)程有缺陷 資源和支持不夠 人員與任務(wù)不匹配 導(dǎo)致員工績(jī)效低下的最重要的原因是員工的行為 分析是什么影響表現(xiàn)和績(jī)效 不知道該做什么 沒(méi)有清晰定義工作 不知道應(yīng)該完成這項(xiàng)工作 沒(méi)有傳達(dá)清楚 不知道該怎樣做這項(xiàng)工作 沒(méi)有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn) 認(rèn)為主管的方法會(huì)不起作用 缺乏與下屬的主動(dòng)溝通 認(rèn)為自己的方法會(huì)更好 沒(méi)有征求下屬意見(jiàn) 認(rèn)為其他一些事情更重要 沒(méi)有聽(tīng)取員工的建議 認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作 沒(méi)有及時(shí)給予員工反饋信息 員工的狀態(tài)管理者的責(zé)任 分析是什么影響你的表現(xiàn)和績(jī)效 完成這項(xiàng)工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)什么好處 沒(méi)有就工作的好處達(dá)成共識(shí) 不做該工作可獲得回報(bào) 獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng) 如果做這項(xiàng)工作會(huì)得到懲罰 懲罰不當(dāng) 預(yù)期會(huì)有負(fù)面效果 沒(méi)有就工作的結(jié)果達(dá)成共識(shí) 不作出努力并不會(huì)有什么不好的結(jié)果 制度有漏洞 存在超出員工控制能力的障礙 沒(méi)有給予必要的資源支持 權(quán)力 信息 人力等 員工的狀態(tài)管理者的責(zé)任 評(píng)估員工的工作表現(xiàn)工作表 一 認(rèn)識(shí)管理的內(nèi)涵 需要進(jìn)行有效管理的五個(gè)領(lǐng)域 領(lǐng)域 管理自我領(lǐng)域 管理工作領(lǐng)域 管理人員領(lǐng)域 管理人際關(guān)系領(lǐng)域 管理具體情景摘自 羅伯特 K 伯恩斯博士芝加哥大學(xué)企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者 環(huán)境 管理的幾個(gè)關(guān)鍵要素 資源 目標(biāo) 過(guò)程 評(píng)估 管理者要做什么 計(jì)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 政策 程序 規(guī)則 工作計(jì)劃 預(yù)算組織 職務(wù)設(shè)計(jì) 部門(mén)組合 職權(quán)分配 協(xié)調(diào)人事 獲取 保持 發(fā)展 評(píng)價(jià) 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo) 愿景 價(jià)值觀 激勵(lì) 溝通控制 標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)量 比較 糾正五項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)管理循環(huán) 有效管理的八個(gè)步驟1 評(píng)估結(jié)果我們到達(dá)哪里 分析需要我們現(xiàn)在在哪里 設(shè)立目標(biāo)我們應(yīng)該做什么 怎樣衡量進(jìn)展 要使用哪些特定的標(biāo)志工具 確定責(zé)任何人何時(shí)做何事 衡量進(jìn)展我現(xiàn)在做得怎么樣 你現(xiàn)在做得怎么樣 我們現(xiàn)在做得怎么樣 評(píng)價(jià)表現(xiàn)我完成得怎么樣 你完成得怎么樣 我們完成得怎么樣 認(rèn)可工作進(jìn)步將如何獎(jiǎng)勵(lì)你規(guī)劃未來(lái)接下來(lái)我們要做什么 我們應(yīng)該停止哪些工作 哪些東西要進(jìn)行改革 有效管理的八個(gè)步驟2 管理的層次及其關(guān)鍵職責(zé) 高層 做正確的事 中基層各級(jí)主管 把事做正確 基層員工 正確地做事 區(qū)分管理和非管理工作 自我檢討 你在做什么 二 優(yōu)秀管理者的素質(zhì) 明確你主管的是什么 主管是勞心而非勞力者主管是人才而非人手主管不是當(dāng)官主管是既管又理的人主管是負(fù)責(zé)單位業(yè)績(jī)成敗的人 管理者的競(jìng)爭(zhēng)力模型 管理變化 個(gè)人的可信感 戰(zhàn)略管理 財(cái)務(wù)管理 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 生產(chǎn)管理等 招聘 使用 開(kāi)發(fā) 評(píng)價(jià) 報(bào)酬激勵(lì) 溝通交流 調(diào)整等 關(guān)注變化改善流程推動(dòng)變化評(píng)估結(jié)果 掌握事業(yè)知識(shí) 掌握人力資源行為 管理者條件框架 行為原則 指導(dǎo)力 統(tǒng)率力 對(duì)自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志 作為一個(gè)社會(huì)人該有的多方面的常識(shí) 作為一個(gè)職業(yè)人應(yīng)有的知識(shí)技能和使命感 促進(jìn)業(yè)績(jī)的責(zé)任感 理解部下心理的能力站在他人立場(chǎng)去思考的能力粒 使工作系統(tǒng)地進(jìn)展的能力改善工作方法的能力 管理者的角色模型 經(jīng)典的管理理論指出管理者在三個(gè)方面承擔(dān)著管理角色 人際關(guān)系 傳遞信息 作出決策 管理者的人際關(guān)系 自我診斷 認(rèn)識(shí)自己 是否有管理意愿 通過(guò)管理工作 引導(dǎo)人們共同努力取得成就 是否有管理覺(jué)悟 智力比知識(shí)更重要 素質(zhì)比智力更重要 覺(jué)悟比素質(zhì)更重要 是否有管理能力 管理知識(shí) 管理技術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 成功的管理者的四條基本特征1 成功的管理者主要是靠成就驅(qū)動(dòng)的 他們接受現(xiàn)實(shí) 他們對(duì)下屬的 推力 超過(guò)了下屬可接受的范圍 但同時(shí)他們也 拉 從而讓下屬更容易接受這種壓力 他們建立有效的途徑 讓工作得以完成并讓每個(gè)人清楚目標(biāo)是什么 他們并不僅僅滿(mǎn)足于分配任務(wù)和責(zé)任 他們會(huì)繞過(guò)助手而親自檢查一些細(xì)節(jié) 他們自信但常常擔(dān)心達(dá)不到目標(biāo) 成就是他們關(guān)心的重點(diǎn) 并因此受到員工的尊敬 他們被認(rèn)為是嚴(yán)厲的 任務(wù)制造者 但是他們把對(duì)員工的高期望與誠(chéng)實(shí) 開(kāi)放的思想和公平待遇結(jié)合起來(lái) 成功的管理者支持上司為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而工作 一旦上級(jí)作出了決定 他們會(huì)接受上級(jí)的決定 他們認(rèn)為 上司更有經(jīng)驗(yàn) 更有見(jiàn)識(shí) 更可能提出最有效的行動(dòng)建議 即使與他的意見(jiàn)不同 成功的管理者的四條基本特征2 成功的管理者能預(yù)料到他們的決定會(huì)導(dǎo)致的大部分后果 下個(gè)星期或者下個(gè)月作為計(jì)劃和決定的結(jié)果將會(huì)發(fā)生什么 成功的管理者可以進(jìn)行組合和安排 從而使所有的員工都知道期望的結(jié)果是什么 由于他們遇見(jiàn)了問(wèn)題并且吸收了其他人參加計(jì)劃工作因此所有團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在趕什么 并且進(jìn)行的行動(dòng) 成功的管理者的四條基本特征3 成功的管理者通常都不滿(mǎn)意自身的工作表現(xiàn) 如果他們沒(méi)有做這個(gè)或那個(gè) 或者他們把這件事或那件事做得更好 結(jié)果都會(huì)更令人滿(mǎn)意 他是一個(gè)渴望做得更好的人 管理者要明確自己在干什么 并且把員工的切身利益放在心上 當(dāng)他拒絕某個(gè)要求時(shí) 他必須給出合乎邏輯的解釋 這個(gè)解釋可能不具有說(shuō)服力 但是它必須是合理的 比如對(duì)為什么要遵守規(guī)則一類(lèi)的問(wèn)題必須要給出解釋 而對(duì)與工作相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題必須要找雙方均可接受的答案 成功的管理者支持 工作必須很好地而且按時(shí)完成 他對(duì)員工在這方面決不心軟 他通過(guò)影響力而非權(quán)力來(lái)獲得員工的尊重 成功的管理者的四條基本特征4 分析 你是什么樣的管理者 低關(guān)心工作高 高關(guān)心人低 檢討 你有這些錯(cuò)誤嗎 拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任未能啟發(fā)工作人員只重結(jié)果忽視思想在公司內(nèi)部形成對(duì)立一視同仁的管理方式忘了公司的命脈 利潤(rùn)只見(jiàn)問(wèn)題不看目標(biāo) 不當(dāng)老板只做哥們未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)縱容能力不足的人眼中只有超級(jí)巨星 摘自 職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤 講師 余世維哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后 牛津大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后 美國(guó)富頓公司中國(guó)總經(jīng)理 三 怎樣做優(yōu)秀的管理者 設(shè)立績(jī)效目標(biāo)框架 企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)理念 績(jī)效來(lái)源部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)與KPI崗位職責(zé)與PI業(yè)務(wù)流程的目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)數(shù)量成本質(zhì)量時(shí)間 衡量原則SMARTSMTABC5W2HSUMMIT 績(jī)效目標(biāo) 管理者的績(jī)效模型 明確自己的職責(zé)范圍和KPIS 自定 指定 挑選最好的候選人作為你的員工 原則 PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior 收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARs S T 情形和任務(wù)A 行動(dòng)R 結(jié)果 S T A R 管理員工的績(jī)效 分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度 知識(shí) 技能K S 能力A 動(dòng)機(jī)M 如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維度 工作分析 JobAnalysis ObjectiveoftheRole KeyTasks Duties 素質(zhì)維度KSAM 關(guān)鍵行為 行為類(lèi)問(wèn)題 情形 任務(wù)S T 行動(dòng)A 結(jié)果R 請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子 你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù) 基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 了解自己的員工 望 觀察員工的工作 問(wèn) 面對(duì)面交談提問(wèn)了解員工對(duì)工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界 聞 聽(tīng)員工分析工作和改善工作的計(jì)劃 切 接觸員工的工作 并提出自己的參考意見(jiàn) 員工的評(píng)估 清晰地定義員工的工作 無(wú)法充分和準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行定義 這是績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的最常見(jiàn)的原因 把你的要求說(shuō)清楚 這是要?jiǎng)e人做好一件事情最基本的前提 你沒(méi)有說(shuō)清楚 最后卻責(zé)怪別人不按要求做 這根本就是在無(wú)理取鬧 事務(wù)型作業(yè)崗位規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級(jí)主管簽字 制定崗位工作規(guī)范 協(xié)調(diào)型作業(yè)崗位規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級(jí)主管簽字 工作規(guī)范 管理崗位規(guī)范 責(zé)任人簽字 上級(jí)主管簽字 委派工作的程序 說(shuō)明目的 介紹你要求做的事 具體交代目標(biāo)強(qiáng)調(diào)按時(shí)并準(zhǔn)確地完成任務(wù)的重要性 征得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同 商定一個(gè)完成的日期 如果任務(wù)很大 那就確立階段性的小目標(biāo) 并且以相應(yīng)的時(shí)間來(lái)劃分 討論人們承擔(dān)新任務(wù)可能得到的好處 可以包括增加職責(zé) 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 增加知名度或者晉升的機(jī)會(huì) 要確認(rèn)這個(gè)人接受了這任務(wù)及任務(wù)的范圍 握手是表示接受的合適方式 進(jìn)行明確的述職面談 面談方式和環(huán)境 交代簡(jiǎn)潔 明確 提供與工作相關(guān)的培訓(xùn) 預(yù)備培訓(xùn)維持知識(shí)和技能水準(zhǔn)矯正培訓(xùn)提供 最佳范例 組織安排 工作擴(kuò)大化 外延擴(kuò)大工作豐富化 內(nèi)容增加崗位輪換制 培育并支持學(xué)習(xí)與發(fā)展的環(huán)境 你自己堅(jiān)持學(xué)習(xí)嗎 你經(jīng)常與下屬員工探討學(xué)習(xí)體會(huì)嗎 你跟下屬一起討論過(guò)他的學(xué)習(xí)計(jì)劃嗎 你曾要求下屬一個(gè)季度讀一本自己感興趣的書(shū)嗎 你自己有研究課題嗎 你也同樣與員工探討落實(shí)他們的研究課題嗎 你要求員工承擔(dān)培訓(xùn)的義務(wù)嗎 基本的培訓(xùn)安排 工作指導(dǎo)的三個(gè)階段 展示工作 讓員工觀察并回答員工的提問(wèn) 帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù) 并確保員工對(duì)工作有了充分的理解 讓員工獨(dú)立開(kāi)展工作 在需要時(shí)給予指點(diǎn) 員工上崗培訓(xùn) 說(shuō)給他聽(tīng)做給他看說(shuō)給我聽(tīng)做給我看對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞?員工狀況與管理框架 根據(jù)意愿和技能進(jìn)行管理 指導(dǎo)的三個(gè)階段 做給他看 展示工作 讓員工觀察并回答員工的提問(wèn) 一起做做看 帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù) 并確保員工對(duì)工作有了充分的理解 做給我看 讓員工獨(dú)立開(kāi)展工作 在需要時(shí)給予指點(diǎn) 員工訓(xùn)練技術(shù) 融入到團(tuán)隊(duì)中 并與之建立信任 明確評(píng)判原則 并驗(yàn)證員工的理解 承認(rèn)員工 激發(fā)與鼓勵(lì)員工 督導(dǎo)的五個(gè)技巧 把握時(shí)機(jī)提出討論 直率地指出問(wèn)題 主動(dòng)地向?qū)Ψ秸f(shuō)明談話(huà)的原因 緊扣主題 只講你贊成的事情 有人情味 授權(quán)模式 對(duì)部屬的信心強(qiáng) 高部屬的能力 如何正確授權(quán)指南1 我應(yīng)該授權(quán)什么 哪些任務(wù)你不可以授權(quán) 哪些任務(wù)你可以授權(quán) 選擇適當(dāng)?shù)娜诉x誰(shuí)有興趣及能力 誰(shuí)會(huì)覺(jué)得這個(gè)工作具有挑戰(zhàn)性 有誰(shuí)過(guò)去被忽略了 誰(shuí)有時(shí)間 準(zhǔn)備培訓(xùn)做這個(gè)工作 該同事需要知道什么 他們需要多少信息和培訓(xùn) 我如何提供培訓(xùn) 溝通留意語(yǔ)言和非語(yǔ)言的反應(yīng)你期望什么樣的結(jié)果 開(kāi)始和完成的時(shí)間有什么資源可利用 如何正確授權(quán)指南2 提供支持鼓勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造性鼓勵(lì)獨(dú)立允許不同的做事方法允許出錯(cuò)不要把工作拿回來(lái) 除非非常有必要 跟進(jìn)你何時(shí)跟進(jìn) 你如何跟進(jìn) 你尋求什么結(jié)果 如何正確授權(quán)指南3 員工狀態(tài)分析及管理計(jì)劃表 留意員工的 滿(mǎn)意度 知識(shí) 技巧 態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個(gè)重要因素 其中態(tài)度尤其扮演著帶動(dòng)的角色 知識(shí) 技能 態(tài)度 是什么 怎么干 愿意干 營(yíng)造適宜的環(huán)境 經(jīng)常進(jìn)行四類(lèi)工作檢查 營(yíng)造樂(lè)于負(fù)責(zé)的環(huán)境 四種類(lèi)型的工作檢查1 工作表現(xiàn)檢查 根據(jù)下面的相關(guān)內(nèi)容來(lái)檢查員工的工作進(jìn)展情況并訓(xùn)練員工 與之前達(dá)成的目標(biāo)有關(guān)的工作完成情況要求的工作改進(jìn)情況要求的支持工資檢查當(dāng)事人完成的工作結(jié)果的價(jià)值這些結(jié)果與工資管理方案之間的關(guān)系以當(dāng)事人取得結(jié)果為基礎(chǔ) 提出相應(yīng)的工資調(diào)整建議 職業(yè)計(jì)劃?rùn)z查 管理者向員工詢(xún)問(wèn)以下一些內(nèi)容 興趣愛(ài)好 與員工的未來(lái)有關(guān)員工的KASH情況 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 能力與天賦 技巧與專(zhuān)業(yè) 習(xí)慣和工作關(guān)系做過(guò)的工作 尤其是獲得使工作得以改進(jìn)的機(jī)會(huì)個(gè)人發(fā)展 根據(jù)一份發(fā)展計(jì)劃方案來(lái)看提升檢查 管理者討論 將來(lái)可能有的機(jī)會(huì)可能的職位 根據(jù)要做到這些職位所必須達(dá)到的一些結(jié)果必須的品質(zhì) 根據(jù)工作表現(xiàn)和個(gè)人因素 四種類(lèi)型的工作檢查2 設(shè)定清晰有效的績(jī)效目標(biāo) 人們的目標(biāo)總是和目的 價(jià)值觀和愿景密切相關(guān) 并且必須相協(xié)調(diào) 設(shè)定目標(biāo)有三個(gè)基本步驟 記錄下已實(shí)現(xiàn)和未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 列出有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 哪怕機(jī)會(huì)很小 分析目標(biāo) 協(xié)商績(jī)效目標(biāo) 共同制定行動(dòng)計(jì)劃并彼此確認(rèn) 步驟一發(fā)現(xiàn)目的建立價(jià)值觀確立愿景 步驟二建立有關(guān)目標(biāo) 成就 失敗的記錄 確定員工的控制點(diǎn) 列出可能的目標(biāo)和優(yōu)先實(shí)施的目標(biāo) 分析目標(biāo) 挑戰(zhàn)性時(shí)間限制可衡量性提供反饋機(jī)制 步驟三制訂行動(dòng)計(jì)劃給目標(biāo)命名確定障礙設(shè)置期限制訂報(bào)告程序建立衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)確定所需的資源和支持規(guī)劃第一個(gè)步驟和行動(dòng) 幫助員工指定改善行動(dòng)計(jì)劃表 我的目的 我的價(jià)值觀 建立有效的反饋機(jī)制 你是否害怕給員工提供反饋 為什么 你多長(zhǎng)時(shí)間給員工提供反饋 員工對(duì)你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇 有效的反饋模型 1 準(zhǔn)備會(huì)談明確績(jī)效的不足之處 判斷它是習(xí)慣性的 典型的 還是突發(fā)性的 和應(yīng)有的工作技能 2 溝通影響個(gè)人和組織提供反饋數(shù)據(jù)平衡正面和負(fù)面的反饋 3 分析績(jī)效不佳或良好的原因 技巧 知識(shí) 信心和過(guò)程等 4 邀請(qǐng)員工評(píng)價(jià)自身的績(jī)效問(wèn)題能解決嗎 績(jī)效如何得到進(jìn)一步的提高 5 請(qǐng)求允許提出解決方法 6 設(shè)定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 7 后續(xù)程序指導(dǎo) 評(píng)價(jià) 進(jìn)一步反饋 建設(shè)性談話(huà)的10要素 保證私下進(jìn)行 以保守秘密 取得信任 避免涉及第三方 排除干擾 或?yàn)榇颂崆暗狼?避免分神 找一個(gè)不讓你分神的環(huán)境 集中精力同員工談話(huà) 提前計(jì)劃 準(zhǔn)時(shí)完成 讓員工明確你們要談多長(zhǎng)時(shí)間 談到什么程度 事先調(diào)整好你的情緒 均勻呼吸 控制語(yǔ)調(diào) 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實(shí) 不要泛泛而談 評(píng)估可能給員工帶來(lái)的影響 事先考慮應(yīng)對(duì)措施 確定需要改變的行為 通過(guò)改變行為來(lái)促成態(tài)度的改變 定下最低工作標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備工作 11 1為你的下屬每個(gè)人建立一個(gè)業(yè)績(jī)檔案 及時(shí)記載他們的業(yè)績(jī) 成長(zhǎng)情況等 以便你的意見(jiàn)擁有事實(shí)根據(jù) 1 2安排會(huì)面時(shí)間 以便雙方做必要的準(zhǔn)備 1 3提供問(wèn)卷調(diào)查樣本給下屬 以便他對(duì)程序和會(huì)晤的內(nèi)容先做一些集中的思考 減少感到意外的可能 并給他一個(gè)從自己的角度來(lái)完成相關(guān)表格的機(jī)會(huì) 1 4確定要提供的文件已準(zhǔn)備好 這些文件可包括 1 4 1以前的業(yè)績(jī)目標(biāo)1 4 2崗位描述1 4 3特殊成就1 4 4上次鑒定以來(lái)的問(wèn)題1 5確定在下一階段應(yīng)當(dāng)完成的新計(jì)劃 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效面談 進(jìn)行面談 11 1營(yíng)造一種有成效的交流氣氛 1 2建立會(huì)晤的基本規(guī)則 包括 公開(kāi) 坦率 實(shí)事求是 積極 面向未來(lái)1 3重新回顧下屬的工作 1 4檢查先前樹(shù)立的目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到 如果沒(méi)有原因何在 出現(xiàn)的問(wèn)題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外 1 5檢查他的成績(jī) 詢(xún)問(wèn)他在那些方面曾經(jīng)做出的成效 1 6說(shuō)明需要改善的方面 1 7訂出改善計(jì)劃 并確保以具體的行動(dòng)來(lái)確保弱點(diǎn)得到改善 1 8討論員工的目標(biāo)和職業(yè)希望 看看你是否能夠提供切實(shí)的幫助 1 9總結(jié)鑒定的要點(diǎn)并以積極的評(píng)論結(jié)束會(huì)談 讓他在鑒定表上簽字確認(rèn) 后續(xù)工作 定期和你的下屬舉行正式或非正式的會(huì)談 以保證改善業(yè)績(jī)的行動(dòng)計(jì)劃得以實(shí)施 褒獎(jiǎng)特殊的成就 如果他沒(méi)有實(shí)行他的承諾 找出原因并幫助他步上正軌 改變行為的五個(gè)步驟 就問(wèn)題達(dá)成一致看法 就必要行動(dòng)取得一致意見(jiàn) 預(yù)期結(jié)果 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來(lái) 正聯(lián)系和負(fù)聯(lián)系 獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī) 有效管理員工的行為 影響個(gè)人行為的因素 員工不知道為什么要做員工不知道怎么做員工不知道讓他們做什么對(duì)員工來(lái)說(shuō)做此事沒(méi)有正面結(jié)果員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事對(duì)員工來(lái)說(shuō)不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果員工的私人問(wèn)題 行為管理 當(dāng)員工不知道為什么要做時(shí) 要讓員工知道兩個(gè)原因 正確完成任務(wù)對(duì)組織的好處以及錯(cuò)誤執(zhí)行任務(wù)對(duì)組織的危害正確完成任務(wù)對(duì)員工自身的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶來(lái)的危害 預(yù)防之道 解釋問(wèn)題 解釋目標(biāo)從細(xì)節(jié)入手討論問(wèn)題的解決方案詳述成功的好處和失敗的壞處不要以 公司的榮耀 作為理由告訴員工他們將從自己的行為中得到什么 問(wèn)題是這樣發(fā)生的 經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做 告訴 并不等于 教 經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時(shí)間 當(dāng)員工不知道為什么做錯(cuò)時(shí) 選擇有授課技巧的人來(lái)負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練為執(zhí)教者寫(xiě)一本教材 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化提供后續(xù)的參考手冊(cè)提供可能引起失敗的所有案例采用測(cè)試來(lái)檢查員工是否真的學(xué)會(huì) 預(yù)防之道 至少得告訴你的員工 什么時(shí)候開(kāi)始 什么時(shí)候結(jié)束 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么 含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果 當(dāng)員工不知道讓他做什么時(shí) 預(yù)防之道 把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議不要問(wèn)他們知不知道 而要他們向你陳述不要去限制工作描述的篇幅 重要的是完整的闡述和你的員工共同完成工作描述 而不是推給人力資源部 每月的薪水是不是獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化好的行為小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行為的影響比大的獎(jiǎng)勵(lì)在時(shí)間上和頻率上更有效 員工認(rèn)為做此事沒(méi)有正面結(jié)果時(shí) 用及時(shí)正面的強(qiáng)化來(lái)保持有效行為的不斷發(fā)生贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過(guò)的某件事 讓員工感到你是真心實(shí)意的有形獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度 預(yù)防之道 你認(rèn)為哪里出了錯(cuò) 反饋是人類(lèi)保持行為水平的關(guān)鍵之一太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事時(shí) 預(yù)防之道 隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好口頭 正面 特定的反饋是有效的對(duì)員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋對(duì)于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的 只討論行為 不針對(duì)個(gè)人 員工認(rèn)為不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果時(shí) 員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨?因?yàn)榭鞓?lè)而保持他們的行為對(duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙 預(yù)防之道 了解員工的期望 一旦有了不良記錄 就以背離他們的期望作為懲罰不要獎(jiǎng)勵(lì)員工的非正常行為經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場(chǎng)所 對(duì)員工的私人問(wèn)題 員工會(huì)以莫名其妙地理由來(lái)掩飾私人問(wèn)題私人問(wèn)題總是很難把握 處理時(shí)容易產(chǎn)生不公平管理者不知道怎樣談?wù)摬⒔鉀Q私人問(wèn)題 預(yù)防之道 要意識(shí)到家庭生活對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都很重要私人問(wèn)題大致分為情感類(lèi)和休假類(lèi)給你的員工一個(gè)明確的選擇制定內(nèi)部統(tǒng)一的私人問(wèn)題解決方案告訴他們正確積極地思考方式 幫助員工找到改進(jìn)績(jī)效的解決辦法 就這么辦 簡(jiǎn)單地告訴員工解決辦法 是否應(yīng)該這樣 簡(jiǎn)單地提出技術(shù)性建議 進(jìn)行技能示范或推薦進(jìn)一步的技能培訓(xùn) 和員工一起探討 讓員工自己作出更好的選擇和決定 學(xué)會(huì)授權(quán) 授權(quán)的好處是什么 如何授權(quán) 哪些問(wèn)題影響你授權(quán) 簡(jiǎn)單放權(quán)的后患 1 一放就亂 嚴(yán)重失控2 自作主張3 多考慮本部門(mén)利益4 政出多門(mén) 無(wú)統(tǒng)一戰(zhàn)略5 對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行無(wú)積極性6 無(wú)行為規(guī)范 權(quán)力戒律 戒律一 權(quán)力不能用來(lái)激勵(lì)戒律二 權(quán)力不能使人自覺(jué)戒律三 權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同戒律四 權(quán)力對(duì)下屬影響有限戒律五 權(quán)力不能濫用戒律六 慎用權(quán)力 對(duì)權(quán)力的正確認(rèn)識(shí) 授權(quán)模式 對(duì)部屬的信心強(qiáng) 高部屬的能力 授權(quán)到底有哪些好處呢 提高部屬的主觀能動(dòng)性 本人生產(chǎn)力可得到延伸 部屬可得到發(fā)展機(jī)會(huì) 對(duì)部屬的激勵(lì)和信任 可提高部屬的責(zé)任心 可達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 可使氣氛和諧 主觀能動(dòng)性 所以說(shuō) 問(wèn)題不是你要不要授權(quán) 而是如何正確地授權(quán) 不授權(quán)有哪些弊端呢 1 一統(tǒng)即死 效率不高 2 中高層管理人員無(wú)積極性 被動(dòng)執(zhí)行 3 上有政策 下有對(duì)策 4 領(lǐng)導(dǎo)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn) 5 一人決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加大 6 難以準(zhǔn)確把握市場(chǎng) 哪些工作你可以授權(quán) 日常工作及需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)型工作收集事實(shí)與數(shù)據(jù)可以代表你身份出席的工作某些特定領(lǐng)域中的決定監(jiān)管項(xiàng)目準(zhǔn)備報(bào)告 哪些工作你是不可授權(quán)的 下達(dá)目標(biāo)人事問(wèn)題 如激勵(lì) 保持士氣 解決部門(mén)間的沖突發(fā)展及培養(yǎng)部下任務(wù)的最終職責(zé)維護(hù)紀(jì)律和制度 授權(quán)的流程 授權(quán)準(zhǔn)備確定將授權(quán)的工作選擇工作授權(quán)對(duì)象 委派工作部屬工作 督導(dǎo)檢查 結(jié)果評(píng)估NO 進(jìn)度監(jiān)督檢查 在部屬進(jìn)行任務(wù)中 不做任何干涉 如果你同意部屬所設(shè)定的成果目標(biāo) 則應(yīng)鼓勵(lì)部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù) 保持警覺(jué) 留意可能出錯(cuò)的跡象 但應(yīng)能容忍一些輕微的錯(cuò)誤 隨時(shí)準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵(lì) 鼓勵(lì)非正式的討論 與工作細(xì)節(jié)保持距離 成果評(píng)估 任務(wù)結(jié)束時(shí) 要檢討是否已達(dá)成預(yù)期成果 如果是 應(yīng)給予適當(dāng)?shù)馁澷p 肯定他們的努力 如果未能達(dá)成預(yù)期成果 則應(yīng)檢討 你應(yīng)確使每一個(gè)有關(guān)的成員都能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到教訓(xùn) 千萬(wàn)不要在你的上司 同事及眾人面前責(zé)備你的部屬 你應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任 記住 不管你是授權(quán)給何人去做 你都必須為失敗負(fù)責(zé) 哪些工作可以授權(quán) 1 這項(xiàng)工作對(duì)完成我今年主要的目標(biāo)緊密相關(guān)嗎 不是 則可授權(quán) 是 酌情考慮可授權(quán)部分 直至全部 2 這項(xiàng)工作可以交給別人完成嗎 如果部屬可以做好 則可授權(quán) 那么我的個(gè)人生產(chǎn)力得到延伸了 如果部屬做的不那么好 我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo) 這樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì) 授權(quán)練習(xí) 3 這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎 如果是 則可授權(quán) 這樣即可完成任務(wù) 又可使部屬得到發(fā)展 在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高 4 這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作 如果是 則可列入日常工作 制定規(guī)則 程序 培訓(xùn)部屬去干 5 這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作 如果是 則你要忍痛割?lèi)?ài) 交給部屬做 確保你的精力集中到更重要 但不是你最有興趣的工作中去 授權(quán)練習(xí) 這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰(shuí) 1 該部屬能否勝任 若能勝任 則可授權(quán) 若一時(shí)還不能 則考慮此人是否值得培訓(xùn) 如果值得培訓(xùn) 則可具體安排你的培訓(xùn)事件和輔導(dǎo)方式2 該部屬任務(wù)飽滿(mǎn)嗎 還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎 若有精力 則可授權(quán)給他 3 該部屬對(duì)此是否有工作熱情 是否自信 若熱情不夠 則考慮能否激勵(lì)其工作能力 若自信不夠 則要給予更多的信任和支持 授權(quán)練習(xí) 掌握解決問(wèn)題的技術(shù) 主管會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題 如何明確問(wèn)題 如何尋找解決問(wèn)題的方案 哪些方面產(chǎn)生問(wèn)題 現(xiàn)狀與目標(biāo)有差異 競(jìng)爭(zhēng) 變化 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)有差異 主管面臨的三類(lèi)問(wèn)題 人類(lèi)四種基本的思考模式和理性程序 解決問(wèn)題的方法 運(yùn)用理性分析來(lái)解決問(wèn)題的過(guò)程 描述問(wèn)題 也即 界定問(wèn)題 收集與問(wèn)題有關(guān)的信息資料 這一步的目的在于防止那些管理者未經(jīng)調(diào)查全部事實(shí)就立即對(duì)問(wèn)題的原因下結(jié)論 或馬上著手解決問(wèn)題 問(wèn)題的描述 識(shí)別產(chǎn)生問(wèn)題的多種可能性 挑出最可能的那些原因 提出幾種可供選擇的解決方案或可能的途徑來(lái)消除 緩解那些原因 評(píng)價(jià)可供選擇的解決方案 選擇方案 作出決定 貫徹決定 評(píng)價(jià)結(jié)果 應(yīng)用7D方法 問(wèn)題分析表 案例分析 漏油案 這是發(fā)生在一家公司中的一起事件 該公司有五個(gè)儲(chǔ)油設(shè)備位于同一棟建筑內(nèi) 在問(wèn)題第一次發(fā)生的那天 一位領(lǐng)班跑到組長(zhǎng)的辦公室報(bào)告道 一號(hào)儲(chǔ)油罐漏油了 廠(chǎng)內(nèi)的地上到處是油 三 企業(yè)價(jià)值的管理 VBM 企業(yè)是你的戰(zhàn)場(chǎng) 是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)之地 企業(yè)的基本目的是價(jià)值創(chuàng)造 增值與成長(zhǎng) 了解企業(yè)所處的環(huán)境 你的企業(yè) 政府方面 法規(guī) 稅收政策 法律系統(tǒng) 文化方面 外觀 社會(huì)問(wèn)題 生活方式 經(jīng)濟(jì)方面 利率 通貨膨脹 貨幣價(jià)值 技術(shù)方面 發(fā)明 采用 生命周期 了解企業(yè)所處的行業(yè) 你的企業(yè) 關(guān)系 供應(yīng)商 顧客 分銷(xiāo)商 財(cái)務(wù) 成本趨勢(shì) 邊際利潤(rùn) 結(jié)構(gòu) 競(jìng)爭(zhēng) 新技術(shù) 入市壁壘 出市壁壘 市場(chǎng) 市場(chǎng)的大小 市場(chǎng)的發(fā)展 產(chǎn)品選擇 產(chǎn)品替代 行業(yè)分析之五力模型 本企業(yè)VS競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 潛在進(jìn)入者 替代品 賣(mài)者 買(mǎi)者 國(guó)外對(duì)手 壟斷行業(yè) 跨國(guó)公司 房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型滲入 國(guó)外流行車(chē)型 同類(lèi)車(chē)型 性?xún)r(jià)比 新品開(kāi)發(fā) 概念車(chē)型 節(jié)能車(chē)型 豪華車(chē) 消費(fèi)能力提高 消費(fèi)選擇增多 服務(wù)要求提高 數(shù)量多 規(guī)模小 功能結(jié)構(gòu)單一且雷同 同質(zhì)化程度很高 了解企業(yè)的目標(biāo)客戶(hù) 你的產(chǎn)品或服務(wù) 誰(shuí)在買(mǎi) 地理位置 形象 生活方式 個(gè)性 在買(mǎi)什么 特色 售后服務(wù) 價(jià)格 運(yùn)送 為什么買(mǎi) 有好處 有特色 優(yōu)秀公司為什么與眾不同 在業(yè)績(jī)衡量中把握經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以?xún)r(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理者以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為管理中心 基于價(jià)值的經(jīng)營(yíng) 如何做到業(yè)績(jī)一貫保持出色 為價(jià)值而管理 把注意力集中在如何幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理和公司管理層改善現(xiàn)有業(yè)務(wù)水平和如何作出新的投資決策來(lái)增加價(jià)值上 什么是價(jià)值管理 價(jià)值管理是使公司的管理人員集中于公司有效戰(zhàn)略的制定 提高管理人員的凝聚力 使戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行 獲得更高價(jià)值的思想和一條途徑 有關(guān)價(jià)值管理的主要課題 公司存在的目的是什么 什么叫價(jià)值創(chuàng)造 為股東創(chuàng)造價(jià)值會(huì)不會(huì)損害其他利益相關(guān)者的利益 成功企業(yè)的標(biāo)志是什么 如何才能做到業(yè)績(jī)一貫保持出色 優(yōu)秀公司為什么與眾不同 對(duì)價(jià)值的不同觀點(diǎn) 企業(yè)價(jià)值 持續(xù)經(jīng)營(yíng) 品牌或特許權(quán) 出售 兼并 什么叫價(jià)值創(chuàng)造 在發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)上 價(jià)值創(chuàng)造就是通過(guò)股票價(jià)格上漲或獲得股利分紅為公司股東帶來(lái)的財(cái)富 從理論上講 對(duì)價(jià)值的量化是基于我們對(duì)一系列因素的看法 這些看法會(huì)發(fā)生變化 隨之而來(lái)的是價(jià)值的變化 但是 不管看法怎樣不同 有一點(diǎn)是肯定的 一個(gè)公司經(jīng)營(yíng) 如果能達(dá)到或超越股東們一定的預(yù)期 就表示在創(chuàng)造價(jià)值而不是在毀損價(jià)值 成功企業(yè)的標(biāo)志 真正的成功是要能夠始終如一地創(chuàng)造價(jià)值 這就要求一個(gè)公司在保護(hù)其他重要利益相關(guān)者的同時(shí) 使投資者的回報(bào)最大化 實(shí)行價(jià)值管理的好處 使管理者明確自己的職責(zé)就是為股東創(chuàng)造價(jià)值 使管理者能制定出創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略 使管理者能排定一系列目標(biāo)的優(yōu)先次序 使管理者選擇支持和增強(qiáng)戰(zhàn)略的衡量方法 使管理者作出明智的能夠產(chǎn)生價(jià)值的日常經(jīng)營(yíng)決策 VBM全程示意圖 闡述戰(zhàn)略 由于 押注 還是由于 行程 精練行動(dòng) 證實(shí)戰(zhàn)略 闡述戰(zhàn)略 重點(diǎn) 理解目標(biāo) 理解企業(yè)核心戰(zhàn)略并反映在一個(gè)商業(yè)模型中 保證在戰(zhàn)略意圖上達(dá)成一致關(guān)鍵輸入 有關(guān)戰(zhàn)略意圖的各種條件對(duì)價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)的初始看法關(guān)鍵輸出 認(rèn)可的商業(yè)模型認(rèn)可的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)平衡記分卡表明的公司績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)董事會(huì)的認(rèn)同戰(zhàn)略溝通 步驟 工具戰(zhàn)略研討會(huì)行業(yè)分析之五力模式價(jià)值鏈分析模型戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)來(lái)源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型SWOT分析事業(yè)層次的三個(gè)通用戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略構(gòu)成要素與具體戰(zhàn)略決策模型顧客滿(mǎn)意度模型 形成收益和資本規(guī)劃 重點(diǎn) 規(guī)劃與實(shí)施目標(biāo) 把過(guò)程 的輸出轉(zhuǎn)換成具體的計(jì)劃關(guān)鍵輸入過(guò)程 的輸出業(yè)務(wù)知識(shí)對(duì)資本預(yù)算技巧和程序的計(jì)劃指導(dǎo)關(guān)鍵輸出和平衡記分卡相聯(lián)系的收益和資本支出計(jì)劃被認(rèn)可計(jì)劃的執(zhí)行 步驟 工具零基預(yù)算經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)樹(shù) 人力資源管理 重點(diǎn) 將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源方略結(jié)合起來(lái)目標(biāo) 通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略關(guān)鍵輸入目標(biāo)和戰(zhàn)略類(lèi)型企業(yè)能力分析 不同的戰(zhàn)略需要不同的核心能力對(duì)員工的要求 企業(yè)文化 員工技能 員工對(duì)貢獻(xiàn)的承諾員工對(duì)公司的期望關(guān)鍵輸出員工戰(zhàn)略期望的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系管理措施 員工招募 組織結(jié)構(gòu) 員工培訓(xùn) 績(jī)效指標(biāo) 新酬機(jī)制有效的人力資源管理 情感融入 績(jī)效管理 步驟 工具IBR模型 績(jī)效衡量 重點(diǎn) 衡量評(píng)估目標(biāo) 根據(jù)認(rèn)可的計(jì)劃和預(yù)期來(lái)考評(píng)和管理績(jī)效關(guān)鍵輸入分期引入過(guò)程 的輸出董事會(huì)議事日程關(guān)鍵輸出董事會(huì)的決定和認(rèn)可的行動(dòng)會(huì)議備忘錄聯(lián)合決定 步驟 工具經(jīng)營(yíng)審查會(huì)議業(yè)績(jī)報(bào)告 精練行動(dòng) 重點(diǎn) 重新做目標(biāo) 在營(yíng)運(yùn)和資本計(jì)劃方面做策略性的改變?yōu)檫_(dá)到合意的績(jī)效主動(dòng)管理業(yè)務(wù)關(guān)鍵輸入 過(guò)程 的輸出關(guān)鍵輸出 已經(jīng)得到認(rèn)可的營(yíng)運(yùn)層面上變化的實(shí)施和整合 證實(shí)戰(zhàn)略 重點(diǎn) 重新確認(rèn)目標(biāo) 對(duì)基本戰(zhàn)略提出挑戰(zhàn)關(guān)鍵輸入 過(guò)程 的輸出重新進(jìn)行戰(zhàn)略選擇關(guān)鍵輸出 一個(gè)確定的戰(zhàn)略選擇一個(gè)重新修正的戰(zhàn)略形成過(guò)程 規(guī)劃 企業(yè)類(lèi)型與核心能力分析 事業(yè)層次三個(gè)通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先差異化集中化 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略構(gòu)成要素與具體戰(zhàn)略決策模型 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 最優(yōu)供應(yīng)商戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 低成本聚焦戰(zhàn)略 差異化聚焦戰(zhàn)略 成本 差異化 聚焦 分析企業(yè)的價(jià)值鏈 一家主機(jī)廠(chǎng)的價(jià)值鏈結(jié)構(gòu) SWOT分析模型 刺猬理念 引自 從優(yōu)秀到卓越 你對(duì)什么充滿(mǎn)熱情 是什么驅(qū)動(dòng)你的經(jīng)濟(jì)引擎 目標(biāo)與戰(zhàn)略 你能在什么方面成為業(yè)界最優(yōu)秀的 四個(gè)視角建立一個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 比亞迪案例分析 愿景 市場(chǎng)預(yù)測(cè) 競(jìng)爭(zhēng)分析 核心能力 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 成為最大的充電電池和電動(dòng)汽車(chē)的生產(chǎn)商 價(jià)廉物美的電動(dòng)汽車(chē)有巨大的市場(chǎng) 將在3 5年后成為大眾化產(chǎn)品 國(guó)內(nèi)電動(dòng)汽車(chē)尚未有強(qiáng)大的對(duì)手 國(guó)際上的發(fā)展差距不大 擁有電動(dòng)汽車(chē)的核心部位電池的先進(jìn)技術(shù) 明確自己企業(yè)的商業(yè)模型 財(cái)務(wù)成果 高品質(zhì)使客戶(hù)放心 多型號(hào)滿(mǎn)足客戶(hù)需求 低成本吸引客戶(hù) 分解流水線(xiàn)實(shí)現(xiàn)低成本和靈活性生產(chǎn) 加強(qiáng)研發(fā)把握核心技術(shù) 全員品質(zhì)管理 培訓(xùn)員工適應(yīng)靈活性生產(chǎn) 財(cái)務(wù)方面 客戶(hù)方面 內(nèi)部運(yùn)作方面 員工學(xué)習(xí)方面 案例分析 某航空公司 公司價(jià)值 顧客的滿(mǎn)意和忠誠(chéng) 高效率的運(yùn)轉(zhuǎn) 微笑服務(wù) 低價(jià)格 準(zhǔn)時(shí)起飛 及時(shí)回應(yīng) 行動(dòng)便捷 繁忙地區(qū) 短途航程 企業(yè)文化 員工持股計(jì)劃 有限服務(wù) 單一機(jī)種 二流機(jī)場(chǎng) 無(wú)紙機(jī)票 有利潤(rùn)的擴(kuò)張政策 低成本戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略定位 打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力 經(jīng)營(yíng)理念 核心技術(shù)能力 外部影響能力 組織協(xié)調(diào)能力 市場(chǎng)反應(yīng)能力 南京中央大廈 研究袁枚的 隨園食單 使中國(guó)三大官府菜之一的 隨園菜 復(fù)活 轟動(dòng)海內(nèi)外 凱悅飯店 獨(dú)特的會(huì)務(wù)接待流程 會(huì)議金鑰匙 香港啟東酒店 在火災(zāi)高發(fā)季節(jié)組織所有中高層管理人員到當(dāng)?shù)叵谰謱W(xué)習(xí)放火知識(shí) 香港半島酒店 取消上下班打卡制度 有各種血緣關(guān)系 姻緣關(guān)系的員工很多 泰國(guó)東方大酒店 拆掉建成不滿(mǎn)10年的有60間客房的建筑 改成幾乎免費(fèi)的游泳池 香港半島酒店集團(tuán) 賣(mài)掉非核心資產(chǎn) 全心經(jīng)營(yíng)自身最核心的業(yè)務(wù) 半島 牌高等級(jí)酒店 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí) 公司大拼盤(pán) 全體人員分成三個(gè)組 A B C 5 6人 組 工具 彩筆1盒 白紙若干張任務(wù) A組描繪公司的遠(yuǎn)景 B組描繪公司的現(xiàn)狀 C組描繪公司的發(fā)展歷程 公司的SWOT分析分析公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力建立公司的戰(zhàn)略模型 四 組織績(jī)效管理 平衡記分卡 認(rèn)識(shí)有效的業(yè)績(jī)衡量應(yīng)該是什么樣的 學(xué)習(xí)一種有效的績(jī)效衡量方法 BSC了解什么是EVA及其作用 關(guān)于業(yè)績(jī)衡量 正確的商業(yè)決策不會(huì)總是體現(xiàn)在某一單個(gè)時(shí)期的財(cái)務(wù)結(jié)果上 業(yè)績(jī)衡量需要反映公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并使管理者的注意力集中在能夠創(chuàng)造價(jià)值的決策上 業(yè)績(jī)衡量方法必須能夠支持和增強(qiáng)公司的戰(zhàn)略 幫助管理者實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造這個(gè)目標(biāo) 一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上 建立的一套革命性管理系統(tǒng) 財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)指標(biāo)財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果 如利潤(rùn) 的改善作出貢獻(xiàn) 但是 不是所有的長(zhǎng)期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo) 如質(zhì)量 生產(chǎn)時(shí)間 生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段 而不是目的的本身 財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容 收入的增長(zhǎng) 收入的結(jié)構(gòu) 降低成本 提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等 平衡記分卡的四個(gè)層面 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶(hù)面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶(hù)相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向 企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿(mǎn)足核心顧客需求 而不是企圖滿(mǎn)足所有客戶(hù)的偏好客戶(hù)最關(guān)心的不外于五個(gè)方面 時(shí)間 質(zhì)量 性能 服務(wù)和成本 企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹(shù)立清晰的目標(biāo) 然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶(hù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容 市場(chǎng)份額 老客戶(hù)挽留率 新客戶(hù)獲得率 顧客滿(mǎn)意度 從客戶(hù)處獲得的利潤(rùn)率 客戶(hù)面 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶(hù)面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡的四個(gè)層面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 建立平衡記分卡的順序 通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶(hù)方面的目標(biāo)與指標(biāo)后 才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo) 這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn) 專(zhuān)心衡量那些與股東和客戶(hù)目標(biāo)息息相關(guān)的流程內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善 又涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)涉及企業(yè)的1 改良 創(chuàng)新過(guò)程 2 經(jīng)營(yíng)過(guò)程和3 售后服務(wù)過(guò)程 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶(hù)面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡的四個(gè)層面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu) 是驅(qū)使上述記分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力面對(duì)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無(wú)法確保其實(shí)現(xiàn)未來(lái)的業(yè)務(wù)目標(biāo)削減對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入 但由此造成的不利影響將在未來(lái)對(duì)企業(yè)帶來(lái)沉重打擊學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)涉及1 員工的能力 2 信息系統(tǒng)的能力 3 激勵(lì) 授權(quán)與相互配合 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 財(cái)務(wù)面 客戶(hù)面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo) 新增的績(jī)效指標(biāo) 平衡記分卡的四個(gè)層面 績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則 特點(diǎn)有因果關(guān)系有長(zhǎng)期和短期的有數(shù)量型和質(zhì)量型有結(jié)果性的和行為性的有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的全方位透明的 SMART 精明原則Specific具體的描述Measurable可以衡量的Achievable可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的Resultoriented有結(jié)果導(dǎo)向性的Timed有時(shí)間性的 績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開(kāi)始而不是結(jié)束 建立平衡記分卡舉例 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高企業(yè)盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財(cái)務(wù)方面 客戶(hù)方面 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場(chǎng)份額 提高經(jīng)銷(xiāo)商滿(mǎn)意度 提高最終客戶(hù)滿(mǎn)意度 建立良好的企業(yè)和品牌形象 提高客戶(hù)盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力 提高客戶(hù)關(guān)系管水平 提高供應(yīng)鏈管理水平 建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿(mǎn)意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率 關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 依據(jù)平衡計(jì)分卡的四類(lèi)指標(biāo)設(shè)定的原則 將形成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行整理 財(cái)務(wù)類(lèi) 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi) 學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi) 客戶(hù)類(lèi) 外 內(nèi) 過(guò)程 結(jié)果 成本 風(fēng)險(xiǎn) 結(jié)果 時(shí)間 結(jié)果 結(jié)果 時(shí)間 結(jié)果 建立關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)舉例