人事管理_人力資源管理概論5

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 人力資源管理概論人力資源管理者和人力資源管理部門 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 2 一 管理者概述 2 綱要 二 人力資源管理者和部門 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 3 3 管理者及其分類 1 管理者就是管理活動和管理職能的承擔(dān)者 美國學(xué)者斯蒂芬 P 羅賓斯認為 管理者就是那些在組織中指揮別人活動的人 根據(jù)在組織中所處的位置不同 可以將管理者分為三類 高層管理者中層管理者基層管理者 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 4 管理者的層次 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 5 5 管理者及其分類 2 高層管理者大都處于組織的最高層次 他們要對組織的整體運作負責(zé) 工作內(nèi)容主要是制定組織的大政方針 對設(shè)計整個組織的問題進行決策 對外交往中也往往代表組織出現(xiàn) 中層管理者一般處于組織的中間層次 作為高層管理者和基層管理者之間的橋梁 他們主要的工作是 上傳下達 一方面要向下傳達高層管理者的重大決策并監(jiān)督協(xié)調(diào)基層管理者的工作 另一方面要向高層管理者反映基層中存在的問題 為他們提供決策依據(jù) 基層管理者則是組織中層次最低的管理者 他們要直接面對普通員工 除了對普通員工的工作進行監(jiān)督 指導(dǎo)外 基層管理者一般還要承擔(dān)一部分具體工作 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 6 6 不同層次管理者履行管理職能的變化 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 7 7 管理者及其分類 3 根據(jù)管理職責(zé)涉及的范圍 可以分為綜合管理者和專業(yè)管理者 管理職責(zé)涉及組織中全部活動或某幾部分活動的管理者稱為綜合管理者 而只針對組織中某一活動承擔(dān)管理職責(zé)的管理者就是專業(yè)管理者 依據(jù)管理活動與組織目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)系 管理者可分為直線管理者和輔助管理者 管理活動與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有直接關(guān)系的管理者就是直線管理者 否則就可以視為輔助管理者 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 8 8 亨利 明茨伯格管理者的10大角色 1 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 9 9 亨利 明茨伯格管理者的10大角色 2 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 10 大企業(yè)和小企業(yè)管理者的角色變化 同樣的管理者在不同規(guī)模的組織中 其角色的側(cè)重點不一樣 10 高中低 發(fā)言人 企業(yè)家掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者 傳播者 資源分配者 聯(lián)絡(luò)者監(jiān)聽者混亂駕馭者談判者 企業(yè)家 小企業(yè)管理者的角色 大企業(yè)管理者的角色 角色的重要性 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 11 11 管理者應(yīng)具備的技能 羅伯特 卡茨指出管理者應(yīng)具備三種基本技能 技術(shù)技能 指管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識和技術(shù) 要能夠運用一定的知識 技術(shù) 工具和程序完成工作任務(wù) 例如 工程師要求具備設(shè)計的知識和技能 律師要求具備法律知識和辯論能力等 人際技能 指與人打交道的能力 例如 與同事打交道 與政府工作人員 供應(yīng)商打交道等 概念技能 指管理者認識事物 現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的能力 例如 決策能力 整體把握能力等 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 12 12 管理者的應(yīng)具備的技能 作為管理者 這三種能力都應(yīng)當(dāng)具備 但是不同層次的管理者可能會有所側(cè)重 層次越高 從事的具體業(yè)務(wù)就越少 因此技術(shù)技能的要求就會低一些 但是概念技能的要求會增加 而人際技能的要求對各個層級的管理者大致相同 所需技能 概念技能 人際技能 技術(shù)技能 高層管理者 中層管理者 基層管理者 管理層次 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 13 一 管理者概述 13 綱要 二 人力資源管理者和部門 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 14 14 人力資源管理者和部門的出現(xiàn) 早期的人力資源管理的時間活動大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的 后來才出現(xiàn)專門的人力資源管理人員 隨著實踐的發(fā)展 對人事專職人員的要求也越來越高 企業(yè)需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘 錄用 培訓(xùn)和工作設(shè)計等方面的工作 人事專職人員和人事專家的增加 使得組織需要設(shè)立專門的部門來進行管理并賦予這個部門相應(yīng)的職能 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 15 15 人力資源管理部門承擔(dān)的活動 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 16 人力資源管理活動類型 我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動劃分為三大類 戰(zhàn)略性和變革性的活動 涉及到整個企業(yè) 包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整 組織變革的推動等內(nèi)容 業(yè)務(wù)性的職能活動 包括前面提到的人力資源管理的各個職能 行政性的事務(wù)活動 內(nèi)容相對比較簡單 如員工工作紀律的監(jiān)督 員工檔案的管理 各種手續(xù)的辦理 人力資源信息的保存 員工服務(wù) 福利發(fā)放等活動 16 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 17 17 人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況 戰(zhàn)略性和變革性活動 業(yè)務(wù)性的活動 行政性的活動 10 30 60 60 30 10 投入的時間 產(chǎn)生的附加值 有研究指出 人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān) 在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動中卻投入了較少的時間 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 18 18 人力資源管理活動類型和工作層次的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略性和變革性活動 業(yè)務(wù)性的活動 行政性的活動 戰(zhàn)略性和變革性活動 業(yè)務(wù)性的活動 行政性的活動 計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 專業(yè)的人事代理公司 正是由于這種高投入低產(chǎn)出的情況 現(xiàn)在 大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費時的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動 從人力資源管理工作中剝離出去 把精力集中到高附加值的工作上 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 19 19 人力資源管理者和部門角色 1 美國國際人力資源管理學(xué)會認為 人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色 業(yè)務(wù)合作伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家 密歇根大學(xué)的戴夫 烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色 戰(zhàn)略伙伴管理專家員工激勵者變革推動著 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 20 20 人力資源管理者和部門角色 2 未來 戰(zhàn)略性 過程 日常 操作 人員 戰(zhàn)略伙伴 變革推動者 管理專家 員工激勵者 戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去 并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施 變革推動者指人力資源管理者和部門要積極推動組織各項變革的實施 人力資源管理者和部門要成為變革的助推器 管理專家指人力資源管理者和部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計和執(zhí)行 要承擔(dān)相應(yīng)的只能管理活動 員工激勵者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約 通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神 使其更加積極主動地工作 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 21 人力資源從業(yè)者的角色 1998年國外學(xué)者在新西蘭和澳大利亞進行了一項研究 調(diào)查人力資源從業(yè)者廣為人知的角色和希望被作為的角色 結(jié)果表明 他們目前扮演的角色和企業(yè)的期望之間存在較大差距 21 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 22 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) 1 1993年 兩位管理咨詢專家巴金漢和艾略特總結(jié)出人力資源管理專業(yè)人員所共有的一些素質(zhì)和能力 并稱其為優(yōu)異能力模式 22 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 23 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) 2 本書將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識 具備設(shè)計和制定各種人力資源制度 方案及政策的能力 專業(yè)知識是進行工作的基礎(chǔ) 也是卻別于其他管理人員的重要標(biāo)志 業(yè)務(wù)知識指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè) 熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù) 在制定政策和方針的時候 考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實際情況 23 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 24 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) 3 實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力 這種實施往往不是直接的 而是推動直線部門來實施 實施能力包括很多具體的項目 如溝通協(xié)調(diào)能力 分析判斷能力 組織能力 計劃能力及應(yīng)變能力等 思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì) 因為人力資源管理人員所做決策大多設(shè)計員工的切身利益 掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密 因此 作為人力資源管理人員 不能將個人因素牽扯進工作 工作中要遵守職業(yè)道德 不能違背職業(yè)操守 24 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 25 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 1 人力資源管理部門的傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的 對于小型企業(yè)來說 由于工作量不大 因此往往沒有設(shè)置獨立的人力資源管理部門 而是將這部分職能合并到其他部門中 多數(shù)在行政管理部門 如總經(jīng)理辦公室 綜合管理部門 25 綜合管理部 行政主管 人力資源主管 后勤主管 招聘助理 薪酬助理 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 26 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 2 對于大中型和特大型企業(yè)來說 人力資源管理部門往往是當(dāng)獨設(shè)立的 分為兩種情況 人力資源管理部門層次只有一個 26 副總經(jīng)理 財務(wù)部 人力資源部 行政部 招聘主管 薪酬主管 考核主管 培訓(xùn)主管 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 27 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 3 人力資源管理部門的部門層次有多層 27 副總經(jīng)理 財務(wù)部 人力資源部 行政部 考核主管 調(diào)配主管 薪酬主管 保險主管 人事處 工資處 培訓(xùn)處 培訓(xùn)主管 招聘主管 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 28 人力資源管理部門的直線職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 使人力資源管理工作的分工比較明確有利于經(jīng)驗的積累 缺點 容易使各個職能的銜接脫鉤 造成人力資源管理工作不成系統(tǒng) 不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng) 混淆了人力資源管理各個層次的工作 不利于人力資源管理地位的轉(zhuǎn)變 沒有真正以客戶為導(dǎo)向 不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的支持作用 28 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 29 新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 1 近年來 隨著流程再造思想的推廣和普及以及計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展 產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向 以流程為主線的新型人力資源部門的組織結(jié)構(gòu) 29 人力資源部 服務(wù)中心 業(yè)務(wù)中心 專家中心 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 30 新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 2 服務(wù)中心 主要完成一些日常的事務(wù)性工作 如手續(xù)的辦理 政策的解答 申訴的接受等 因此對服務(wù)中心的人員素質(zhì)要求相對比較低 業(yè)務(wù)中心 主要是完成人力資源管理的各種職能活動 如招聘 薪酬 培訓(xùn)等 對業(yè)務(wù)中心的人員要求就相對就要高一些 30 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 31 新型的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 3 專家中心 主要是出臺相關(guān)的制度政策 向其他部門提供有關(guān)的咨詢等 對專家中心的人員素質(zhì)要求最高 必須精通人力資源管理的專業(yè)知識 應(yīng)該是該領(lǐng)域的專家 通過這種轉(zhuǎn)變 使得人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次 業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏 可以集中精力來進行高附加值的工作 有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用 提升人力資源管理的地位 31 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 32 人力資源管理者的責(zé)任 1 所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任 因為 企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策 做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實際 從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要 這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究 另一方面也需要各個部門及時準(zhǔn)確的反映情況 只有這樣才能保證制度 政策和決策具有可行性 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實施 單單依靠人力資源管理部門是不夠的 還要各個部門的支持和配合 只有這樣 制定出來的制度和政策才能有效落實 人力資源管理的實質(zhì)是要提高員工的工作技能 激發(fā)員工的工作熱情 從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn) 因此人力資源的管理活動是要貫穿于員工的日常管理之中 而員工是分散在各個部門之中 這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這部分的責(zé)任 32 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 33 33 人力資源管理者的責(zé)任 2 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 1 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 34 34 人力資源管理者的責(zé)任 3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 2 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 35 35 人力資源管理部門的績效 1 評價人力資源部門本身的工作由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量 所以要借助一些定性的指標(biāo) 在使用定性指標(biāo)時 應(yīng)該給出每個指標(biāo)的評價等級 并對每個等級作出定義 保證評價的公正性 人力資源管理部門的各項工作 從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo) 企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來確定既便于操作又具有效度的指標(biāo) 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 36 人力資源管理部門的績效 2 人力資源管理部門績效的定量評價指標(biāo) 舉例1 36 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 37 人力資源管理部門的績效 3 人力資源管理部門績效的定量評價指標(biāo) 舉例2 37 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 38 人力資源管理部門的績效 4 人力資源管理部門績效的定性評價指標(biāo) 舉例 指標(biāo)名稱 培訓(xùn)的質(zhì)量 38 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 39 39 人力資源管理部門的績效 5 衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻在對企業(yè)整體績效貢獻作出評價時 往往要通過中間變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化 目前 用的較多的是工作滿意度這一指標(biāo) 其他還有組織承諾 人力資源有效性指數(shù) 人力資源指數(shù)等指標(biāo) 我們較多地采用工作描述指數(shù)法和明尼蘇達滿意度問卷法來測量工作滿意度這一指標(biāo) 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007 40 工作描述指數(shù)法 工作描述指數(shù) jobdescriptiveindex JDI 主要從五個維度來測量工作滿意度 工作本身管理監(jiān)督水平工資支付水平晉升機會同