公立醫(yī)院績效工資分配制度論文：公立醫(yī)院績效工資分配制度的研究.doc

公立醫(yī)院績效工資分配制度論文：公立醫(yī)院績效工資分配制度的研究摘 要：新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。為了提高醫(yī)院的聲譽和可持續(xù)發(fā)展能力，必須健全公立醫(yī)院的績效考核指標和薪酬激勵體系。在保證社會效益的前提下，在生產(chǎn)和消費過程中，確保服務質(zhì)量，降低成本消耗，合理使用資源，實現(xiàn)投入產(chǎn)出的補償，達到服務病人、合理補償、發(fā)展事業(yè)的工作目標。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度一、公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度存在的主要問題1、 改革開放以來，為促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，各級財政在比較困難的情況下，不斷增加對衛(wèi)生事業(yè)的投入。但各級衛(wèi)生部門均普遍反映政府財政補助不足，政府籌資比例在衛(wèi)生總費用中比例也急劇下降，出現(xiàn)越補越不足的現(xiàn)象。政府籌資比例下降的同時，我國衛(wèi)生資源使用效率呈現(xiàn)低下的狀況。隨著政府撥款份額的萎縮，醫(yī)院的生存轉(zhuǎn)向找米下鍋，藥品回扣開始流行，醫(yī)院的分配也轉(zhuǎn)向經(jīng)濟杠桿。公立醫(yī)院普遍實行了院科兩級核算，完善收支項目，形成了以(收入-支出)提成比例為基礎(chǔ)的獎金分配方法。2、 公立醫(yī)院運營市場化以來，醫(yī)療機構(gòu)之間創(chuàng)造經(jīng)濟效益的競爭并沒有成為提高醫(yī)療服務質(zhì)量的動力，其中一大原因是過分強調(diào)創(chuàng)收的績效考核制度。一些醫(yī)院以實施績效工資為名，對科室和醫(yī)生個人下達業(yè)務收入指標，把按勞分配變成了按收分配，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟收入直接掛鉤，形成了醫(yī)生的績效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵機制。對于相對固定而低廉的基本工資，獎金成為醫(yī)生薪酬的重要來源。3、公立醫(yī)院片面追求創(chuàng)收的激勵機制與公益性相矛盾，違背了以病人為中心的服務宗旨，誘導了醫(yī)生的逐利行為。部分醫(yī)生在利益驅(qū)動下在醫(yī)療過程中違背職業(yè)道德，導致不合理檢查、不合理用藥、不合理收費等三不合理問題嚴重。同時，藥品回扣等灰色收入成為部分醫(yī)生收入的重要補充。數(shù)據(jù)顯示我國公立醫(yī)院總收入的50%60%是藥品銷售收入。正是醫(yī)院這種以藥養(yǎng)醫(yī)的模式，加劇了看病貴，也帶來了過度醫(yī)療、小病大治、大處方等行業(yè)不正之風。二、推行以公益性任務指標考核為導向，調(diào)動醫(yī)務人員積極性的績效工資制度維護公立醫(yī)院的公益性，調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，是醫(yī)改的根本方向和核心任務。推行績效工資制度的主要目的之一就是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的趨利傾向，保證其公益性質(zhì)。公益性在醫(yī)院績效體系中的反映，包含在醫(yī)療服務數(shù)量、質(zhì)量、效率、均次費用和社會滿意度等方面?？己伺R床醫(yī)生的工作績效，不能簡單看其創(chuàng)收能力，要從經(jīng)濟考核回歸至專業(yè)考核。公立醫(yī)院要將社會效益和病人預后效果作為考核的主要方面，弱化經(jīng)濟指標的考核，將工作重點轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務上來，避免醫(yī)生的經(jīng)濟收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造的毛收入直接掛鉤，通過重建規(guī)章制度和創(chuàng)建醫(yī)院文化氛圍相結(jié)合，杜絕過度診療；抓好臨床醫(yī)生的薪酬激勵，建立以醫(yī)療服務質(zhì)量為主要依據(jù)，綜合技術(shù)難度、勞動數(shù)量、崗位風險、醫(yī)德考核評價等因素的績效考核制度，使之成為激勵臨床醫(yī)生通過提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高收入，體現(xiàn)醫(yī)療工作技術(shù)價值和社會價值的手段。1、要充分認識醫(yī)療行業(yè)的特點，使技術(shù)價值在醫(yī)生薪酬上得到合理體現(xiàn)。醫(yī)務工作人員的職業(yè)特點，主要有五個方面:專業(yè)性強、心理壓力大、擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢、醫(yī)療內(nèi)容的非標準化和職業(yè)風險系數(shù)高。基于上述認識，醫(yī)生自身的發(fā)展和薪酬理應被高度重視，并得到公平合理的解決。醫(yī)生職業(yè)的高風險性和高技術(shù)含量性決定了醫(yī)生應當有較高的收入。因此，要充分肯定醫(yī)生技術(shù)和信息的價值，并支付符合市場要求的薪酬。如果醫(yī)生自身的正當利益不能得到完善保證，那么也難以調(diào)動其工作積極性。所以，臨床醫(yī)生的績效考核結(jié)果要與臨床醫(yī)生的薪酬、職稱晉升、工作調(diào)配和解雇等人力資源管理決策建立起緊密的聯(lián)系。只有這樣，才能夠使績效考核與臨床醫(yī)生自身的利益、榮譽、尊嚴息息相關(guān)，才能夠真正引導臨床醫(yī)生的行為，有效的激勵臨床醫(yī)生，實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標。2、把握薪酬設(shè)計導向，將醫(yī)生積極性調(diào)動到提高效率、改善服務和控制成本上來。首先，醫(yī)生薪酬設(shè)計要以技術(shù)含量的高低、風險程度及工作強度的大小為導向。由于醫(yī)療屬于特殊行業(yè)，醫(yī)務勞動的計量標準不能簡單地以門診接診人次，住院天數(shù)，手術(shù)臺次、拍片、化驗次數(shù)、開檢查治療單、處方數(shù)量作為考核標準，要結(jié)合對病情輕重，診斷的難易程度，治療中存在的風險和技術(shù)復雜程度，所需醫(yī)療技術(shù)水平，診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全和成本控制等作為考核標準。其次，績效考核必須與醫(yī)生培訓、晉升、調(diào)級以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推進，才能起到作用。同時，考核周期的確定、考核溝通方式的選擇、考核結(jié)果的公布、體系的完善等，都需要結(jié)合崗位及臨床醫(yī)生的實際來制定，只有把考評的方方面面考慮到，才能發(fā)揮績效考評在管理中的作用。醫(yī)院應根據(jù)科室發(fā)展?jié)摿涂剖疫^去情況，確定經(jīng)濟總量、成本開支總量和人員薪酬總量，將預算分配到每月進行管理，通過預算管理控制薪酬變動范圍，遏制以藥養(yǎng)醫(yī)和不合理的創(chuàng)收。醫(yī)院核算部門應將藥占比、耗材占比考核與績效掛鉤。醫(yī)生的績效工資在科室可供分配的額度內(nèi)進行個人績效考核，把工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、經(jīng)濟成本全部量化計分考核，然后全科醫(yī)生總分與可分配總額折算出分值，再計算出個人的績效工資。3、醫(yī)生的績效工資必須與服務水平和醫(yī)療質(zhì)量掛鉤。醫(yī)生是醫(yī)院最重要的資源，建立合理的薪酬體系是醫(yī)生激勵機制最重要的內(nèi)容之一。醫(yī)院的薪酬制度應以崗位和績效為導向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按績效分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。醫(yī)院績效考核體系要從以醫(yī)療為中心的多收多得變成以患者為中心的鼓勵創(chuàng)新和多勞多得?？冃Ъ钅繕艘鞔_，透過工作量價值與分配，體現(xiàn)收入、風險、技術(shù)、質(zhì)量等價值，調(diào)動醫(yī)生積極性，快速提升醫(yī)院收益，為社會提供質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務，更好地服務于百姓。此外，對醫(yī)生的考量還應有專業(yè)技術(shù)和職業(yè)道德方面的內(nèi)容，這也應是衡量其薪酬的標準。專業(yè)技能是醫(yī)生的執(zhí)業(yè)本領(lǐng)，績效考核工作必須引進專家對醫(yī)生技能水平的專業(yè)評價；同時，醫(yī)療服務水平、患者滿意度、醫(yī)療成本等綜合指標也應成為考評的重點。4、建立基于量化考核的崗位績效工資制完善崗位設(shè)置，建立合理崗位工資體系根據(jù)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對照醫(yī)院等級評審標準，結(jié)合醫(yī)院具體情況，合理定編定崗，在進行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別，按工作內(nèi)容和責任大小分為若干職等，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只能作為競爭崗位的資格要求。公立醫(yī)院崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分不同出不同的職級，應根據(jù)崗位職責和資歷要求，分別確定相應崗位工資。在強化崗位工資和薪級工資的保障作用的同時，一定要加大績效工資的激勵作用?？蓪⒏＠べY，如一些補貼項目，納入績效工資中，進行再分配。績效工資根據(jù)量化考核結(jié)果進行浮動，既保障大多數(shù)員工的基本生活，又減少各種福利工資比例，強化考核對績效工資的激勵作用。建立以量化考核的為基礎(chǔ)的績效工資制以量化為基礎(chǔ)應發(fā)績效工資的計算應取決于薪酬預算、工作量預測和對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標的量化統(tǒng)計。薪酬預算應包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院業(yè)務增長目標、人力成本占總業(yè)務收入的設(shè)定比例等因素，薪酬預算的原則是在業(yè)務收入達到目標增長前提下，維持員工收入水平的增長，工資總額應不超過業(yè)務收入35%，績效工資可占工資總額65%70%，并設(shè)定出各崗位之間的薪酬比例，在此基礎(chǔ)上核定相關(guān)的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準，以保證薪酬制度達到預期的激勵效果?？冃ЧべY構(gòu)成中要考慮工作量、完成目標貢獻值情況、工作風險程度等因素，各效率指標要體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營上的價值取向、體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價地為顧客服務。以考核為核心建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度，績效考核指標的選取要圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進與病人滿意度提高。根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務關(guān)鍵績效指標、行政部門指標以及后勤服務指標。其中醫(yī)療服務指標又可分成醫(yī)療、護理、醫(yī)技三類，每類分別選取34個維度，每一維度中選取關(guān)鍵敏感而實用的45個指標，各指標權(quán)重各有不同，績效考核結(jié)果以點數(shù)體現(xiàn)，其中應得績效點數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應的點值，即目標點數(shù)，是各崗位按目標要求應達到的預定點數(shù)。經(jīng)過階段測評，以實測點數(shù)為客觀依據(jù)，以實得點數(shù)占應得點數(shù)百分比作為評價員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標準。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要干好。同時，通過日常對關(guān)鍵績效指標的觀察和客觀評價，代替了年度考核中的主觀判斷；績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資，已起到對員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。三、公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度實施過程中應注意的問題1、基于醫(yī)院自身情況，將實施績效工資同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、改革措施起來抓住公立醫(yī)院績效工資改革的契機，將績效工資改革與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡單來講就是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么，培養(yǎng)什么人才，未來的走向是什么。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇，如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等，這些都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。醫(yī)院改革應有利于解決醫(yī)院發(fā)展的問題；而醫(yī)院發(fā)展，對外要兼顧經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境，指醫(yī)院的發(fā)展要和社會經(jīng)濟的發(fā)展相協(xié)調(diào)、相適應，對內(nèi)要兼顧業(yè)務運轉(zhuǎn)和長期發(fā)展的關(guān)系，指中短期目標和長期戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問題，通過這種激勵機制，可以持續(xù)不斷地加以調(diào)整，逐步地解決。2、基于管理基礎(chǔ)，將績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來績效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來，是指對醫(yī)院不同崗位進行科學規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工，對醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點，進行可操作性的評價指標細化。落實績效工資，實際上也是解決科學、民主管理的問題，使得本應在基層解決的問題就地解決，不至于推到高層去；使得大家在崗位上的貢獻能夠客觀地測量出來，充分調(diào)動職工的積極性；使得醫(yī)院管理者的決策、醫(yī)院的規(guī)章同嚴格執(zhí)行、實施的效果統(tǒng)一起來，使實施的效果同報酬統(tǒng)一起來，最后使決策、執(zhí)行、評估、回報四個環(huán)節(jié)順暢循環(huán)起來，全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。3、重視民主參與，將績效工資改革同價值認同和醫(yī)院文化建設(shè)結(jié)合起來績效工資改革要講究價值認同，績效工資改革要成為“陽光工程”、“群體工程”，需要員工對基本理念、衡量標準和管理辦法的參與，在全體職工當中形成共鳴，對醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略、追求的目標達到高度的共識?？冃ЧべY要體現(xiàn)醫(yī)院文化內(nèi)涵，弘揚什么、贊揚什么，抵制什么、反對什么要在績效評估的指標中得到相應的體現(xiàn)，考核指標要反映醫(yī)院和醫(yī)生的人文關(guān)懷、體現(xiàn)醫(yī)院的品質(zhì)、弘揚醫(yī)院的傳統(tǒng)、表達醫(yī)院的文化。將公立醫(yī)院的績效工資改革同文化建設(shè)結(jié)合起來，賦予績效工資改革以文化內(nèi)涵和品牌標識。4、三個防止防止考核走過場，流于形式績效工資制度改革。指標體系要科學，更關(guān)鍵的是考核要到位，考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學問題。如果實施績效考核，不夠科學、規(guī)范和合理，考核走過場，甚至流于形式，成為變相的漲工資待遇，就失去了績效工資制度改革的意義，也