績(jī)效考核_傳統(tǒng)績(jī)效考核的基本概念

1 2 課程特點(diǎn) 六大熱點(diǎn)分析演講 4 6 5 績(jī)效考核十大陷阱展示 績(jī)效考核基本概念及流程介紹 相關(guān)考核工具報(bào)表講解 專家對(duì)考核的相關(guān)評(píng)論 確?？己顺晒Φ木糯蟠胧?百貨發(fā)展背景分析 連續(xù)保持良好發(fā)展勢(shì)頭外資百貨企業(yè)繼續(xù)進(jìn)入 百貨發(fā)展背景分析 收購(gòu)兼并 發(fā)展壯大的一種方式買(mǎi)手經(jīng)營(yíng) 新模式帶來(lái)新的利潤(rùn)點(diǎn) 百貨發(fā)展背景分析 購(gòu)物中心業(yè)態(tài) 對(duì)百貨沖擊很大新勞動(dòng)合同法出臺(tái) 企業(yè)成本的挑戰(zhàn)企業(yè)效益保持連續(xù)增長(zhǎng) 課堂提問(wèn) 企業(yè)為什么要做績(jī)效考核 做好績(jī)效考核工作的最大挑戰(zhàn)或困惑是什么 ask5persons 績(jī)效考核印象圖 在全球管理難題的統(tǒng)計(jì)中 績(jī)效考核首當(dāng)其沖在考核的滿意度調(diào)查中 2007年 102家零售企業(yè) 外資企業(yè)比例最高 平均75 比06年下降3 其次為較為成熟的企業(yè) 平均65 基本持平 中小企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)相對(duì)較低 平均42 上升3 問(wèn)題的原因 企業(yè)規(guī)范化程度低 對(duì)考核的理解有待提高 與06年比 經(jīng)營(yíng)模式特點(diǎn)分析 零售其他業(yè)態(tài) 標(biāo)超 大賣(mài)場(chǎng) 便利店 經(jīng)營(yíng)模式特點(diǎn)分析課堂提問(wèn)百貨業(yè)態(tài)經(jīng)營(yíng)模式特點(diǎn)分析課堂提問(wèn)結(jié)論 考核的側(cè)重點(diǎn)不同 績(jī)效考核的印象圖 有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示都知道績(jī)效考核重要 但少有人知道它的真正含義績(jī)效考核不做不行 做了反而引出無(wú)窮的煩惱考核指標(biāo)及程序越多效果反而越差 考核怪圈 績(jī)效考核的印象圖 有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示績(jī)效考核就是對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)估 為了獎(jiǎng)優(yōu)罰懶績(jī)效考核方案的關(guān)鍵是考核 預(yù)算不是關(guān)鍵績(jī)效考核就是領(lǐng)導(dǎo)定指標(biāo) 員工去完成 結(jié)果論英雄 考 核 怪 圈 有關(guān)績(jī)效考核的印象 有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示與員工討論考評(píng)結(jié)果及改善計(jì)劃太麻煩 可省略績(jī)效考核中人力資源部門(mén)常常坐 冷板凳 考核經(jīng)?；㈩^蛇尾 甚至成為權(quán)宜之計(jì)考核主要是對(duì)員工和一般管理者的考核 公司領(lǐng)導(dǎo)可以 免俗 有了好的考核工具就成功了一半 考核怪圈 有關(guān)績(jī)效考核的印象 有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示考核過(guò)程的形式化過(guò)分追求考核的報(bào)表化 樣本 績(jī)效考核是靈丹妙藥 一考就靈 忘記了績(jī)效管理是一個(gè)永續(xù)的工作 公司存在一天 績(jī)效管理就存在一天 不是階段性的工作 有關(guān)績(jī)效考核的印象 有關(guān)績(jī)效考核的怪圈展示績(jī)效考核做好了 管理就上去了強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身特點(diǎn) 拒絕接受先進(jìn)理念考核就是要不斷創(chuàng)新 越多越好考核是人力資源部門(mén)的事 其他部門(mén)只是配合 績(jī)效考核的基本概念 什么是績(jī)效考核 績(jī)效管理真正的目的是通過(guò)了解員工目前績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足 進(jìn)而改善和提升員工的績(jī)效 幫助員工不斷提高工作績(jī)效 完成工作目標(biāo) 而不是僅僅停留在界定員工是好還是不好 績(jī)效考核的基本概念 什么是績(jī)效考核 績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程 在這個(gè)過(guò)程中 經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致 經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo) 達(dá)到改善員工績(jī)效 進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的 績(jī)效考核的基本概念 對(duì)績(jī)效考核目的諸多的偏差 有關(guān)調(diào)查表明 為了獎(jiǎng)懲 或把獎(jiǎng)懲放在首要位置的占比 67 與2006相比下降8 有進(jìn)步 傳統(tǒng) 考核者 警察監(jiān)督者VS現(xiàn)代 教練 合作伙伴傳統(tǒng) 重結(jié)果輕過(guò)程VS現(xiàn)代 重過(guò)程重結(jié)果傳統(tǒng) 重領(lǐng)導(dǎo)下命令VS現(xiàn)代 重員工參與靠管束員工要績(jī)效VS激勵(lì)員工提升水平要績(jī)效結(jié)果 員工的心態(tài)完全不一樣 不反對(duì)自己的方案 傳統(tǒng)績(jī)效考核VS現(xiàn)代績(jī)效考核觀念 根本區(qū)別 案例分享 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 完整的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程 有四個(gè)部分組成 績(jī)效計(jì)劃制定 績(jī)效計(jì)劃實(shí)施 績(jī)效結(jié)果評(píng)估 績(jī)效結(jié)果反饋 績(jī)效考核不僅僅是一個(gè)考核過(guò)程 考核只是一個(gè)組成部分 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 計(jì)劃或預(yù)算的制定 計(jì)劃實(shí)施結(jié)果的評(píng)估 計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的管理 結(jié)果的反饋 改進(jìn)計(jì)劃的制定 管理水平提升業(yè)績(jī)能力提升 封閉式的循環(huán)過(guò)程 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 部門(mén)年度計(jì)劃 個(gè)人 崗位計(jì)劃 員工參與 Smart原則 預(yù)算制定 績(jī)效考核的前提 要清晰 公司組織架構(gòu) 門(mén)店組織架構(gòu)部門(mén)工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)員工職位說(shuō)明書(shū)計(jì)劃或指標(biāo)要有關(guān)聯(lián)性有關(guān)部門(mén)能控制 能量化 預(yù)算制定 預(yù)算制定的黃金定律 不能低于3個(gè)月 預(yù)算制定過(guò)程中要有員工參與 有關(guān)調(diào)查 優(yōu)秀的預(yù)算差距為 正負(fù)15 案例分享 外資企業(yè)是如何做預(yù)算的考慮因素 GDP CPI 歷史數(shù)據(jù) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài) 人力資源狀況預(yù)算委員會(huì)審核 預(yù)算制定 案例分享 ST的年年終會(huì)議 邀請(qǐng)一線員工參與案例分享 ST將年度銷(xiāo)售額分解到每一天 購(gòu)物中心的工作作風(fēng) 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 二 考核過(guò)程的管理 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力會(huì)議體系 跟蹤體系會(huì)務(wù)體系表 樣本 門(mén)店的巡店案例分享 如何開(kāi)高效的店長(zhǎng) 營(yíng)采會(huì)議 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 過(guò)程的監(jiān)管及控制現(xiàn)代化辦公手段的使用excell ppt projector 工作進(jìn)度表格 案例分享 家樂(lè)福的店長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議對(duì)數(shù)字敏感 對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注案例分享 MTR維修車(chē)間的印象肯德基餐廳是如何做保潔的 用數(shù)字說(shuō)話 對(duì)考核過(guò)程的控制 過(guò)程的管理 我們已經(jīng)進(jìn)入 教練 時(shí)代案例分享 兩個(gè) 黃埔軍校 的啟示培育下屬及帶人 未來(lái)企業(yè)對(duì)管理人員的基本要求 關(guān)鍵考核指標(biāo) 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 考核結(jié)果的評(píng)估大部分人的關(guān)注點(diǎn)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程技術(shù)含量最高 操作難度最大的一個(gè)部分是重點(diǎn)研究和培訓(xùn)的部分 績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng) 績(jī)效考核結(jié)果反饋工作重點(diǎn) 考核結(jié)果與被考核人面談分析需要改進(jìn)的工作提出改進(jìn)措施為新的計(jì)劃打下基礎(chǔ)問(wèn)題提示 最容易被忽略分享 意見(jiàn)反饋是時(shí)時(shí)的 有些主管怵于面談 原因 平時(shí)疏于溝通 績(jī)效考核重要工具介紹 A KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 部門(mén)或個(gè)人業(yè)績(jī)的考核不能事無(wú)巨細(xì)80 20概念 20 的人創(chuàng)造80 的業(yè)績(jī)20 的關(guān)鍵指標(biāo)創(chuàng)造80 的業(yè)績(jī)問(wèn)題的核心 崗位職責(zé)描述的清晰 對(duì)工作流程透徹了解財(cái)務(wù)部關(guān)鍵指標(biāo)演示 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 B 關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo) KCI 特點(diǎn) 雖無(wú)法量化 但有程度上的差別對(duì)考核人員的素質(zhì)要求較高需要特別的培訓(xùn)及監(jiān)督檢查典型代表案例 管理人員綜合素質(zhì)考評(píng)表 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 C BSC 平衡記分卡 從財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效是KPI業(yè)績(jī)考核工具的升級(jí)版本是績(jī)效考核中使用最多 最重要的3個(gè)考核工具之一 KPI KCI 績(jī)效考核重要工具介紹 平衡記分卡運(yùn)作模式 績(jī)效考核重要工具介紹 平衡記分卡演示 對(duì)總經(jīng)理的考核 樣本 在外資零售企業(yè)中運(yùn)用較多是企業(yè) 部門(mén) 人員綜合績(jī)效能力的考核 績(jī)效考核重要工具介紹 MBO 目標(biāo)管理卡工作計(jì)劃表 以重點(diǎn)任務(wù)為核心以具體時(shí)間段為完成期限有任務(wù)完成的質(zhì)量要求 績(jī)效考核重要工具介紹 MBO 目標(biāo)管理卡 工作計(jì)劃表 目標(biāo)管理卡 樣本 工作計(jì)劃表 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 360度全視角考核世界知名企業(yè)使用率較高的考核方式主要在綜合素質(zhì)考核中使用大部分情況下對(duì)管理人員使用特點(diǎn) 上級(jí)考核 平行相關(guān)部門(mén)考核 下屬評(píng)估考核權(quán)重比例 40 30 30分享 360度考核對(duì)解決跨部門(mén)合作問(wèn)題有一定的幫助 平行部門(mén)的評(píng)價(jià) 績(jī)效考核重要工具介紹 360度全視角考核存在的不足 費(fèi)時(shí)費(fèi)力對(duì)考核人人品及技術(shù)要求較高容易走過(guò)場(chǎng) 績(jī)效考核重要工具介紹 360度全視角考核模式演示 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 述職報(bào)告年度或階段性工作總結(jié)涉及成績(jī)和不足下一步的工作設(shè)想或計(jì)劃適用中高級(jí)管理人員案例分享 北京WM總監(jiān)人員的年度述職報(bào)告 評(píng)分 記入年度綜合考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 績(jī)效考核重要工具介紹 述職報(bào)告模式演示 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定手冊(cè)對(duì)員工一般行為的規(guī)范獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)懲罰的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容較多 可即刻執(zhí)行 可操作性強(qiáng)是另一種重要的考核工具員工行為規(guī)范獎(jiǎng)懲規(guī)定 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 重要業(yè)務(wù)流程稽核手冊(cè)重要業(yè)務(wù)流程及相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)人員培訓(xùn)定期或不定期檢查或抽查特點(diǎn) 內(nèi)容較細(xì) 是規(guī)范化管理的重要工具 績(jī)效考核重要工具介紹 門(mén)店業(yè)務(wù)部門(mén)工作流程稽查清單 樣本 門(mén)店人力資源工作流程稽查清單 樣本 績(jī)效考核重要工具介紹 累計(jì)平衡卡 ABSC 特點(diǎn) 注重考核結(jié)果的兌現(xiàn)及獎(jiǎng)懲的公平性短期利益與長(zhǎng)期利益的平衡平衡預(yù)算的不穩(wěn)定性短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡案例分享 北京某公司的ABSC實(shí)踐 績(jī)效考核重要工具介紹 累計(jì)平衡卡 ABSC 工具 樣本 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 百貨企業(yè)總部業(yè)務(wù) 職能部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值演示詳解 樣本 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 百貨企業(yè)門(mén)店業(yè)務(wù) 職能部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值展示 樣本 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 它山之石 沃爾瑪?shù)觊L(zhǎng)VS家樂(lè)福店長(zhǎng)看看他們有什么不同家樂(lè)福店長(zhǎng) 模擬二級(jí)法人考核內(nèi)容 樣本 沃爾瑪?shù)觊L(zhǎng) 協(xié)調(diào)者和首席 執(zhí)行 官考核內(nèi)容 樣本 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 零售企業(yè)配送中心主要考核指標(biāo)展示 樣本 績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)制定 零售企業(yè)供應(yīng)商主要評(píng)估指標(biāo)展示 樣本 常見(jiàn)績(jī)效考核模式組合 單一業(yè)績(jī)考核體系適用范圍 中資零售企業(yè) 特別是中小零售企業(yè)用的較多強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)領(lǐng)先關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成相對(duì)簡(jiǎn)單 易操作對(duì)管理的其他方面注重不夠 容易造成只重業(yè)績(jī)不重管理的情況 體系展示 常見(jiàn)績(jī)效考核模式組合 單一平衡記分卡考核體系適用范圍 外資零售企業(yè)用的較多既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核 也有對(duì)部分非業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核 是單一業(yè)績(jī)考核體系的升級(jí)版考核的幅寬增加但仍缺少對(duì)素質(zhì)等管理能力的考核 體系展示 常見(jiàn)績(jī)效考核模式組合 單一綜合素質(zhì)考評(píng)體系適用范圍 成熟 規(guī)范的公司特點(diǎn) 追求員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高注重后勁的培養(yǎng)對(duì)考核人的要求很高案例分享 沃爾瑪?shù)目己朔桨?樣本 常見(jiàn)績(jī)效考核模式組合 業(yè)績(jī)考核體系 綜合管理能力考核體系適用范圍 管理相對(duì)比較成熟的企業(yè)特點(diǎn) 既有對(duì)業(yè)績(jī)的考核 也有對(duì)管理人員的素質(zhì)考核短期利益與長(zhǎng)期利益的較好結(jié)合對(duì)考核執(zhí)行人的能力要求較高 優(yōu)秀搭檔 常見(jiàn)績(jī)效考核模式組合 業(yè)績(jī)考核 素質(zhì)考核 例行稽查 獎(jiǎng)懲規(guī)定適用范圍 較規(guī)范化的企業(yè)特點(diǎn) 對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)進(jìn)行考核的同時(shí) 對(duì)日常的工作流程進(jìn)行監(jiān)督每種考核都有側(cè)重點(diǎn) 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)要求較高的管理水平 絕佳組合 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 實(shí)施方案的12個(gè)主要模塊 考核的目的 考核基本原則 適用范圍 考評(píng)層級(jí) 考評(píng)周期 考核組織機(jī)構(gòu) 主要考核工具 計(jì)算方式 特殊情況考核 考核實(shí)施流程 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效面談 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明演示及詳解 樣本 相關(guān)表單 樣本 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 人力資源部在考核中地位及作用考核工作的牽頭部門(mén)方案的設(shè)計(jì)者和相關(guān)技術(shù)的提供者對(duì)人力資源部及人員的挑戰(zhàn) 對(duì)公司整體戰(zhàn)略的了解 對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的了解在公司中的地位 自我專業(yè)水平的高低 管理能力高低困惑 很多公司的人力資源部不符合要求 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 財(cái)務(wù)部在績(jī)效考核工作中的作用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 分析的關(guān)鍵部門(mén)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要參與者經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)果的重要評(píng)估者考核管理中人力資源部的最重要合作伙伴現(xiàn)實(shí)的寫(xiě)照 財(cái)務(wù)部門(mén)往往成為考核的實(shí)際牽頭部門(mén) 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法A 績(jī)效工資 業(yè)績(jī)達(dá)成率如 2000 工資額 20 浮動(dòng)比率 93 達(dá)成率 特點(diǎn) 簡(jiǎn)單 易操作 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法B 績(jī)效達(dá)成率 相應(yīng)固定獎(jiǎng)金數(shù)目如店長(zhǎng)500 部門(mén)主管300 員工150特點(diǎn) 簡(jiǎn)單 明了 易操作 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法C 總體績(jī)效達(dá)標(biāo)后 從銷(xiāo)售額或毛利額超出部分中拿出一部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 如5 特點(diǎn) 注重總體考核質(zhì)量 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)優(yōu)先概念 公平合理 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法D 根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率的不同 按月工資的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)如達(dá)成率110 獎(jiǎng)勵(lì)1 4月工資特點(diǎn) 簡(jiǎn)單 易操作 績(jī)效考核實(shí)施方案說(shuō)明 績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果的幾種兌現(xiàn)方法方法E 目標(biāo)達(dá)成率與稅前凈收益掛鉤特點(diǎn) 公平 合理 但操作難度相對(duì)大 有些企業(yè)不愿意做 確?？?jī)效考核成功的方法解析 通過(guò)對(duì)外資零售企業(yè)績(jī)效考核的分析調(diào)查通過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞 肯德基連鎖企業(yè)的考核分析我們找到了回答許多零售企業(yè)考核中存在的怪圈和誤區(qū)的答案 確保績(jī)效考核成功的方法解析 四個(gè)關(guān)鍵要素 主要工作及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化 制度化培訓(xùn)工作制度化稽查考核案例分享 紅高梁和蒸功夫的故事 確?？?jī)效考核成功的方法解析 案例分享 百貨門(mén)店定崗定編原則及經(jīng)驗(yàn)值相關(guān)數(shù)據(jù)樣本 確保績(jī)效考核成功的方法解析 歸納出確保高效績(jī)效考核的 十二大 要點(diǎn) 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)一 標(biāo)準(zhǔn)化 規(guī)范化案例分享 肯德基的標(biāo)準(zhǔn)化 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)二 培訓(xùn)制度化啟示錄 績(jī)效考核能否成功的一個(gè)重要因素在于 是否能將有關(guān)的培訓(xùn) 特別是業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)持之以恒地進(jìn)行下去案例分享 某外資零售企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)介紹 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)三 執(zhí)行力精神的培養(yǎng)啟示錄 有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明 執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關(guān)鍵因素之一 國(guó)外的相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì) 執(zhí)行力的因素占了成功因素的70 案例分享 某餐飲連鎖公司的故事 DLHX 確保績(jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)四 預(yù)算科學(xué)點(diǎn)要點(diǎn) 參考?xì)v史數(shù)據(jù)相關(guān)人員參與討論VS領(lǐng)導(dǎo)制定 員工執(zhí)行考核成功的重要因素考核管理的調(diào)節(jié)器 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)五 培訓(xùn)多一點(diǎn) 參與多一點(diǎn)要點(diǎn) 方案實(shí)施前對(duì)相關(guān)部門(mén)及人員培訓(xùn)細(xì)節(jié)問(wèn)題的解答特別是對(duì)考核人員的培訓(xùn) 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)六 指標(biāo)少一點(diǎn)要點(diǎn) 有關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明 指標(biāo)以三個(gè)左右為宜成熟的指標(biāo)可不考核 缺什么考什么 注意 有關(guān)部門(mén)或系統(tǒng)能否支持 支持的力度怪圈解析 指標(biāo)越多越好案例分享 一個(gè)門(mén)店店長(zhǎng)為什么愿意培養(yǎng)人才外資企業(yè)為什么將人才培養(yǎng)與考核掛鉤 確保績(jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)七 教練多一點(diǎn) 樣本 要點(diǎn) 績(jī)效考核是一個(gè)管理能力提升的過(guò)程員工需要主管的指導(dǎo)和教練好的教練往往能帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)怪圈解析 領(lǐng)導(dǎo)只要定指標(biāo) 結(jié)果論英雄 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)七 案例分享 美國(guó)的公眾演講課程案例分享 奧巴瑪現(xiàn)象 馬英九現(xiàn)象案例分享 美國(guó)人的幽默VS幽默的力量 確保績(jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)八 流程簡(jiǎn)潔點(diǎn)要點(diǎn) 簡(jiǎn)潔就是效益 管理和監(jiān)控是有成本的符合零售企業(yè)的實(shí)際狀況 人員素質(zhì) 企業(yè)管理水平怪圈解析 流程越細(xì)越好 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)九 步子穩(wěn)一點(diǎn)要點(diǎn) 提升管理水平是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)考核方案進(jìn)入成熟期的時(shí)間測(cè)算 方案設(shè)計(jì)3個(gè)月 試運(yùn)行3個(gè)月 微調(diào)3 6個(gè)月 穩(wěn)定一年怪圈解析 要求考核立竿見(jiàn)影 短期行為 確?？?jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)十 溝通多一點(diǎn)要點(diǎn) 會(huì)議體系 晨會(huì)體系 部門(mén)會(huì)議 考核面談體系注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和心聲 雙向溝通啟示 考核中許多問(wèn)題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏 確保績(jī)效考核成功的方法解析 要點(diǎn)十一 心態(tài)好一點(diǎn)要點(diǎn) 關(guān)鍵要知道考核的真正目的是什么知道績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程 是長(zhǎng)期任務(wù)要真正溶進(jìn)考核工作中不將