人力資源開發(fā)與管理.doc

題目類型：?jiǎn)芜x30分 填空10分 名詞5*3分 簡(jiǎn)答5*5分 論述題2*10分 人力資源開發(fā)與管理一、 單選題：1. 一般意義上，人力資源可以定義為，在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2、現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口，他們有時(shí)被稱為“勞動(dòng)力資源”。2. 作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性，與風(fēng)力、水力、機(jī)械力是一樣的。3. 開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。許多資源在其被開發(fā)的過程中完全處于被動(dòng)地位，而人力資源則不同，它在被開發(fā)過程中具有能動(dòng)性，這也是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。4. 開發(fā)過程的持續(xù)性。提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué)習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會(huì)得到不斷地提高和改善。5. 閑置過程的消耗性。礦藏等自然資源可以長(zhǎng)期放置而不會(huì)消耗掉，人力資源如果閑置不用則會(huì)消耗掉。人進(jìn)入成年后，體力會(huì)逐漸衰退，如果閑置不用，知識(shí)水平和技術(shù)能力也會(huì)老化和下降，并不會(huì)因閑置不用而保存下來。6. 人力資源是企業(yè)最重要的資源。7. 西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。8. 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。9. 匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。10. 關(guān)鍵性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。11. 開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所才用的工具支持行為。12. 開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過程的書面描述。13. 素質(zhì)開發(fā)，即為培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)，例如防止近親結(jié)婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇。14. 個(gè)體開發(fā)，是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現(xiàn)了個(gè)體開發(fā)的思想。15. 群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。16. 組織開發(fā)，即指在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動(dòng)。17. 區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行活動(dòng)，如西部人力資源開發(fā)、移民等活動(dòng)。18. 開發(fā)的動(dòng)態(tài)性：人力資源開發(fā)客體的主觀能動(dòng)性，開發(fā)過程中的長(zhǎng)期性以及開發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性，決定著人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)性。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性。19. 自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。20. 拔高型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。21. 衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。22. 心理型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是人本主義。23. 學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。24. 職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。25. 從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。26. 人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的。27. 人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。28. 舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。29. 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。30. 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問題。31. 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最重要的是教育支出。32. 開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。33. 美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。34. 美國(guó)學(xué)者薛恩1965年在其著述的組織心理學(xué)一書中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”。35. 社會(huì)人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。36. 人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。37. 人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。38. 企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求。39. 人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法。40. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法顧名思義就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。41. 德爾菲法也可以稱作集體預(yù)測(cè)法，在1940年由美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來的。這種方法實(shí)質(zhì)是是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。42. 管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。43. 馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法，是預(yù)測(cè)組織在某一個(gè)時(shí)段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。44. 外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)工人或技術(shù)人員供不應(yīng)求時(shí)，從外部招聘可以比較快地得到熟練的員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)的需要。45. 減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí)，對(duì)空閑的崗位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，這樣做可以通過不緊張的氣氛減少企業(yè)內(nèi)部的人員供給，從而達(dá)到人力資源供求平衡。46. 裁員是一種沒有辦法的辦法，在進(jìn)行裁員時(shí)，要制訂優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等，一般裁剪那些希望離職的員工和工作考評(píng)成績(jī)低下的員工。47. 勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃是關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。48. 收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。49. 人力資源職能層是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源規(guī)劃的制定者、設(shè)計(jì)者，規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者；直線部門職能層是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。50. 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有只能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提，只有做好工作分析，才能據(jù)此有效地完成各項(xiàng)人力資源管理的具體工作。51. 工作分析的萌芽：工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。52. 1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。53. 工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。54. 工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。55. 任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。56. 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來表達(dá)。57. 權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。58. 任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能和能力要求。59. 職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。60. 工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。61. 工作分析的方法有很多種，依照不同標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法與非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性方法；根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。62. 階段觀察法適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。63. 工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。64. 訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。適應(yīng)于各類工作的分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。65. 訪談法作為一種最為廣泛應(yīng)用的方法。66. 問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。67. 工作標(biāo)志包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級(jí)、薪資范圍等，它的作用是對(duì)各種工作進(jìn)行識(shí)別、分類、登記。68. 工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。69. 工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體，實(shí)際上就是逐條列出任職者的工作任務(wù)、主要職責(zé)、工作權(quán)限，工作職責(zé)應(yīng)該在時(shí)間和重要性方面進(jìn)行優(yōu)化，指出每項(xiàng)職責(zé)的分量或價(jià)值。70. 工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求。形象地說，可以分為“顯性”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求；“隱性”任職資格，主要涉及的是對(duì)工作能力的要求等。71. 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)最早的工作。72. 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。73. 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等。74. 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。75. 招聘廣告。廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段，它以報(bào)紙、電視、廣播、雜志，甚至網(wǎng)絡(luò)以及街頭墻報(bào)為媒介，進(jìn)行廣泛宣傳，從而吸引求職者。76. 資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。77. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。78. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。79. 舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。80. 遞進(jìn)提問。在用簡(jiǎn)單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用遞進(jìn)提問方式將問題向深層次引申一步。遞進(jìn)提問的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等。81. 穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。82. 等值系數(shù)。是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。83. 內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。84. 效度系數(shù)。在選拔過程中，有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)，即選拔結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。效度可分為三種，即預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度。85. 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用86. 傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。87. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。88. 亞當(dāng)斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。89. 克拉克提出勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。90. 馬歇爾在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中，以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。91. 效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。92. 基本薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工制服的穩(wěn)定性報(bào)酬。93. 間接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。94. 企業(yè)福利是指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。95. 家庭援助計(jì)劃。企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要針對(duì)老人和兒童。96. 彈性福利，也可以稱作自助式福利即由企業(yè)所提供的允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要資源進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。97. 附加型彈性福利。就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇。98. 這是使用最為普通的彈性福利計(jì)劃，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基礎(chǔ)上，給員工一張信用卡，員工根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。99. 從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢(shì)。100. 職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說在20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。101. 職業(yè)分類。2000年頒布了中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典，該大典比照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，把職業(yè)分成四個(gè)層次，包括8大類、66個(gè)中類、413個(gè)小類、1838個(gè)細(xì)類102. 職業(yè)分類大典的“細(xì)類”，是我國(guó)分類體系中最基本類別。103. 標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。104. 先期確定型擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。105. 反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。106. 特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論107. 特性與因素理論是帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。108. 特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配109. 吉斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個(gè)主要時(shí)期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期。110. 技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象所具有的能力加以培養(yǎng)和補(bǔ)充，其主要是解決“會(huì)”的問題。111. 培訓(xùn)的主要目標(biāo)在于解決一個(gè)“創(chuàng)”的問題。112. 觀念培訓(xùn)其主要任務(wù)在于使培訓(xùn)對(duì)象持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變，其目標(biāo)在于解決一個(gè)“適”的問題。113. 心理培訓(xùn)主要目標(biāo)是解決“悟”的問題。114. 培訓(xùn)原則是訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。115. 人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。116. 案例分析法通常是將實(shí)際工作中的一些典型實(shí)力或特殊實(shí)力進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。117. 反應(yīng)層是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次。118. 學(xué)習(xí)層是目前最常見也是最常用的一種評(píng)價(jià)方式。119. 結(jié)果層是對(duì)培訓(xùn)的高層次的評(píng)價(jià)。120. 美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出了著名的“X-Y理論”。121. X理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。122. Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲取個(gè)人目標(biāo)的滿足。123. 美國(guó)著名的心理學(xué)家馬斯洛1943年在需求層次論中把人類紛繁復(fù)雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。124. 美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯克首次在1959年提出雙因素理論。125. 保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。126. 激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。127. 首先成就需要是麥克里理論的核心。128. 第一個(gè)將期望運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化是美國(guó)心理學(xué)家維克托弗魯姆。129. 20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。130. 強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得到并提出的。131. 公平理論，也稱社會(huì)比較理論由美國(guó)北卡羅來那大學(xué)行為學(xué)教授塔西斯亞當(dāng)斯于1956年提出。132. 績(jī)效考核是人力資源管理和開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。133. 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。134. 結(jié)果取向型。結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。135. 特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力等。136. 一致原則。由不同人的評(píng)估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來對(duì)同一員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。137. 配對(duì)比較法叫做兩兩比較法或偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。138. 量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法。139. 行為觀察量表法也稱為行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，是關(guān)鍵時(shí)間發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。140. 近因效應(yīng)和首因效應(yīng)，心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造成在評(píng)價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。141. 暗示效應(yīng)，暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。142. 組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施ulai增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。143. 改革過程理論試圖解釋組織提升和改革發(fā)生的動(dòng)力機(jī)制。144. 技術(shù)結(jié)構(gòu)敢于理論趕住的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績(jī)效因素以及員工之間人際關(guān)系。145. 兩種最新行間的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。二、 填空1 實(shí)的人力資源是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口，他們有時(shí)被稱為“勞動(dòng)力資源”。2 人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體制、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。3 商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。4 而對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。5 西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則6 人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。7 自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度8 職業(yè)開發(fā)是指通過執(zhí)業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。就目前組織內(nèi)部活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等。9 組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三，及自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。10 績(jī)效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個(gè)不斷通過雇員的能力提高組織績(jī)效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以“績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移11 學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。12 人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。13 企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。14 工作分析主題是工作分析者，工作分析的主題又分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。15 我們還可以將觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。16 工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。17 但大多數(shù)的工作說明書包括兩個(gè)部分工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。18 影響企業(yè)招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。19 招聘活動(dòng)從計(jì)劃開始。招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)。（2）分析相關(guān)的信息（3）制定招聘方案。20 再借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。21 能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試22 從面試所達(dá)到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。23 人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。24 通常新都可分為:穩(wěn)定系數(shù)、數(shù)值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)25 效度可分為三種，即預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度和內(nèi)容效度26 薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非法經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種27 企業(yè)的激勵(lì)薪酬長(zhǎng)于員工的績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系28 廣義的薪酬，包括員工所獲得各種貨幣收入以各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利29 員工的薪酬一般由三種部分組成：基本薪酬、間接薪酬。30 企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)31 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成32 法定福利是國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度33 社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)34 現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬于“集成知識(shí)”，企業(yè)應(yīng)更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發(fā)35 霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。36 員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是“屬于第二教育過程”的再教育37 一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。38 在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作；：一是培訓(xùn)的需求分析：而是培訓(xùn)的目標(biāo)確定39 期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵(lì)理論。40 斯金納認(rèn)為，對(duì)人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退41 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力42 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類43 對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件三名詞解釋1, 人力資源可以定義為，在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2力資源管理，是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并達(dá)到組織目標(biāo)的過程4.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。7.人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式8.潛能是人的潛在能力，只一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會(huì)有的潛在力量9.職業(yè)計(jì)劃是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程11.人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷12.人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算13.工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程14.工作描述，又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中給類職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)與工作環(huán)境做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。17.選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識(shí)水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。18.預(yù)測(cè)效度，是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請(qǐng)表、面試等）來決定錄用人員。19.同測(cè)效度，是指對(duì)現(xiàn)有的職工事實(shí)某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。20.薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付出的相應(yīng)報(bào)酬或答謝。21.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并將薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程23.計(jì)件薪酬，按員工生產(chǎn)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。24.員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。25.養(yǎng)老保險(xiǎn)，是社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)重要險(xiǎn)種，也是企業(yè)員工的一項(xiàng)基本福利。26.職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。28.職業(yè)選擇是指人們對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。29.職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向，行動(dòng)實(shí)踐和行動(dòng)方案。30.職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。31.員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以更新他們的知識(shí)，理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。四簡(jiǎn)答題1. 人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：（1）獲?。?）整合（3）獎(jiǎng)酬（4）調(diào)控（5）開發(fā)4. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（1）有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（2）有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展6. 人力資本理論對(duì)人力資本理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成（3）人力資本人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來（4）人力資本理論是人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。7人力資源規(guī)劃的概念包括以下幾個(gè)方面的含義：（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性8. 人力資源規(guī)劃的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有利于寫太噢組織的人力資源管理9. 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。常用方法：（1）人員審核法（2）技能清單（3）管理人員接替模型（4）馬爾科夫模型11. 工作分析的原則：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是只為而不是在職者（3）以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向12. 工作分析的意義和作用： 意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用：1有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。2有利于人員的招聘和篩選 3有利于員工的培訓(xùn)與開發(fā) 4有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù) 5有利于制訂合理的薪酬政策 6有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃13. 編寫工作說明書遵循的原則：（1）對(duì)象是工作崗位本身（2）內(nèi)容具體細(xì)致（3）對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)明（4）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展14. 招聘的意義：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段（2）減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力（3）招聘工作影響人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作對(duì)推銷企業(yè)具有重要的作用（5）招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)15. 招聘影響因素：企業(yè)外部影響因素：1經(jīng)濟(jì)因素2法律和政策因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素：1企業(yè)的招聘政策2企業(yè)的招聘預(yù)算3企業(yè)的形象及號(hào)召力4企業(yè)的薪酬水平16. 招聘的原則：（1）任人唯賢（2）公開、公平、公正（3）符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益（4）雙向選擇（5）競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面（6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)17. 招聘的程序：（1）確定招聘要求（2）制定招聘計(jì)劃（3）發(fā)布招聘信息（4）實(shí)施招聘計(jì)劃（5）評(píng)估招聘效果19. 人員錄用的原則：（1）因事?lián)袢?，知事識(shí)人。（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助20. 背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄（2）背景調(diào)查因征得求職者的書面同意（3）背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息（4）盡可能由求職者直接主管或直接相關(guān)人提供信息（5）避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容21. 招聘評(píng)估的作用：1有利于為組織節(jié)省開支 2通過錄用員工數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié) 3人力資源錄