招聘面試_高效招聘與面試實務(wù)技巧講義

高效招聘與面試實務(wù)技巧 內(nèi)容提要 第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第二部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第三部分STAR行為面試法實戰(zhàn)第四部分招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運用第五部分課堂練習(xí)與知識回顧 第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識 主講 丁堅 KevinDing 企業(yè)發(fā)展與人員配置 愿景 現(xiàn)實 5 成功招聘 理念先行 人是資源么 人事 人力資源 人力資本之區(qū)別 企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者 人恒敬之 員工有累不輕談 成功招聘的保障機(jī)制 如何保持公司的吸引力 待遇吸引力 感情吸引力 事業(yè)吸引力 招聘失敗的成本 第一 費用第二 時間第三 人員反復(fù)流失 影響正常工作連續(xù)性與保密性第四 引起組織的內(nèi)部沖突 企業(yè)形成隱性病態(tài) 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之一 最好的不一定是最合適的 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之二 堅持用人所長 情景分析 我這里有個魔方 你能不能把它弄成六面六種顏色呢 你看清楚 我給你做個示范 說著 考官扳起了魔方 不一會兒 那個魔方就扳好了 如果你沒考慮好 可以把魔方拿回去考慮 我等你一星期 思考 如果你是面試主考官 你估計會出現(xiàn)什么情況 你如何針對性給出用人判斷 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之三 學(xué)歷 不代表 能力 經(jīng)歷 不同于 經(jīng)驗 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之四 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 案例 某企業(yè)招聘會計的算術(shù)問題 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之五 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 互動營銷 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之六 寧缺勿濫 請神容易送神難 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之七 理解招聘工作的兩面性 招聘既有 科學(xué)性 又有 藝術(shù)性 招聘工作的 兩面 性 一方面 我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的 并可以科學(xué)預(yù)測的 另一方面 我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的 并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性 甚至于主觀性 企業(yè)人員招聘的八大正確理念 理念之八 招聘工作只有開始 沒有結(jié)束 如何實施完整的招聘流程 第一階段招聘決策 人力資源規(guī)劃 工作分析 第二階段發(fā)布信息 內(nèi)部招聘 外部招聘 第三階段現(xiàn)場面試 簡歷篩選 面試如何提問 第四階段錄用決策 新人培訓(xùn) 試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避 第五階段檢查評估 持續(xù)改進(jìn)招聘體系 細(xì)節(jié)一 電話通知面試的規(guī)范語言 建議 電話通知安排在工作時間內(nèi) 您好 請問是XXX么 我是公司 您應(yīng)聘了我司的XX崗位 請問現(xiàn)在接電話是否方便 對方有可能或與公司領(lǐng)導(dǎo)一起 或在開會 開車等 您好 近期我們收到一份您應(yīng)聘我司 職位的簡歷 從簡歷中我們了解到您比較符合這一崗位的相關(guān)要求 為了加強(qiáng)雙方溝通與了解 我們邀請您于本周五上午XX點來我司面談 細(xì)節(jié) 1 特殊情況 面試時間可以適當(dāng)協(xié)商 2 與對方提醒確認(rèn)面試需帶的證件材料 您還有什么問題嗎 如主動詢問對方是否了解交通路線 您可以坐XX路公汽到XX站下車 如有問題請來電 可留下聯(lián)系電話以及聯(lián)系人姓名 到時見 再見 細(xì)節(jié)二 電話錄用員工的規(guī)范語言 您好 請問是XXX么 我是公司人力資源部 請問現(xiàn)在接電話是否方便 經(jīng)過我們的面試審核 認(rèn)為您比較符合公司要求 決定正式錄用您為我公司 部 員 如果您沒有什么問題 請您于 月 日 時來我公司報到 具體情況見郵件 發(fā)一個郵件 說明入職攜帶相關(guān)的材料附件等 好的 再見 細(xì)節(jié)三 企業(yè)如何 人性化 地迎接新員工 卡片致意 公司特制的粉紅色卡片 封面有公司名稱和標(biāo)志和 歡迎加入XXXX公司字樣 打開賀卡就是人力資源部的簡短歡迎詞 郵件傳情 另外在公司為新員工開通內(nèi)部郵箱時 會發(fā)郵件告知本部門所有員工 新員工的姓名及到崗日期 這樣到新員工正式到崗的那天會收到很多本部門員工發(fā)的歡迎郵件 第二部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐 主講 丁堅 KevinDing 小組討論 看看在招聘過程中 企業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為 視頻分享 給應(yīng)聘者一個好印象 規(guī)范的企業(yè)面試流程 1 與候選人見面 面帶微笑 起身歡迎 2 遞名片 先自我介紹 歡迎候選人參加面試 3 介紹此次招聘的基本程序 4 簡要介紹公司概況 標(biāo)準(zhǔn)話術(shù) 5 介紹招聘職位的主要職責(zé) 6 核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件 7 提問 結(jié)構(gòu)化面試法 8 最后留出時間讓候選人提問 9 說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果 10 說明如果此次未被錄取 資料將存入人才庫以備將來有合適機(jī)會時再聯(lián)系 11 感謝候選人參加面試 承諾對候選人的情況保密 標(biāo)準(zhǔn)話術(shù) 面試先讓應(yīng)聘者 選公司 如何在面試中對公司概況進(jìn)行介紹 一般至少包括以下內(nèi)容 時間不超過3分鐘 200字 歷史沿革 企業(yè)文化 業(yè)務(wù)范圍 人員規(guī)模 組織架構(gòu) 由行政人事部門統(tǒng)一編制 公司話術(shù) 并下發(fā)給部門主管面試時專用 為什么要結(jié)構(gòu)化面試 某企業(yè)外聘案例分析 某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無法定奪 叫了資深銷售主管重新面試了一次 但資深銷售主管面試完后仍無法定奪 又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次 結(jié)果是三個人問的很多問題都是重復(fù)的 導(dǎo)致被面試的人非常反感 為什么要進(jìn)行 結(jié)構(gòu)化面試 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第一步 確定面試要素及權(quán)重 綜合分析能力 言語表達(dá)能力 應(yīng)變能力 計劃與組織協(xié)調(diào)能力 人際交往能力 自我情緒控制能力 求職動機(jī)與崗位匹配性 舉止儀表 18 15 11 13 15 12 8 8 評價要素 權(quán)重 評價要素來源 工作分析 勝任能力素質(zhì)模型 招聘為什么會失敗 某軟件研發(fā)企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理 勝任能力素質(zhì) 冰山模型 勝任能力的六大組成 建立勝任能力模型的主要工具 行為事件訪談法 通過對業(yè)績好 業(yè)績一般的員工進(jìn)行訪談 對比信息 編碼 分級加工 最終形成勝任能力模型 某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型 第二步 編寫各要素的詳細(xì)定義說明 舉例 言語表達(dá)能力1 一般定義 以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式 風(fēng)格 將自己的思想 觀點明確表達(dá)出來 并試圖讓聽眾接受的過程 2 操作定義 理解他人的意思 口齒清晰 具有流暢性 內(nèi)容有條理 富于邏輯性 他人能理解并具有一定的說服力 用詞準(zhǔn)確 恰當(dāng) 有分寸 人力招聘 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第三步 根據(jù)面試要素 權(quán)重及定義說明 編制具體的評分表格 三大結(jié)構(gòu)化面試表格 結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第四步 命題 并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本 主要包括6種題型 1 背景性題目 2 意愿性題目 3 情境性題目4 壓力性題目 5 智能性題目 6 行為性題目 開場白 歡迎參加今天的面談 我們會問你一些問題 有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān) 有些要求你發(fā)表自己的見解 對我們的問題 希望你能認(rèn)真和實事求是地回答 盡量反映自己的實際情況 真實想法 在后面的考核階段 我們會核實你所談的情況 對你所談的個人信息 我們會為你保密 面談的時間為30分鐘左右 回答每個問題前 你可以先考慮一下 不必緊張 回答時 請注意語言要簡潔明了 好 現(xiàn)在就讓我們開始 稍停頓一下 請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況 出題思路 背景性的問題 用于導(dǎo)入 一 背景性的問題 一 背景性的問題 續(xù) 你對自己將來的1 3年分別是如何規(guī)劃的 如果你到我們企業(yè)工作 你準(zhǔn)備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來 追問 目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置 為什么 出題思路 背景性的問題 繼續(xù)深入話題 二 意愿性的問題 你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè) 你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你 怎樣的工作適合你 怎樣的上級適合你 追問 你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的 出題思路 意愿性問題 本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息 二 意愿性的問題 續(xù) 如你剛進(jìn)入公司工作 領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體工作 閑著無事 而其他同事很忙 你又覺得插不了手 你怎么辦 人力資源招聘 出題思路 意愿性問題 本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動性 三 情景性的問題 如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查 你會怎么做 追問 你估計在上述工作中會遇到什么困難 你準(zhǔn)備如何應(yīng)對 為什么 出題思路 情境性問題 考察計劃組織協(xié)調(diào)能力 三 情景性的問題 續(xù) 你是銷售部經(jīng)理 部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000萬的價格賣給顧客 你電話聯(lián)系上顧客 你會怎么說 追問 你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實可行么 如果我認(rèn)為這些方法不妥 你認(rèn)為會是什么原因 轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴} 出題思路 智能性問題 考察應(yīng)聘者的分析問題 解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力 四 壓力性的問題 請你用以下七個詞編段故事情節(jié) 要求把這七個詞全部用上 詞語的順序可以打亂 給你兩分鐘準(zhǔn)備時間 現(xiàn)在開始 美好崎嶇時尚農(nóng)村金錢感謝前途 出題思路 壓力性問題 考應(yīng)變能力 四 壓力性的問題 續(xù) 在一次重要的會議上 由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤 與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤 領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始 文中要多次提到該數(shù)據(jù) 你該怎么辦 出題思路 壓力性問題 考官給應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境 考察其面對壓力的應(yīng)變能力 五 智能性的問題 有報紙報道 為慶祝香港回歸 南京有一位6歲的女孩 在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位 請問 你對此有何看法 出題思路 智能性問題 通過應(yīng)聘者對社會上的事件的分析和判斷 考察應(yīng)聘者的綜合分析能力 你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒 你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的 追問 現(xiàn)在看來 你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式如何評價 出題思路 行為性問題 考察應(yīng)聘者的自我情緒控制 六 行為性的問題 最近什么電視節(jié)目 或讀過的什么書 給你留下的印象最深刻 為什么 出題思路 行為性題目 用于收尾 通過詢問一些業(yè)余生活 同時也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解 此類題可不對應(yīng)聘者做評分 六 行為性的問題 續(xù) 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第五步 組建面試考官組 5 7名 確定主考 并對所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn) 如何操作結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第六步 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試 并及時登記面試評價表 第一步 確定面試要素及權(quán)重 第二步 編寫各要素的詳細(xì)定義說明 第三步 根據(jù)面試要素 權(quán)重及定義說明 編制具體的評分表格 第四步 編制正式的結(jié)構(gòu)化考題 活用六種題型 第五步 組建面試考官組 確定主考 并對所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn) 第六步 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試 并及時登記面試評價表 總結(jié) 結(jié)構(gòu)化面試 六步法 第三部分STAR行為面試法實戰(zhàn) 主講 丁堅 KevinDing 面試中如何進(jìn)行有效的提問 一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗 更是對主考官設(shè)計有效的面試問題 選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗 案例分享 國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理 由王總親自擔(dān)任主考官 在1小時里 他對三位候選人分別問了三個同樣問題 1 這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍 你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何 2 你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何 因為這個職位需要到處交流 溝通 你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎 3 這個職位是新近設(shè)立的 壓力特別大 并且需要經(jīng)常出差 你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎 你認(rèn)為王總的面試有什么問題 你有什么具體建議要提供給王總 并請為王總重新設(shè)計面試提綱 一個重要的面試技巧 面試提問多問行為 少問觀點 寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試 寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分 第一 相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛 為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊 第二 交流信息 一般是由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計8個題 并不斷追問細(xì)節(jié) 第三 由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題 第四 面試結(jié)束后 面試人立即整理記錄 根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定 寶潔公司的行為面試評價體系 寶潔的面試由8個核心問題組成 第一 請你舉1個具體的例子 說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它 第二 請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性 并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用 最終獲得你所希望的結(jié)果 第三 請你描述1種情形 在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果 第四 請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的 第五 請你舉1個例子 說明在完成1項重要任務(wù)時 你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的 第六 請你舉1個例子 說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用 第七 請你舉1個具體的例子 說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估 并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果 第八 請你舉1個具體的例子 說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中 從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心 表達(dá)技巧 聽取別人意見的表現(xiàn) 我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能 行為面試的核心技巧 不斷尋找STAR樣本 一個完整的STAR行為樣本 提問 請舉出你過去一件事 以證明你具備 積極主動 的心態(tài) 回答 我記得那時我初到軟件開發(fā)部 盡管我不是程序員 情景 我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程 目標(biāo) 于是我報名參加了一個培訓(xùn)班 每周六自費上課一天 行動 老板對我這一舉動非常滿意 并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程 而我個人也得到職位晉升 結(jié)果 運用 撥洋蔥 的追問方式 一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?另一方面了解應(yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié) 對行為面試的STAR的補(bǔ)充 FACT原則 1 在行為面試中 除針對每個考查要點的發(fā)問 通過追問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景 situation 下 面臨特定的任務(wù) task 時 采取的具體的行動 action 和做法 和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果 result 2 并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受 feeling 行為 action 言語 context 和想法 thought STAR實戰(zhàn)分析 考察 培養(yǎng)人才 方面 提問 請你舉一個你所遇到的實例 說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 1 6 問 請你舉一個你所遇到的實例 說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的 答 好的 公司上級領(lǐng)導(dǎo)要求在技術(shù)這塊 要對公司的各個部門提供支持和保證 同時肩負(fù)向其他部門輸送人才的職責(zé) 對這方面的要求比較高 這是一個關(guān)于 S 的回答 故下面沒有對 S 進(jìn)行追問 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 2 6 問 請問你當(dāng)時面臨的任務(wù)是什么 追問 T 答 公司提出在數(shù)據(jù)庫開發(fā)這一塊比較薄弱 讓我為他們培養(yǎng)一個人 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 3 6 問 那么 你當(dāng)時是怎么做的呢 追問 A 答 我首先是把現(xiàn)有人員進(jìn)行排隊 把將來能成為技術(shù)骨干的人和只能進(jìn)行基礎(chǔ)工作的人分開 按照年齡和經(jīng)驗分出層次 這樣就選出了一個人 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 4 6 問 那么后來對于這個人你是怎么培養(yǎng)的呢 追問 A 答 期間對其重點培養(yǎng) 對他明確要求和提出愿景 把他個人成長的空間講清楚 通過工作中的一些實際的例子都多給他講一講 大膽放手讓他去做 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 5 6 問 那當(dāng)時他的表現(xiàn)如何呢 追問 A 答 有兩種產(chǎn)品從設(shè)計到指導(dǎo)的過程 從前期需求開發(fā) 代碼設(shè)計到數(shù)據(jù)庫測試都讓他做 工作上 反應(yīng)比較快 往往能提前做出策劃 提前向不怎么懂的客戶提出一些比較好的建議 客戶也很愿意接受 期間有什么問題和我進(jìn)行商量討論 實例分析 培養(yǎng)人才 的行為事件法 6 6 問 后來結(jié)果怎么樣了呢 追問 R 答 現(xiàn)在他在數(shù)據(jù)庫部門做管理 將來可能還有上升空間 所以特別注意培養(yǎng)他的與人協(xié)調(diào) 和人交往的能力 讓他進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn) 對行為面試的STAR的補(bǔ)充 FACT原則 1 運用 撥洋蔥 STAR的追問方式 一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?另一方面了解應(yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)2 并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受 feeling 行為 action 言語 context 和想法 thought 王三問 行為面試流程總結(jié) 行為事例回顧 開場白 主要背景回顧 附加信息咨詢 結(jié)束面試 3分鐘以內(nèi) 5 10分鐘 30 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內(nèi) 評估 全部的面試時間大概在40 60分鐘左右 其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下 請記住 重點是在行為事例的歷史回顧上 行為面試的要點總結(jié) 行為面談主要就是在采集STAR行為樣本 記住 問行為 而不是問觀點 問過去的真實行為 而不是假設(shè)的場景 通過追問 分析事件的真假 適當(dāng)詢問 反面失敗 的行為事例 第四部分招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用 主講 丁堅 KevinDing 技巧1 相信你的直覺 選擇人才的時候 與對方的 化學(xué)反應(yīng) 很重要 如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺 那么就可以縮短時間 同時 也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān) 技巧2 必要時先來一個電話面試 為了提高效率和節(jié)約雙方的時間 補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息 確定候選人的最新狀況和意愿 異地人員面試 無論是電話面試還是電話通知面試 建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn) 技巧3 如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?看簡歷 以 人性本惡 的假設(shè)才行招聘主管對簡歷關(guān)注要點 學(xué)歷的真假 觀察法 提問法 核實法 工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假 以往薪資收入的真假 技巧4 面試前布置一項任務(wù) 安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場 相關(guān)資料或公司主頁 然后要求應(yīng)聘者就此做出評價 從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去 技巧5 要求承諾信息的真實性 面試之前 應(yīng)聘人員通常要填寫一個 求職申請表 申請表里主要填寫工作情況 教育情況 具備的技能等等 通常企業(yè)的求職申請表最后一行都要寫 我確認(rèn)所寫信息屬實 如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方 我愿意接受任何