人力資源戰(zhàn)略_人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃課件

第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 一 什么是企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù) 以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成任務(wù)而選擇的主要行動路線與方法 二 什么是人力資源戰(zhàn)略 是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析 確定企業(yè)目標(biāo) 從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo) 進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程 應(yīng)對企業(yè)變化 使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容保持一致 為什么要有人力資源戰(zhàn)略 三 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 實(shí)例 海爾集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理 海爾清醒地認(rèn)識到 企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移受多種因素制約 但從根本上說來 最具決定性的因素是人力資源及其戰(zhàn)略選擇 要想成為國際化的名牌 每一個員工首先應(yīng)成為國際化的人才 先造人才 再造名牌 因此 海爾在人力資源戰(zhàn)略管理中 堅持觀念更新和制度創(chuàng)新 努力創(chuàng)造一種公平 公正 公開的人文環(huán)境和文化氛圍 建立起一套充分發(fā)揮員工個人和團(tuán)隊(duì)人力資源潛能的機(jī)制 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時給每個人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間 你能翻多大的跟頭 就給你搭多大的舞臺 這是攸關(guān)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展成敗的關(guān)鍵 海爾企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的三個階段 第一階段 名牌戰(zhàn)略階段 1984 1991 要做就做最好的 建立了全面質(zhì)量管理體系 第二階段 多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段 1992 1998 東方亮了再亮西方 吃休克魚 企業(yè)文化延伸 第三階段 國際化戰(zhàn)略階段 1998年以后 從海爾的國際化到國際化的海爾 與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的人力資源戰(zhàn)略 與名牌戰(zhàn)略相契合 質(zhì)量觀念教育 敬業(yè)愛崗培訓(xùn) 質(zhì)量考評和獎酬 與多元化戰(zhàn)略相契合 挑戰(zhàn)滿足感 經(jīng)營自我 挑戰(zhàn)自我 與國際化戰(zhàn)略相契合 賽馬不相馬 人人都是人才 人才自薦與儲備系統(tǒng) 三工并存 動態(tài)轉(zhuǎn)換 未位淘汰 和 多元化的工資福利激勵 等 四 人力資源戰(zhàn)略類型 按照企業(yè)對員工的基本假設(shè)劃分軟性和硬性人力資源戰(zhàn)略 按企業(yè)變革程度以及管理方式不同劃分 家長式 發(fā)展式 任務(wù)式 轉(zhuǎn)變型 按企業(yè)對人力資源的認(rèn)識角度劃分 投資戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效劃分 累積型 效用型 協(xié)助型 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)變革程度 企業(yè)管理方式的匹配 第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施的過程 評價 一 環(huán)境分析 外部宏觀環(huán)境分析 政治法律 經(jīng)濟(jì) 科學(xué)技術(shù)環(huán)境 勞動力市場 社會文化環(huán)境 外部微觀環(huán)境分析 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 利益相關(guān)者 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工會力量 二 人力資源戰(zhàn)略的制定 一 人力資源戰(zhàn)略制定的模式 二 制定人力資源戰(zhàn)略的過程 四 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施 使員工期望與戰(zhàn)略一致 組織建設(shè) 能力開發(fā) 工作績效管理 五 人力資源戰(zhàn)略的評價與反饋 是 否 第三節(jié)人力資源規(guī)劃的過程與方法 一 人力資源規(guī)劃的概念是一個組織科學(xué)的預(yù)測 分析自己在環(huán)境變化的人力資源供給和需求狀況 制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才 包括數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 并使組織和個體得到長期的利益 二 人力資源規(guī)劃的類型 從規(guī)劃的時間上分為 6個月 1年的短期規(guī)劃 3年以上的長期規(guī)劃 介于二者之間的中期規(guī)劃 從規(guī)劃的性質(zhì)上分為 具有全局性和長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 具體的和短期的戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃從劃分的范圍上分為 企業(yè)總體人力資源規(guī)劃和人力資源的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃 三 人力資源規(guī)劃的過程 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 供給和需求的預(yù)測階段 制定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施 規(guī)劃實(shí)施 評估與反饋 人力資源規(guī)劃的基本過程 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計劃 晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間 勞動力短缺 加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào) 執(zhí)行反饋 人力資源預(yù)測 制定人力資源政策 規(guī)劃執(zhí)行與評價 四 人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法 人力資源需求預(yù)測方法人力資源供給預(yù)測方法 1 人力資源需求的預(yù)測 1 分析人力資源需求時要考慮的因素 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 產(chǎn)品和服務(wù)的需求 職位的工作量 生產(chǎn)效率的變化 人力資源需求預(yù)測主要是分析當(dāng)前組織的人力資源配置是否合理以及未來的人力資源需求 預(yù)測組織的總體規(guī)劃實(shí)施所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量以及結(jié)構(gòu) 2 需求預(yù)測的方法 2 人力資源供給的預(yù)測 人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求 而對將來某個時期內(nèi) 企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測 1 人力資源供給分析 外部供給分析 勞動力市場狀況 人們的就業(yè)意識 企業(yè)的吸引力 內(nèi)部供給分析 現(xiàn)有人力資源分析 人員流動分析 人員質(zhì)量分析 2 人力資源供給預(yù)測方法 外部供給預(yù)測方法內(nèi)部供給預(yù)測方法 市場調(diào)查預(yù)測法相關(guān)因素預(yù)測法 技術(shù)調(diào)查法繼任卡法馬爾科夫法 繼任卡舉例 說明 甲 紅色 表示現(xiàn)任者晉升的可能性 乙 黑色 表示隨時可以晉升 丙 綠色 表示在1 3年內(nèi)可以晉升 丁 黃色 表示在3 5年內(nèi)可以晉升 第二年企業(yè)人員的分布情況 人員流動比例矩陣表 人力資源供求平衡 1 供求在數(shù)量 質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面基本相等 2 供求在總量上平衡 但結(jié)構(gòu)上不匹配 3 供給大于需求 4 供給小于需求 供求總量平衡 結(jié)構(gòu)不匹配時采取的措施 人員內(nèi)部重新配置 包括晉升 調(diào)動 降職等 有針對性的專門培訓(xùn) 人員的置換 釋放那些企業(yè)不需要的人員 供給大于需求可以采取的措施 擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 如提高銷量及產(chǎn)品質(zhì)量 改進(jìn)售后服務(wù)等等 培訓(xùn)員工 實(shí)行提前退體制度 降低員工工資 減少員工福利 鼓勵員工辭職 減少每個人的工作時間 實(shí)行臨時下崗制度 辭退員工 適當(dāng)或臨時關(guān)閉一些子公司 供給小于需求可以采取的措施 把一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去 培訓(xùn)一些企業(yè)內(nèi)