薪酬管理_薪酬管理培訓(xùn)教材13

1 第十章薪酬管理 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第一節(jié)薪酬管理概述 2 薪酬體系的構(gòu)成 3 薪酬的含義 薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入 一般來說 在企業(yè)中 員工的薪酬由三部分組成 基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬 基本薪酬 指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 可變薪酬 指企業(yè)根據(jù)員工 部門或團(tuán)隊(duì) 企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入 間接薪酬 就是給員工提供的各種福利 與基本薪酬和可變薪酬不同 間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系 往往都具有普遍性 通俗的講就是 人人都有份 4 薪酬的功能 補(bǔ)償功能吸引功能激勵(lì)功能保留功能 5 薪酬管理 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定薪酬體系 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬形式 明確員工所應(yīng)得的薪酬 并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程 合法性公平性 外部公平 內(nèi)部公平 個(gè)體公平及時(shí)性經(jīng)濟(jì)性動態(tài)性 6 影響薪酬管理的主要因素 影響薪酬管理的主要因素 企業(yè)外部因素 企業(yè)內(nèi)部因素 員工個(gè)人因素 法律法規(guī)和政策物價(jià)水平勞動力市場的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 員工所處的職位員工能力與績效員工的工作年限 7 薪酬決策 薪酬體系 8 薪酬決策 薪酬水平 薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位 各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況 它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本 在確定薪酬水平時(shí) 企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略 領(lǐng)先型策略 即薪酬水平高于市場平均水平的策略 匹配型策略 即薪酬水平與市場平均水平保持一致 拖后型策略 即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場平均水平混合型策略 即針對企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略 比如 對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略 對輔助性職位采用匹配型策略 而對一線員工則采用拖后型策略 9 薪酬決策 薪酬構(gòu)成 薪酬構(gòu)成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中 不同類型薪酬的組合方式 對于企業(yè)而言 基本薪酬 可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出 但這三種薪酬的作用又不完全相同 基本薪酬在吸引 保留人員方面效果比較顯著 而在激勵(lì)人員方面效果一般 可變薪酬在吸引 激勵(lì)人員方面效果比較顯著 而在保留人員方面效果中等 間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著 但是在吸引 激勵(lì)人員方面效果一般 根據(jù)這三者所占比例的不同 可以劃分為三種模式 高彈性薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模式 調(diào)和型薪酬模式 10 薪酬決策 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關(guān)系等 寬帶薪酬 對多個(gè)薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合 從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍 一般來說 每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100 或100 以上 寬帶薪酬適用于職位工資體系 更適用于技能工資體系 11 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) 寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高 寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化 寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 12 薪酬決策 薪酬調(diào)整 整體性調(diào)整 按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整 即 普調(diào) 個(gè)體性調(diào)整 針對員工個(gè)人來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整 13 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第二節(jié)基本薪酬 14 基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖 15 職位評價(jià)的含義 指借助一定方法 確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程 職位評價(jià)的方法包括 排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 16 排序法 直接排序法 從整體上來判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對大小 交替排序法 根據(jù)職位的總體判斷 按照重要性或者對企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列 配對比較法 將待評的職位進(jìn)行兩兩比較 以最終的結(jié)果對職位做出排序 17 歸類法 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價(jià)方法 首先確定出職位等級的數(shù)量 其次選擇報(bào)酬要素 比如 在美國聯(lián)邦政府的分類體系中 報(bào)酬要素包括 工作的復(fù)雜度和靈活度 接受和實(shí)施的監(jiān)督 所需的判斷能力 要求的創(chuàng)造力 人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的 責(zé)任 經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識水平 最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書 對照確定好的標(biāo)準(zhǔn) 將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去 18 要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評價(jià)方法 它不再單純地比較職位的相對價(jià)值大小 而且把薪酬因素也考慮進(jìn)來了 要素比較法的步驟 確定報(bào)酬要素 工作責(zé)任 工作技能 努力程度和工作條件 選擇典型職位 按照每一個(gè)報(bào)酬要素 對典型職位進(jìn)行多次排序 有幾種報(bào)酬要素 相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序 確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率 并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列 剔除不合理的典型職位 確定其他職位的薪酬水平 19 報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對職位價(jià)值起影響作用的因素 報(bào)酬要素一般從工作職責(zé) 工作技能 努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮 翰威特的報(bào)酬要素體系 20 翰威特對影響 責(zé)任的定義 21 報(bào)酬要素排序舉例 22 典型職位的工資率排序 23 要素比較等級示例 24 要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對大小 其操作步驟如下 確定報(bào)酬要素 對每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合 并對該組合劃分等級和賦予分?jǐn)?shù) 形成分別用來評價(jià)技能水平 解決問題能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表 賦值 確定職位的 職位形態(tài)構(gòu)成 后 根據(jù) 賦值 的分?jǐn)?shù)分別計(jì)算職位的得分 25 合益的報(bào)酬要素體系 26 合益職位評價(jià)體系中的技能水平評價(jià)表 27 合益職位評價(jià)體系中的職位職責(zé)評價(jià)表 28 合益職位評價(jià)體系中的解決問題能力評價(jià)表 29 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法 可以對不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較 評價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確 也更容易讓員工接受 它除了可以比較出各職位相對的價(jià)值大小之外 還可以衡量出價(jià)值大小的差距 更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì) 缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩 操作起來也比較費(fèi)時(shí) 并不能完全消除主觀因素的影響 要素指標(biāo)的選擇 權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會受到主觀判斷的影響 30 薪酬調(diào)查 收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息 從而確定市場薪酬水平的過程 根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果 結(jié)合職位評價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略 就可以確定出各職位具體的薪酬水平 薪酬調(diào)查結(jié)束后 將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來 就可以建立企業(yè)的薪酬曲線 薪酬曲線是各個(gè)職位的市場薪酬水平和評價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線 31 要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例 0 100 200 700 1000 7000 市場平均薪酬水平 元 職位評價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬曲線 A B 32 薪酬等級 建立薪酬等級是為了簡化管理工作 建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級 劃分的依據(jù)是職位評級的結(jié)果 職位等級確定以后 要確定各個(gè)等級的薪酬變動范圍 即薪酬區(qū)間 33 薪酬等級示意圖 A 職位等級 薪酬水平 元 職位評價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬等級 34 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第三節(jié)可變薪酬 35 個(gè)人可變薪酬 以員工績效表現(xiàn)為基礎(chǔ) 有助于員工不斷的提高自己的績效水平 支付的基礎(chǔ)是個(gè)人 個(gè)人可變薪酬的形式有計(jì)件制工時(shí)制績效工資 36 工時(shí)制 根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來支付相應(yīng)的報(bào)酬 最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí) 依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來支付薪酬 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形 哈爾西50 50獎(jiǎng)金制羅恩制 37 績效工資 根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬 由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化 不太適用上述兩種方法 就要借助績效考核的結(jié)果來支付可變薪酬 績效工資的四種主要形式績效調(diào)薪績效獎(jiǎng)金特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 38 群體可變薪酬 指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬 更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效 群體可變薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 有利于整體績效實(shí)現(xiàn) 但卻出現(xiàn) 搭便車 行為 可變薪酬主要有以下幾種形式 利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃 39 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第四節(jié)福利 40 福利 指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù) 而不是以員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬 在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中 又被稱為小額優(yōu)惠 福利的特點(diǎn) 采取實(shí)物支付或延期支付的形式 具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì) 具有剛性 均等性 集體性 福利的優(yōu)勢 形式靈活多樣 保健性質(zhì) 稅收方面優(yōu)惠 規(guī)模效應(yīng) 福利的問題 激勵(lì)性不夠 剛性 一旦提供 難以取消 41 福利的功能 對員工的作用 增加員工的收入保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量滿足員工的平等和歸屬需要集體購買讓員工獲得更多的優(yōu)惠滿足員工多樣化的需求 42 福利的功能 對企業(yè)的作用 吸引和保留員工營造和諧的企業(yè)文化 提高企業(yè)形象享受國家的優(yōu)惠稅收政策 提高企業(yè)成本支出的有效性