薪酬管理_薪酬管理培訓(xùn)教材13

1 第十章薪酬管理 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第一節(jié)薪酬管理概述 2 薪酬體系的構(gòu)成 3 薪酬的含義 薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入 一般來(lái)說(shuō) 在企業(yè)中 員工的薪酬由三部分組成 基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬 基本薪酬 指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 可變薪酬 指企業(yè)根據(jù)員工 部門(mén)或團(tuán)隊(duì) 企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入 間接薪酬 就是給員工提供的各種福利 與基本薪酬和可變薪酬不同 間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系 往往都具有普遍性 通俗的講就是 人人都有份 4 薪酬的功能 補(bǔ)償功能吸引功能激勵(lì)功能保留功能 5 薪酬管理 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下 綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響 確定薪酬體系 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬形式 明確員工所應(yīng)得的薪酬 并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程 合法性公平性 外部公平 內(nèi)部公平 個(gè)體公平及時(shí)性經(jīng)濟(jì)性動(dòng)態(tài)性 6 影響薪酬管理的主要因素 影響薪酬管理的主要因素 企業(yè)外部因素 企業(yè)內(nèi)部因素 員工個(gè)人因素 法律法規(guī)和政策物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 員工所處的職位員工能力與績(jī)效員工的工作年限 7 薪酬決策 薪酬體系 8 薪酬決策 薪酬水平 薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位 各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況 它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本 在確定薪酬水平時(shí) 企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略 領(lǐng)先型策略 即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略 匹配型策略 即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致 拖后型策略 即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平混合型策略 即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略 比如 對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略 對(duì)輔助性職位采用匹配型策略 而對(duì)一線(xiàn)員工則采用拖后型策略 9 薪酬決策 薪酬構(gòu)成 薪酬構(gòu)成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中 不同類(lèi)型薪酬的組合方式 對(duì)于企業(yè)而言 基本薪酬 可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出 但這三種薪酬的作用又不完全相同 基本薪酬在吸引 保留人員方面效果比較顯著 而在激勵(lì)人員方面效果一般 可變薪酬在吸引 激勵(lì)人員方面效果比較顯著 而在保留人員方面效果中等 間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著 但是在吸引 激勵(lì)人員方面效果一般 根據(jù)這三者所占比例的不同 可以劃分為三種模式 高彈性薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模式 調(diào)和型薪酬模式 10 薪酬決策 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量 每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等 寬帶薪酬 對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合 從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍 一般來(lái)說(shuō) 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100 或100 以上 寬帶薪酬適用于職位工資體系 更適用于技能工資體系 11 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) 寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整 寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 12 薪酬決策 薪酬調(diào)整 整體性調(diào)整 按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整 即 普調(diào) 個(gè)體性調(diào)整 針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整 13 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第二節(jié)基本薪酬 14 基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖 15 職位評(píng)價(jià)的含義 指借助一定方法 確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程 職位評(píng)價(jià)的方法包括 排序法歸類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 16 排序法 直接排序法 從整體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小 交替排序法 根據(jù)職位的總體判斷 按照重要性或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列 配對(duì)比較法 將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較 以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序 17 歸類(lèi)法 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法 首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量 其次選擇報(bào)酬要素 比如 在美國(guó)聯(lián)邦政府的分類(lèi)體系中 報(bào)酬要素包括 工作的復(fù)雜度和靈活度 接受和實(shí)施的監(jiān)督 所需的判斷能力 要求的創(chuàng)造力 人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的 責(zé)任 經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平 最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū) 對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn) 將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去 18 要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法 它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小 而且把薪酬因素也考慮進(jìn)來(lái)了 要素比較法的步驟 確定報(bào)酬要素 工作責(zé)任 工作技能 努力程度和工作條件 選擇典型職位 按照每一個(gè)報(bào)酬要素 對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序 有幾種報(bào)酬要素 相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序 確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率 并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列 剔除不合理的典型職位 確定其他職位的薪酬水平 19 報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素 報(bào)酬要素一般從工作職責(zé) 工作技能 努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮 翰威特的報(bào)酬要素體系 20 翰威特對(duì)影響 責(zé)任的定義 21 報(bào)酬要素排序舉例 22 典型職位的工資率排序 23 要素比較等級(jí)示例 24 要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小 其操作步驟如下 確定報(bào)酬要素 對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合 并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù) 形成分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平 解決問(wèn)題能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表 賦值 確定職位的 職位形態(tài)構(gòu)成 后 根據(jù) 賦值 的分?jǐn)?shù)分別計(jì)算職位的得分 25 合益的報(bào)酬要素體系 26 合益職位評(píng)價(jià)體系中的技能水平評(píng)價(jià)表 27 合益職位評(píng)價(jià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)表 28 合益職位評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表 29 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法 可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較 評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確 也更容易讓員工接受 它除了可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小之外 還可以衡量出價(jià)值大小的差距 更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì) 缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩 操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí) 并不能完全消除主觀因素的影響 要素指標(biāo)的選擇 權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響 30 薪酬調(diào)查 收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息 從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程 根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果 結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略 就可以確定出各職位具體的薪酬水平 薪酬調(diào)查結(jié)束后 將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái) 就可以建立企業(yè)的薪酬曲線(xiàn) 薪酬曲線(xiàn)是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線(xiàn) 31 要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線(xiàn)舉例 0 100 200 700 1000 7000 市場(chǎng)平均薪酬水平 元 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬曲線(xiàn) A B 32 薪酬等級(jí) 建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作 建立薪酬等級(jí)的步驟將職位劃分成不同等級(jí) 劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果 職位等級(jí)確定以后 要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍 即薪酬區(qū)間 33 薪酬等級(jí)示意圖 A 職位等級(jí) 薪酬水平 元 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬等級(jí) 34 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第三節(jié)可變薪酬 35 個(gè)人可變薪酬 以員工績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ) 有助于員工不斷的提高自己的績(jī)效水平 支付的基礎(chǔ)是個(gè)人 個(gè)人可變薪酬的形式有計(jì)件制工時(shí)制績(jī)效工資 36 工時(shí)制 根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的報(bào)酬 最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí) 依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形 哈爾西50 50獎(jiǎng)金制羅恩制 37 績(jī)效工資 根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬 由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化 不太適用上述兩種方法 就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付可變薪酬 績(jī)效工資的四種主要形式績(jī)效調(diào)薪績(jī)效獎(jiǎng)金特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 38 群體可變薪酬 指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬 更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效 群體可變薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn) 但卻出現(xiàn) 搭便車(chē) 行為 可變薪酬主要有以下幾種形式 利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃 39 綱要 第一節(jié)薪酬管理概述 第二節(jié)基本薪酬 第三節(jié)可變薪酬 第四節(jié)福利 第四節(jié)福利 40 福利 指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù) 而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中 又被稱(chēng)為小額優(yōu)惠 福利的特點(diǎn) 采取實(shí)物支付或延期支付的形式 具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì) 具有剛性 均等性 集體性 福利的優(yōu)勢(shì) 形式靈活多樣 保健性質(zhì) 稅收方面優(yōu)惠 規(guī)模效應(yīng) 福利的問(wèn)題 激勵(lì)性不夠 剛性 一旦提供 難以取消 41 福利的功能 對(duì)員工的作用 增加員工的收入保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量滿(mǎn)足員工的平等和歸屬需要集體購(gòu)買(mǎi)讓員工獲得更多的優(yōu)惠滿(mǎn)足員工多樣化的需求 42 福利的功能 對(duì)企業(yè)的作用 吸引和保留員工營(yíng)造和諧的企業(yè)文化 提高企業(yè)形象享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策 提高企業(yè)成本支出的有效性