人力資源管理實用手冊HR必知的21大勞動爭議精典案例及分析.doc

人力資源管理實用手冊（2013）HR必知的21大勞動爭議精典案例及解析之一 勞動爭議是每一個企業(yè)都不希望發(fā)生的，如果了解一些勞動糾紛的案例，對HR實際工作大有裨益，下面整理了21大勞動糾紛熱點案例，希望對HR有所啟示。1關于用人單位提前解除勞動合同的問題問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動合同。但當時所簽訂的合同中沒有關于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，如果按照勞動法第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓或調換崗位后仍不能，單位與其解除合同，是否屬于解除勞動合同不當?shù)姆秶?？提前一個月通知本人要不要再給予經(jīng)濟性補償？對于培訓或換崗有什么具體要求？第二，經(jīng)濟性裁員，經(jīng)濟性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動行政部門報告？回答：首先，貴公司的情況可能不適用于經(jīng)濟性裁員。原國家勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定（勞部發(fā)1994447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。”根據(jù)你所提的情況，可能貴公司并沒有達到“經(jīng)營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。關于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部1999年12月3日印發(fā)的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！毕衲闼f的，勞動法第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是勞動法所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟補償金，給該員工支付的補償金應該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟補償金只要沒有超過一定的標準，就不需要征收個人所得稅了。其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。HR應該做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負責，又是對公司負責。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導變得非常重要。2關于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟補償金？問題：我公司開除了一名員工，由于特殊原因我們沒有提前30天通知他，而是支付他一個月的薪資作為補償。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在要求我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中并沒有此規(guī)定。因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7天年假的經(jīng)濟補償。回復：您好！關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進行補償，計算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola中國公司。如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的企業(yè)形象。3關于落戶指標及檔案掛靠問題問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業(yè)生，但面臨留落戶指標和檔案掛靠問題。請問相關程序該如何辦理？回復：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權，如果有，先要申報。一般來說，國家機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)等每年都有一定的吸納應屆畢業(yè)生的指標，而一些實力較強、規(guī)模較大的民營企業(yè)、外企等都分配有相應的指標?；蚩烧耶?shù)鼐哂腥瞬殴布w戶的人才市場，支付一定費用辦理。如果有熟人，也可找當?shù)馗咝f(xié)助解決（當?shù)馗咝Ｃ磕甓家k理大量的畢業(yè)生落戶和檔案掛靠，可找其協(xié)助一同處理）。4關于社會保險問題問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。但有一個問題需要得到您的指導。這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別是“養(yǎng)老”，因為他擔心如果今后他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。我們查閱了一些相關政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調動而調轉的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完成？如果不能順利調動，那應如何處理。回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。社會保險對整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時能夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調國有企業(yè)改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨立的社保機構，管理社會保險金的繳納、運行、調動等。個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區(qū)的社保機構。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學習一下。你可以在當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ暇值木W(wǎng)站上查到相關的法律法規(guī)。5退休返聘員工醫(yī)藥費應由原公司還是現(xiàn)公司支付？問題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費應由其退休前所在單位報銷，還是應由我公司承擔?有何依據(jù)？回答：關于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)的勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知第13條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權利和義務?！眲趧硬康囊?guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相當于勞務合同，它不是對勞動關系進行的協(xié)調，而是對勞務關系進行協(xié)調。自然，這種關系不需要按照正式勞動關系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，確定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。如果雙方在合同里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關系仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用可能需要貴單位和原單位共同承擔。6勞動合同到期而發(fā)生的經(jīng)濟補償金問題問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續(xù)簽合同，應提前30天通知。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！蓖瑫r，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資?！逼渲校粷M一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業(yè)內的慣例是多支付一個月的工資。其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前30天”對企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。如果員工提前30天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢來補償。7關于經(jīng)濟補償金問題問題：1、如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應該補一個月還是兩個月？2、公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，并已按勞動法規(guī)定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經(jīng)過咨詢律師，提出工作滿一年應給予三個月補償金，不知有何法律依據(jù)？3、員工在職期間，因未將檔案轉入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動合同，是否應該補繳社會保險？社保機構有規(guī)定不得補繳，應該怎樣處理？回答：您好！下面逐一回答您的問題：1違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”所以，您提的情況應該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經(jīng)濟補償金。2其實，按照法律規(guī)定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除勞動合同的，就按照“經(jīng)濟補償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業(yè)內流行的“通知金”，是因為勞動法規(guī)定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業(yè)利益（客戶資料、知識產(chǎn)權等）和工作效率的問題。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據(jù)的。3對于第三個問題，要看檔案未轉的原因產(chǎn)生在那里，是這位員工不愿意轉，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉。對于這種情況，用人單位應該與該員工進行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟補償。8公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂的問題問題：1、明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務（公司原則上是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？2）公司想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不是勞動合同，這樣做合理嗎？3）這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動協(xié)議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動保險？4）公司還可能決定半年發(fā)放銷售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？5）如果公司采取某種措施了，在員工協(xié)商時（或不與員工協(xié)商），直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態(tài)度，這時員工該如何處理？2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱沒有變）？3、公司改制時，公司如何保障自己的權利？員工又如何保障自己的權利？回答：下面逐一回答您的問題：1（1）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。”貴公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。如果是在試用期內解除，則不需要支付經(jīng)濟補償金。但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務協(xié)議”或“勞務合同”。勞務協(xié)議是針對組織（企業(yè)或非企業(yè)組織）將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務合同”。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作“勞務”外包。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。（3）勞動法及工資支付暫行規(guī)定都規(guī)定了工資支付的時間問題。勞動法第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者拖欠勞動者的工資?！惫べY支付暫行規(guī)定的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”貴公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。”2對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續(xù)簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，要么就等他們的勞動合同到期。3就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應該盡量從建設企業(yè)文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。另外，公司也應該借“改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量按照勞動法賦予每一位勞動者的權利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規(guī)的要求處理勞動關系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。9關于調整工資或工作崗位的問題問題：請問員工在合同期內因工作能力或態(tài)度的原因，公司需要調整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經(jīng)濟補償？回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經(jīng)濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年補償。一般來說，在勞動合同里會就工資調整或者工作崗位作出詳細規(guī)定，但如果雙方?jīng)]有就可以調整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發(fā)生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協(xié)商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業(yè)可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟補償金可以尋找一個更有價值創(chuàng)造力的員工。在按照法律法規(guī)進行處理的前提下，對于這種情況，HR經(jīng)理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培訓等。10社會保險扣繳的工資基數(shù)問題：企業(yè)為一名職工代扣代繳社會保險