人力資源管理試題題庫(kù).doc

精品文檔人力資源管理課程學(xué)位考試試題（參考答案見題后）一 單項(xiàng)選擇題（共290題）1、( A )是以技能為基礎(chǔ)來(lái)支付的一種薪酬系統(tǒng)。 A.技能工資 B.績(jī)效工資 C.工齡工資 D.崗位工資 2、如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣的形象,這一過(guò)程是( D ) A.績(jī)效改進(jìn) B.績(jī)效監(jiān)控 C.績(jī)效計(jì)劃 D.績(jī)效反饋 3、對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，要實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與(B )的統(tǒng)一。 A.人員聘用 B.崗位聘用 C.職員制度 D.離職制度 4、近年來(lái)，( A )尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。 A.參與管理 B.目標(biāo)管理 C.過(guò)程管理 D.組織管理 5、用人單位非法招用未滿( B )周歲的未成年人，由勞動(dòng)行政部門處罰。 A.14 B.16 C.18 D.20 6、根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，家里人自己花費(fèi)大量時(shí)間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于( C )。 A.商品密集型的生產(chǎn)方式 B.勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)方式 C.時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式 D.技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式 7、在工傷保險(xiǎn)爭(zhēng)議處理的法律程序中，勞動(dòng)仲裁的法律依據(jù)主要是( B )。 A.民法通則 B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則 C.刑法 D.行政訴訟法 8、克服暈輪效應(yīng)的方法是( D )。 A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn) B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用 C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征 D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī) 9我國(guó)規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡（ A）以上的事故。 A3人以上(含3人) B5人以上(含5人) C10人以上(含10人) D15人以上(含15人) 10在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（ B ）。 A生理需要安全需要尊嚴(yán)的需要?dú)w屬和愛(社交)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 B生理需要安全需要?dú)w屬和愛(社交)的需要尊嚴(yán)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 C生理需要安全需要?dú)w屬和愛(社交)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊嚴(yán)的需要 D生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊嚴(yán)的需要?dú)w屬和愛(社交)的需要 11、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯(cuò)誤的是（ D ）。 A培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括責(zé)任分工 B組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響 C每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無(wú)二的 D好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的 12、員工流失的直接成本主要包括（ C ）。 A對(duì)公司士氣的打擊 B隱含的成本 C招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用 D客戶的流失 13、執(zhí)行紀(jì)律處分時(shí)應(yīng)該（ D ）。 A先寬松，后嚴(yán)厲 B從一開始，就非常嚴(yán)厲，到后來(lái)可以適當(dāng)放松 C考慮人力資源經(jīng)理本人的情緒 D保持一致性，不要時(shí)緊時(shí)松 14、有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有( C )A.再生性 B.增值性 C.能動(dòng)性 D.時(shí)效性15、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營(yíng)狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的( D )A.成本補(bǔ)償原則 B.短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則 D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則16、員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于( C )A.組織間流動(dòng) B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng) D.自由流動(dòng)17、現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是 ( D )A、人天生的懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B、人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)C、人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D、人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望18、各國(guó)考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個(gè)共同的特征是(C )A、把業(yè)務(wù)能力作為考核的最重要內(nèi)容 B、把思想品德作為考核的最重要內(nèi)容C、把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容 D、把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容19、找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測(cè)方法稱為（C）A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B德爾菲法 C趨勢(shì)分析法 D馬爾可夫分析法20、具有“活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（B）A膽汁質(zhì) B多血質(zhì) C粘液質(zhì) D抑郁質(zhì)21、在其他條件不變而工資率下降時(shí)，替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（ B）。 A享受閑暇的代價(jià)更高了 B增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)C消費(fèi)閑暇的機(jī)會(huì)成本加大 D增加市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)間 22、問(wèn)卷調(diào)查表法存在的缺憾是（ C ）。 A問(wèn)卷內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單 B問(wèn)卷設(shè)計(jì)不夠客觀 C員工由于缺乏表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)重要性，而使信息失真 D問(wèn)卷調(diào)查的覆蓋面不夠大 23、相對(duì)于從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來(lái)源的優(yōu)勢(shì)是 （ C ）。 A企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出 B畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn) C對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng) D畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn) 24、績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于（C ）。 A人員的招聘 B員工的培訓(xùn) C個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展 D員工的晉升 14、下列步驟可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是（ B ）。 A工作設(shè)計(jì)和工作分析 B薪資分級(jí)和定薪 C市場(chǎng)工資調(diào)查 D工作評(píng)價(jià)25、根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來(lái)決定員工獎(jiǎng)金是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的 （ D ）形式。 A管理激勵(lì)計(jì)劃 B行為鼓勵(lì)計(jì)劃 C推薦計(jì)劃 D計(jì)件制 26、一般來(lái)說(shuō)，為了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)該首先提升的員工是（B ）。 A組織忠誠(chéng)度高的員工 B工作能力強(qiáng)的員工C學(xué)歷高的員工 D業(yè)績(jī)好的員工 27、管理學(xué)中的“彼德原理”是指（C ）。 A員工必須得到提升，才有工作積極性 B高級(jí)職位上的員工往往積極性比較高 C員工將晉升到其工作上無(wú)法勝任的職位 D員工一般缺乏其擔(dān)任的職位所需要的工作能力 28、家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是什么樣的生產(chǎn)方式（ C）。A勞動(dòng)密集型 B資本密集型 C時(shí)間密集型 D商品密集型 29、基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間（ C ）的一種國(guó)際通用指標(biāo)。 A利率差異程度 B工資差異程度 C收入不平等程度 D地位不平等程度 30、最低工資立法通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（ C）。 A擴(kuò)大效應(yīng) B收入效應(yīng) C壓縮效應(yīng) D替代效應(yīng) 31、( B )是指勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。 A.勞動(dòng)合同 B.勞動(dòng)爭(zhēng)議 C.勞動(dòng)保障 D.勞動(dòng)訴訟 32、 下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（ A ）A.將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程 C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合 33、 工作評(píng)價(jià)以（A ）為基礎(chǔ)。A工作分析 B薪酬調(diào)查 C崗位設(shè)計(jì) D崗位規(guī)范34、在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（C ）35、勞動(dòng)者用人單位的權(quán)利與義務(wù)是通過(guò)（B ）確定的。 A勞務(wù)協(xié)議 B勞動(dòng)合同 C聘用合同 D上崗證書 36、對(duì)技術(shù)等級(jí)考核合格的勞動(dòng)者，發(fā)給相應(yīng)的（D ）。 A畢業(yè)證 B結(jié)業(yè)證 C技師證 D職業(yè)資格證37、作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（B ）。 A人際角色 B信息角色 C決策角色 D聯(lián)系人角色 38、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論（ A）。 A對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響 B越是低層次的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 C任何人都具有五種不同層次的需要，而且個(gè)層次需要的強(qiáng)度相等 D層次越高的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大 39、當(dāng)晉升機(jī)會(huì)有限時(shí)，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有（B ）。 A多發(fā)獎(jiǎng)金 B雙重職業(yè)生涯道路 C輪流提拔 D精神鼓勵(lì) 40、對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（ B ）。 A減少勞動(dòng)收入 B減少勞動(dòng)力供給時(shí)間 C少享受閑暇 D增加勞動(dòng)力供給時(shí)間 20、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（ B ）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平41、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是 ( D )A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)42、目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是 ( C ) A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?B.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫43、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年44、在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要是（C ）。 A安全需要 B歸屬和愛的需要 C自我實(shí)現(xiàn)的需要 D尊嚴(yán)的需要 中級(jí)經(jīng)濟(jì)師45、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( C ) A、按從小到大分布 B.按兩頭大，中間小分布C.按兩頭小，中間大分布 D.按從大到小分布46、崗位設(shè)置的基本原則是(D)A、最低崗位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則 D、因事設(shè)崗原則47、德爾菲法的特點(diǎn)是 ( B )A、專家聯(lián)名提案 B、專家們背靠背發(fā)表意見C、專家們相互交流 D、專家們面對(duì)面坐談48、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D ）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右 B.研究生參加工作后1.52.5年C.研究生參加工作后2.54年 D.研究生參加工作4年以后49、通過(guò)滿足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性，這種激勵(lì)屬于（ C ）A.精神激勵(lì) B.內(nèi)激勵(lì) C.物質(zhì)激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)50、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（D ）A.美國(guó)學(xué)者庫(kù)克 B.美國(guó)學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)學(xué)者勒溫51.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指( A )A.工人的純工作時(shí)間 B.工人從上班到下班之間的時(shí)間C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間52.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( B )A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專業(yè)化 C.勞動(dòng)連續(xù)化 D.勞動(dòng)個(gè)性化53.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的( C )要求。A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性54.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( A )A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒(méi)有關(guān)系55.魔鬼訓(xùn)練是一種( B ) A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向挫折訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練56.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( A )A.技能培訓(xùn) B.知識(shí)傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)57.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( C )A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育58.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是( B )A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人59.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為( C )A.正激勵(lì) B.負(fù)激勵(lì) C.內(nèi)激勵(lì) D.外激勵(lì)60.期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于( B ) A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目 B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目61.人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（ A ）A、人性假設(shè) B、開發(fā)管理 C、傳統(tǒng)人事管理 D、以人為本62、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（ B ）A、能動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、增值性 D、再生性63、人力資源政策性開發(fā)的對(duì)象是（B ）A、人力資源中的較低層次部分 B、人力資源中的較高層次部分 C、人力資源中的最高層次部分 D、人力資源中的腦力勞動(dòng)者64、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 65、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動(dòng)強(qiáng)度 C、勞動(dòng)技能 D、工作性質(zhì)66、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià) D、科學(xué)合理的崗位分析67、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測(cè) B、信息資料 C、需求預(yù)測(cè) D、人員凈需求68、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間 C、雇用臨時(shí)工 D、調(diào)動(dòng)員工的積極性69、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（ C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限70、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A ）A、招募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動(dòng)71、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間 C、雇用臨時(shí)工 D、調(diào)動(dòng)員工的積極性72、目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是 (C ) A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?B.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫73、美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年74、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( C )A、按從小到大分布 B.按兩頭大，中間小分布C.按兩頭小，中間大分布 D.按從大到小分布75、當(dāng)前提高我國(guó)人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（ B ）A.增加人口數(shù)量從而增加勞動(dòng)者數(shù)量 B.提高人口素質(zhì)，提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力C.延長(zhǎng)工作時(shí)間 D.延遲勞動(dòng)者的退休年齡76、崗位設(shè)置的基本原則是(D)A、最低崗位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則C、能級(jí)原則 D、因事設(shè)崗原則、77、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( A ) A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線工人78、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( B )A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲79、通過(guò)滿足人的生理需要來(lái)激發(fā)人的積極性，這種激勵(lì)屬于（ C ）A.精神激勵(lì) B.內(nèi)激勵(lì) C.物質(zhì)激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)80、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（ B ）A、能動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、增值性 D、再生性81、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（ A ）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平 B、活勞動(dòng)水平 C、物化勞動(dòng)水平 D、企業(yè)生產(chǎn)力水平82、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( D )A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)83、人員培訓(xùn)屬于（ A ）A、成人教育的范疇 B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇 D、自我教育的范疇84、在歐美、日本等國(guó)家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（ C ）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)85、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（ A ）A、績(jī)效考核 B、職位分類 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源開發(fā)86、金無(wú)足赤，人無(wú)完人體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 ( A )A.用人所長(zhǎng)原則 B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t87、人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ）A、績(jī)效考核 B、人員培訓(xùn) C、人員福利 D、人員激勵(lì)具有孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 ( A )A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)88、庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（ D ） A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右 B.研究生參加工作后1.52.5年C.研究生參加工作后2.54年 D.研究生參加工作4年以后89以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于 ( C )A. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) B.知識(shí)傳授培訓(xùn) C.技能培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)90、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選（D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間 C、雇用臨時(shí)工 D、調(diào)動(dòng)員工的積極性91、通過(guò)傳授知識(shí)、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動(dòng)來(lái)提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（ B ）A、人力資源使用性開發(fā) B、人力資源教育性開發(fā)C、人力資源政策性開發(fā) D、人力資源計(jì)劃性開發(fā)92、在人才流動(dòng)必然性的研究中，提出“場(chǎng)論”的學(xué)者是（ D ）A.美國(guó)學(xué)者庫(kù)克 B.美國(guó)學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)學(xué)者勒溫93、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 ( D )A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門94、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 95、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動(dòng)強(qiáng)度 C、勞動(dòng)技能 D、工作性質(zhì)96、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（ B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià) D、科學(xué)合理的崗位分析97、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測(cè) B、信息資料 C、需求預(yù)測(cè) D、人員凈需求98、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（ B ）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見 D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平99、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限100、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（ A ）A、招募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動(dòng)101下列關(guān)于運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任的陳述錯(cuò)誤的是（ B ）。 A法律保障和合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本，包括監(jiān)督法律遵守情況的管理成本，合同的談判成本，律師費(fèi)和可能的訴訟費(fèi)等 B合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來(lái)出現(xiàn)的偶然事件，可以增加雇傭關(guān)系的適應(yīng)性 C如果雇傭雙方經(jīng)常以法律或合同相威脅，這就很可能在雙方中間營(yíng)造對(duì)質(zhì)的緊張氣氛，從而不利于雙方養(yǎng)成自覺的良好意愿 D運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌?102為員工的培訓(xùn)與績(jī)效改進(jìn)指明方向與道路的過(guò)程是（A ）。 A工作分析 B工作評(píng)價(jià) C績(jī)效考核 D績(jī)效輔導(dǎo) 103關(guān)于人工成本的說(shuō)法，正確的是（C ）。 A是企業(yè)所發(fā)生的全部費(fèi)用支出 B是對(duì)已完成工作所支付的報(bào)酬 C是雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用 D不包括人工成本的稅收 104福利的功能不包括（D ）。 A滿足員工的安全需要 B滿足員工社交與休閑的需要 C滿足員工自我發(fā)展的需要 D滿足員工基本生活的需要 105我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者要解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該提前（B ）以書面形式通知用人單位。 A3天 B30天 C一星期 D三個(gè)月 106、.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構(gòu)成一個(gè) ( B )A.崗級(jí) B.崗等 C.崗系 D.崗類107、我國(guó)基礎(chǔ)教育的對(duì)象是( A )A.兒童和青少年 B.在職人員 C.非在職人員 D.文盲108、找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測(cè)方法稱為（ C）A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B德爾菲法 C趨勢(shì)分析法 D馬爾可夫分析法109、現(xiàn)代人事管理中的人事指（ B ）A、人或人力 B、社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系C、交際應(yīng)酬或送人的禮物 D、人情事理或人世間的事情110、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)( C )。 A.必須訂立口頭協(xié)議 B.必須協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議 C.必須訂立書面勞動(dòng)合同 D.必須訂立書面雇傭協(xié)議 111、獎(jiǎng)勤罰懶、職務(wù)升降等方式屬于人事系統(tǒng)的（C ）A、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 B、更新機(jī)制 C、激勵(lì)機(jī)制 D、監(jiān)控機(jī)制112、( C )是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。 A.補(bǔ)助 B.津貼 C.獎(jiǎng)金 D.工資 113、 下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是( B )。A.亨利.法約爾計(jì)件工資制 B.泰勒 科學(xué)管理原理C.亨利.甘特工場(chǎng)管理 D.吉爾布雷斯論企業(yè)的人事 114、 下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（ A ）A.將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程 C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合 115、 工作評(píng)價(jià)以（A ）為基礎(chǔ)。A工作分析 B薪酬調(diào)查 C崗位設(shè)計(jì) D崗位規(guī)范116、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員被辭退后，在接到辭退證明書（A）之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。 A15日 B30日 C60日 D90日 117、企業(yè)負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，最遲不得超過(guò)（ B ）向企業(yè)主管部門、企業(yè)所在地勞動(dòng)、公安、人民檢察和工會(huì)報(bào)告。 A12小時(shí) B24小時(shí) C36小時(shí) D48小時(shí)118、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（B ）。 A特質(zhì)論 B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C權(quán)交理論 D路徑一目標(biāo)理論 119、下列措施中不屬于績(jī)效薪金制的有（ A ）。 A年資工資 B計(jì)件工資 C利潤(rùn)分成 D按利分紅 120、下列關(guān)于分配公正和程序公正的陳述正確的是（ B ）。 A程序公正是指人們是否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)能夠以公正和平等的方式進(jìn)行劃分 B分配公正的關(guān)鍵不在于某種人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)的意義，而在于員工對(duì)它的知覺 C分配公正是指人們是否相信分配決策的過(guò)程和程序是公平的 D程序公正的知覺與分配公正的知覺是互相獨(dú)立的兩種知覺 121、在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤(rùn)的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟(jì)利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（A ）。 A搭便車現(xiàn)象 B機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象 C攀比現(xiàn)象 D資產(chǎn)濫用現(xiàn)象 122、通常情況下，愿意接受激勵(lì)性工資方案的人通常都是（B ）的員工。 A生產(chǎn)率較低 B生產(chǎn)率較高 C文憑較高 D經(jīng)驗(yàn)較豐富 123、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(team)的作用，這反映了人力資源管理的(B ) A投資增值原理 B互補(bǔ)合力原理 C激勵(lì)強(qiáng)化原理 D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 124、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早，( C )。 A其收益時(shí)間越短 B其機(jī)會(huì)成本越高 C其凈現(xiàn)值越高 D收入增量流越短 125、對(duì)于員工的技能學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，（ B ）是最普遍和最主要的方式。 A高等教育 B在職培訓(xùn) C初等教育 D脫產(chǎn)培訓(xùn)126、下列關(guān)于各種選聘來(lái)源特點(diǎn)的陳述錯(cuò)誤的是（ D ）。 A退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì) B失業(yè)者下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本 C對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑 D自薦求職者在選擇企業(yè)時(shí)往往不考慮企業(yè)的聲望 127、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是（ D ）。 A可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高 B應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平 C成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀 D可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入 128、 下列對(duì)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則的陳述錯(cuò)誤的是 （ B ）A. 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)B. 人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定，不需要預(yù)先指定招聘計(jì)劃C. 人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D. 人員招聘要遵從科學(xué)化的程序，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序 129、 人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為 (C )。A管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C.雇用管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段 130、公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的考核重點(diǎn)是（D）。 A出勤情況 B道德品質(zhì) C理論學(xué)習(xí) D工作實(shí)績(jī)131、下列屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是（C ）。 A直接成本 B間接成本 C心理成本 D機(jī)會(huì)成本 132、就一般情況而言，一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的快慢主要取決于（C ）。 A勞動(dòng)力的數(shù)量 B社會(huì)穩(wěn)定程度 C資本投資的多少 D出生率 133、農(nóng)民小萬(wàn)在深圳打工已經(jīng)好多年了，他只是每年春節(jié)回河北老家探親，基本上不再?gòu)氖罗r(nóng)業(yè)勞動(dòng)，這種情況屬于（C ）的勞動(dòng)力流動(dòng)。 A離土不離鄉(xiāng)型 B離鄉(xiāng)不離土型 C長(zhǎng)久性 D回歸遷移性 134、下列有關(guān)德爾菲(Delphi)法的陳述正確的是（ B ）。 A參與成員必須是外請(qǐng)專家 B德爾菲法一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè) C德爾菲法實(shí)施過(guò)程中不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性 D為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字 135、員工流失的直接成本主要包括（ C ）。 A對(duì)公司士氣的打擊 B隱含的成本 C招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用 D客戶的流失 136、在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關(guān)系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）的人員，不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)的職務(wù)，不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系的職務(wù)，這是人員甄選的（B）A因人設(shè)事原則 B任職回避原則 C公務(wù)回避原則 D地區(qū)回避原則137、根據(jù)計(jì)劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)確定企業(yè)定員的方法稱為（A）A按照勞動(dòng)效率定員法 B按照崗位定員法C按照比例定員法 D按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和分工定員法138、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營(yíng)狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的( D )A.成本補(bǔ)償原則 B.短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則 D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則139、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是( B )。A.亨利.法約爾計(jì)件工資制 B.泰勒 科學(xué)管理原理C.亨利.甘特工場(chǎng)管理 D.吉爾布雷斯論企業(yè)的人事140、福利的功能不包括（D ）。 A滿足員工的安全需要 B滿足員工社交與休閑的需要 C滿足員工自我發(fā)展的需要 D滿足員工基本生活的需要141、人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（ D ）A、人性假設(shè) B、開發(fā)管理 C、傳統(tǒng)人事管理 D、以人為本142、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B ）A、能動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、增值性 D、再生性143、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 (D )A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門144、決定我國(guó)人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 145、崗位評(píng)價(jià)要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動(dòng)強(qiáng)度 C、勞動(dòng)技能 D、工作性質(zhì)146、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（ B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià) D、科學(xué)合理的崗位分析147、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測(cè) B、信息資料 C、需求預(yù)測(cè) D、人員凈需求148、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長(zhǎng)員工工作時(shí)間 C、雇用臨時(shí)工 D、調(diào)動(dòng)員工的積極性149、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（ C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限150、尋找員工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A ）A、招募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動(dòng)151.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( D )A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)152.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( B )A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小153.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( C )A.貨幣工資 B.名義工資 C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資154.公共福利是指( B )A.社會(huì)要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利155.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( B ) A.加強(qiáng)福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件C.提高員工自我保護(hù)意識(shí) D.保障勞動(dòng)者權(quán)益156.目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是( C )A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?B.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫157.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年158.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是( C )A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn) D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老159.我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為( B )A.12個(gè)月 B.24個(gè)月 C.18個(gè)月 D.30個(gè)月160.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行( A )即行終結(jié)的法律制度A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決161、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（A ）A、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平 B、活勞動(dòng)水平 C、物化勞動(dòng)水平 D、企業(yè)生產(chǎn)力水平162、適用于機(jī)器設(shè)備操作為主的工種的勞動(dòng)定員方法是（ B ）A、按照勞動(dòng)效率定員 B、按照看管設(shè)備定員 C、按照崗位定員 D、按照比例定員163、人員培訓(xùn)屬于（ A ）A、成人教育的范疇 B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇 D、自我教育的范疇164、在歐美、日本等國(guó)家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（ C ）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)165、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（ A ）A、績(jī)效考核 B、職位分類 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源開發(fā)166、簡(jiǎn)單易行、評(píng)定結(jié)果便于計(jì)算機(jī)處理，適用于大規(guī)模地評(píng)定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績(jī)效考核方法是（ B ）A、分級(jí)法 B、因素評(píng)定法 C、行為錨定評(píng)分法 D、關(guān)鍵事件法167、人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ）A、績(jī)效考核 B、人員培訓(xùn) C、人員福利 D、人員激勵(lì)168、群體價(jià)值觀的主要部分是（C）、組織目標(biāo)、組織哲學(xué)、組織精神、組織道德169、調(diào)動(dòng)員工積極性最基本的手段是（ B ）A、人員培訓(xùn) B、人員報(bào)酬 C、人員激勵(lì) D、人員規(guī)劃170. 目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是( C )A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?B.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫171、當(dāng)管理者特別討厭某個(gè)下屬的某個(gè)缺點(diǎn)，他就傾向于認(rèn)為這個(gè)人