成人智力診斷測驗法(doc 8頁).doc

智力測試 智力測試的條件 工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗 韋克斯勒成人智力診斷測驗法 智力測試智力測驗就是對智力的科學(xué)測試，它主要測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力?，F(xiàn)代心理學(xué)界對智力有不同的看法。所謂智力就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。智力的高低以智商來表示，正常人的在到之間；到是中上水平；到是優(yōu)秀水平；以上是非常優(yōu)秀水平；而到是中下水平；到是臨界狀態(tài)水平；以下是智力缺陷。一般來說，智商比較高的人，學(xué)習(xí)能力比較強，但這兩者之間不一定完全有正相關(guān)。因為智商還包括社會適應(yīng)能力，有些人學(xué)習(xí)能力強，他的社會適應(yīng)能力并不強。進(jìn)行這種測驗，首先需設(shè)計出一套問題，讓應(yīng)試人回答，從答案中計算得分。如著名的法國“西比量比”，共個題目，后來美國人增補為個題目，改稱年“西比量比”。量表中的問題，難度由淺入深排列，以通過題多少作為鑒別智商的標(biāo)準(zhǔn)。得分在為正常智力，以上者為最優(yōu)，分以下者為心智不足。在企業(yè)招聘中運用智力測驗，可以了解到一個人的基本水平，但是并不是說所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一個團體中，所有的人智商都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。管理人員如果智商太高，如超過，有的時候并不適合于擔(dān)任管理工作。因此，我們在員工招聘中運用智力測驗，可以使高的人擔(dān)任比較重要、比較難度高的技術(shù)工種，而較低的員工可以擔(dān)任一般的操作工作。但是，與此同時，我們還要考慮他的個性特點。智力測試分為兩類：一般智力測試和特定智力測試。對語言和數(shù)字能力的測試，主要是通過詞匯、相似、相反、算術(shù)計算等類型的問題，通常被看作是一般智力測試。它主要是測試一個人的基礎(chǔ)性行為能力，如韋克斯勒成人智力量表、斯坦福-貝納特測驗、差別性智力測驗、雇員智力測驗。在特定智力測試與工作業(yè)績之間存在較強的相關(guān)性。在這種測試中得高分的往往被認(rèn)為具有較強的能力關(guān)注新信息，通過各種測試，善于找出主要問題，取得優(yōu)良工作業(yè)績。但應(yīng)注意的一點是，某種特定的測試也許只對某類工作或活動有效。智力測試的條件作為一個智力測驗，要是它成為精密而又客觀的測量工具，至少必須同時具備以下五個基本條件。這五個條件，既可以用它作為評定各種能力測驗的標(biāo)準(zhǔn)，也可以作為測驗的原則。（一）效度1、效度的含義。效度指的是測驗對所要測量的智力特征的正確程度。一個測驗的效度越高，表示它所測結(jié)果越能代表所要測的智力的真正特征，該測驗也就越能成為有效的測量工具。例如，某學(xué)院運用一套智力測驗來挑選入學(xué)學(xué)生，測驗結(jié)果即得到一組分?jǐn)?shù)。等到及格學(xué)生入學(xué)并修完課程以后，由其學(xué)業(yè)成績而獲得同一組學(xué)生的另一組分?jǐn)?shù)，第一組分?jǐn)?shù)表示學(xué)生們的預(yù)測能力，第二組分?jǐn)?shù)表示他們的實際能力。如果發(fā)現(xiàn)凡在智力測驗上的高分者，其在校成績也高，在智力測驗上得分低者，其在校成績也低，這就表示該智力測驗有相當(dāng)高的效度。2、效度系數(shù)。求效度系數(shù)一般采用統(tǒng)計的方法，以所測得的分?jǐn)?shù)與所希望測得的分?jǐn)?shù)（根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)）之間的相關(guān)系數(shù)來表示。一般來說，一個智力測驗的效度系數(shù)達(dá)到0。3以上即算相當(dāng)有效，因為除了效度本身數(shù)值的大小以外，測驗人數(shù)的多少也與效度系數(shù)的高低有關(guān)。一般智力測驗的系數(shù)多在0。3到0。6之間，效度系數(shù)越接近1，說明其效度越高。（二）信度信度是指測驗結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性的程度，即個人在同一測驗上數(shù)次測量結(jié)果的一致性。它表現(xiàn)在：（1）一個測驗內(nèi)各個項目的得分是否基本相符；（2）兩次測驗的分?jǐn)?shù)是否前后基本一致。決定測驗的信度時，最常用的方法時重測法。即用同一種測驗，對同一組受測者，前后測量兩次，根據(jù)兩次的分?jǐn)?shù)，計算相關(guān)系數(shù)，這個相關(guān)系數(shù)又稱為信度系數(shù)，按其數(shù)值的大小表示該測驗的信度的高低。一個良好的測驗，其信度系數(shù)通常都在0。9左右。（三）常模個人在測驗上的實得分?jǐn)?shù)，稱為原始分?jǐn)?shù)。原始分?jǐn)?shù)的本身，顯示不出什么意義，必須參照標(biāo)準(zhǔn)樣本的平均分?jǐn)?shù)與各分?jǐn)?shù)的分配情況，才能決定個人在分配中的地位是高于平均數(shù)，還是低于平均數(shù)。這個標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)，即為測驗的常模。因此，一個測驗的常模，也就是解釋測驗分?jǐn)?shù)的主要根據(jù)。測驗必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化，才能成為客觀的測量工具。在標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)程中，首先應(yīng)從將來實際應(yīng)用該測驗的全體對象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，并以樣本分?jǐn)?shù)為根據(jù)建立常模。為使測驗標(biāo)準(zhǔn)化而抽取的樣本，即為上述的標(biāo)準(zhǔn)化樣本。（四）實施程序任何測驗編制的目的，均在于實際應(yīng)用以鑒別個體的能力。在實際應(yīng)用時必須有一定的實施程序。否則，即使上述三個條件全部具備，也未必能發(fā)揮測驗的功能，達(dá)到鑒別個體能力的目的。所謂“一定實施的程序”，即指一個測驗在實施進(jìn)程中，凡是主測者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都必須予以標(biāo)準(zhǔn)化。即無論是誰使用同一測驗時，都應(yīng)做同樣的事，說同樣的話。（五）記分方法測驗的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)的，只有可靠的分?jǐn)?shù)，才能提供有用的信息。因此，在測驗時，如何計算原始分?jǐn)?shù)，如何換算成其他分?jǐn)?shù)，如何使用常模等，必須在說明書內(nèi)詳細(xì)規(guī)定。無論采用何種記分方法，都必須符合客觀、正確、迅速、經(jīng)濟、實用的原則。工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗工業(yè)企業(yè)在招聘時最常用的測驗是集體測驗。測驗內(nèi)容不多，所花時間少，可以對眾多的人進(jìn)行測驗。但是在挑選高級人才時，一般用個人測驗。企業(yè)在招聘中最常用的智力測驗有以下幾種。（一）奧蒂斯獨立管理心理測驗這種測驗是挑選雇員時最常用的一種測驗。測驗集體進(jìn)行，所花時間短，適用于篩選不需要很高智力的，級別較低的工作的求職者，如職員、流水線操作工、計算機制表操作員、低級工頭和監(jiān)工等。對篩選級別較高的工作的求職者不太適用。（二）旺德利克人員測驗這種測驗是奧蒂斯測驗的減縮形式，在工業(yè)企業(yè)挑選雇員時適用特別普遍，因為這種測驗只需12分鐘，是一種非常經(jīng)濟的篩選手段。盡管測驗很簡單，但是該測驗對測驗求職者能否勝任某些低級工作，特別是文書類工作。還是很有用的。（三）韋斯曼人員分類測驗這也是一種集體測驗，大約30分鐘做完。測驗有語言部分分?jǐn)?shù)、數(shù)字部分分?jǐn)?shù)和總分，并且提供推銷員，生產(chǎn)監(jiān)工和培訓(xùn)生的常模。測驗的語言部分是一種類推形式。例如：_對夜晚的關(guān)系就像光亮對_的關(guān)系一樣。每題中有若干選擇答案供被測者選擇后填入表格。數(shù)字部分由計算項目和理解分析文字項目組成。韋斯曼測驗更適用于比上述兩種測驗較高級的一些人員的挑選。（四）韋克斯勒成人智力測驗這是一種很長的個別測驗，在招聘時主要用于高級人員的挑選工作。主持這種測驗，要求被測者訓(xùn)練有素，經(jīng)驗豐富。成人智力量表包括語言量表和操作量表兩部分。前者包括常識、理解、算術(shù)、類似、記憶廣度、詞匯解釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補充、圖形設(shè)計、連環(huán)圖系、物形配置五個分測驗。韋克斯勒成人智力診斷測驗法1939年，美國紐約大學(xué)附屬貝爾維（Bellevue）醫(yī)院神經(jīng)科主任韋克斯勒首次發(fā)表智力量表。1942年韋克斯勒在成人智力測定一書中曾做過一次訂正，但仍感測驗又不