畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)家族式企業(yè)人力資源管理問題研究.doc

家族式企業(yè)人力資源管理問題研究摘要21前言32家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀33家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題44造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析65改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策86結(jié)論10參考文獻(xiàn)11致謝12摘要經(jīng)過20年的迅速發(fā)展用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為7080的我過民營企業(yè)的普通管理模式與西方相比中國的家庭企業(yè)剛剛起步但處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)都是以市場為導(dǎo)向的而企業(yè)要順利發(fā)展必須學(xué)會(huì)善于利用企業(yè)的人力資源尤其是家庭企業(yè)它具有獨(dú)特的管理模式要進(jìn)一步發(fā)展擴(kuò)大就必須更加關(guān)注人力資源的管理問題文章通過對(duì)家庭企業(yè)現(xiàn)狀的分析總結(jié)了家庭企業(yè)經(jīng)營管理中的特點(diǎn)并針對(duì)家庭企業(yè)中人力資源機(jī)制存在的問題提出了有效地解決對(duì)策關(guān)鍵詞家庭企業(yè)人力資源管理策略1前言家庭企業(yè)又稱作家族企業(yè)美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒把家族企業(yè)及時(shí)為創(chuàng)業(yè)者及其最親密的合伙人和家族一直掌有大部分股權(quán)他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系且保留高階層管理的主要決策權(quán)特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策資源分配和高階層人員的選拔方面1就我國而言通常把家族企業(yè)定義為企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)全部或絕大部分歸屬一人或一個(gè)家族所有的企業(yè)模式2現(xiàn)階段我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一作為我國民營企業(yè)的一中主流企業(yè)形式家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面還是在滿足社會(huì)需求促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面都起著舉足輕重的作用尤其是改革開放以來我國的幾組企業(yè)發(fā)展比較迅速然而家族企業(yè)的平均壽命卻比較低可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)張重要問題究其根源主要家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題造成在選人用人留人方面滯后與企業(yè)的發(fā)展因此要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大就必須對(duì)當(dāng)前我過家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面進(jìn)行較為深入的探討和思考2家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀21重視人才引進(jìn)忽視流失在當(dāng)前中國的家族企業(yè)中普遍存在著一個(gè)循環(huán)不斷有人離職又不斷招聘在幾百人的公司里一年以上的員工絕對(duì)是老員工營業(yè)狀況非常好但利潤總不理想家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進(jìn)而忽視了它的流失有的家族企業(yè)主認(rèn)為人才市場的門對(duì)企業(yè)是敞開的企業(yè)在需要的時(shí)候可以招聘到員工的因此不在乎員工的流動(dòng)也不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的巨大成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面影響美國管理學(xué)會(huì)報(bào)告顯示替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬30對(duì)于技能緊缺的崗位此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的15倍甚至更高322人力資源的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置模糊一些家族企業(yè)主認(rèn)為人力資源部就是人事部只是名稱更改一下而已領(lǐng)導(dǎo)人照舊管理制度照舊管理模式照舊工作范圍也照舊人力資源管理人員配備不到位質(zhì)量差崗位職責(zé)不明確沒有專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍同時(shí)很多企業(yè)主也不了解人力資源工作的內(nèi)容的意義對(duì)人力資源的工作支持不到位致使人力資源工作開展困難不能深入貫徹到各個(gè)層面人力資源管理滯后23科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略缺乏由于人力資源管理理念與人力資源投資理念往往不一致導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中國的家族企業(yè)人力資源管理的一大難題在企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后人的因素的作用日益重要家族企業(yè)原有管理較隨意化缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸雖然以人為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將人情和人性混淆而且企業(yè)人才流失性大企業(yè)對(duì)人力資源的投資有比較慎重再加之企業(yè)發(fā)展較快對(duì)人才的需求量大且時(shí)間急所以人才更多地是從人才市場招聘不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待企業(yè)也就未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持24優(yōu)秀的人才難以長期留住在家族企業(yè)中企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔(dān)任更重要的是企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量交貨和人員雇傭等決策權(quán)基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中非家族的經(jīng)理成員事實(shí)上很難獨(dú)立地作出決策4于是出現(xiàn)集中情況一是非家族成員的 經(jīng)理看在工作中得不到相應(yīng)的信息很難作出適合的措施也很難有效第旅行職責(zé)只是企業(yè)主認(rèn)為他無能英雄無用武之地經(jīng)理人員就會(huì)另謀高就了二是企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任感三是一部分職業(yè)經(jīng)理獲得一些企業(yè)機(jī)密信息特別是一些客戶資料并與客戶建立了個(gè)人的關(guān)系后另立門戶同自己原來的老板競爭以上狀況反映出家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大企業(yè)一方面急需人才另一方面得到人才又難以在較長時(shí)期內(nèi)留住人才發(fā)揮人才最大潛能3家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題31人力資源管理觀念落后家族企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)意識(shí)是用人的前提大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛最突出的表現(xiàn)為家族企業(yè)認(rèn)為和自己有血緣親緣關(guān)系的成員才是自己人外人只能利用靠不住在這種觀念的影響下從而形成了這樣的局面非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)晉升機(jī)會(huì)也不均等企業(yè)以親疏關(guān)系選定晉升人員家族成員以主任身份自居非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下使非家族成員心灰意冷但她們實(shí)在忍受不了這種壓抑的氣氛只好離開企業(yè)另謀高職另外把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門把人力資源管理等同于人事管理對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理方式仍然停留在人和事的瑣碎事務(wù)上把員工看成是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)缺乏長遠(yuǎn)的開發(fā)和培訓(xùn)意識(shí)32人力資源管理的隨意性家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)預(yù)測和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃不能形成有效的人力資源管理體系在員工任用上任人唯親采取家族式的經(jīng)驗(yàn)管理和倫理管理人員招聘過程隨意人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以學(xué)院關(guān)系為紐帶在招攬人員時(shí)首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員對(duì)有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡歷情況作概括性的了解而沒進(jìn)行全面的測評(píng)就被聘用對(duì)毫無關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔另外一個(gè)現(xiàn)象是面臨競爭激勵(lì)的市場有些家族企業(yè)也意識(shí)到了人才的重要性但她們又國語心急不管什么崗位都喜歡招聘高學(xué)歷者認(rèn)為這牙膏才能表面企業(yè)人員素質(zhì)高如企業(yè)招聘電腦錄入員也要求本科以上學(xué)歷這就造成了人員高消費(fèi)這種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形式或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用但世界上對(duì)個(gè)人企業(yè)社會(huì)都有所損失高學(xué)歷者相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言工作一段時(shí)間后就感到大材小用懷才不遇影響工作積極性此事人才流失就不可避免企業(yè)姜維高流動(dòng)率付出人員的重置成本機(jī)會(huì)成本等此外對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系對(duì)創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用沒有有效的培訓(xùn)計(jì)劃和時(shí)間規(guī)劃不健全的激勵(lì)機(jī)制和不健全企業(yè)文化導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁和人才流失嚴(yán)重33人力資源激勵(lì)不足如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的小李那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)有效的激勵(lì)機(jī)制能偶激發(fā)員工的潛能激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)調(diào)查顯示目前困擾員工工作的因素中收入偏低的因素占725在家族企業(yè)中企業(yè)與員工之間基本上是一中雇傭與被雇傭的關(guān)系企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價(jià)值他們只有工資這樣就不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性從理論上分析當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用同時(shí)家族化管理的企業(yè)由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局使得圈內(nèi)人與圈外人劃分明顯兩者之間缺乏親密感和信任感圈外人對(duì)與企業(yè)缺少安全感歸屬感特別是一些家族企業(yè)仍然懷有非我族類其心必異的想法認(rèn)為他們未必靠得住這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)而且還會(huì)影響非家族員工的積極性降低員工對(duì)企業(yè)的向心力因此家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)只是他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)34人力資源開發(fā)不足人力資源開發(fā)是指對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高使他們的潛能得以充分發(fā)揮最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值家族化管理的企業(yè)中企業(yè)主總是盡可能第給予家族成員特別是子女最好的教育及商業(yè)經(jīng)驗(yàn)熏陶對(duì)于家族外的員工則很少有教育培訓(xùn)投入同時(shí)員工一般被固定在一個(gè)工作崗位上難有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換也難有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)晉升因此難以留住人才這不僅導(dǎo)致員工流失造成人力成本的增加而且流失人員中有許多是有專長有管理經(jīng)驗(yàn)的專門人才由此出現(xiàn)帶走企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密帶走客戶等更深遠(yuǎn)的負(fù)面影響在家族企業(yè)中存在重血緣輕外人的培訓(xùn)模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的家族血緣關(guān)系和信任心里使業(yè)主認(rèn)為家族員工是自己人把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上肥水不流外人田重利用輕投入的模式是家族企業(yè)傾向于直接利用現(xiàn)成的人力資源不愿意不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入投資的不足又反過來作用于員工的穩(wěn)定性上員工認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿造成人員的流失35優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重一是流失率過高二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有專長有管理經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的中堅(jiān)力量員工高比例流失不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密帶走客戶是企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失而且增加企業(yè)人力重置成本影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心之前有提到家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)利均為家族組織的核心成員把持家族掌握了對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制權(quán)人力資本組要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作體內(nèi)循環(huán)外部人才被排斥在這個(gè)封閉運(yùn)作圈之外很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去即使進(jìn)入核心管理層其職位權(quán)利很難獲得制度化的保障不能進(jìn)行獨(dú)立的決策因而優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重4造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析41家族成員自身素質(zhì)限制企業(yè)主和家族成員對(duì)外部優(yōu)秀人才的定位和其人力資源管理的理念是家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵家族企業(yè)是近二十年發(fā)展起來的其速度是非常驚人的家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)在創(chuàng)辦企業(yè)的初期企業(yè)主要人員多數(shù)是親戚朋友企業(yè)員工也主要以本地人為主限制了人員的素質(zhì)一個(gè)企業(yè)由幾十人發(fā)展到幾千人甚至幾萬人的規(guī)模而企業(yè)主仍是同一個(gè)人決策權(quán)掌握在一個(gè)人手中今天對(duì)企業(yè)主的素質(zhì)要求顯然跟過去有很大不同那么企業(yè)主的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面的一切致命欠缺另一方面創(chuàng)業(yè)時(shí)期的員工多事成為元老和功臣位居高職但是管理技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展而一般的員工和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求局限于創(chuàng)業(yè)初期資金和規(guī)模的限制企業(yè)所在的地理位置往往不是繁華大都市環(huán)境相對(duì)艱苦地域條件也限制了高層次技術(shù)管理人才的引進(jìn)42忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一中文化氛圍企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)精神經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段她是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想管理方式群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟(jì)因素的作用如企業(yè)的價(jià)值觀企業(yè)精神企業(yè)道德企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣企業(yè)形象等來彌補(bǔ)家族企業(yè)在人力資源管理方面本身濃厚的家族色彩增加非家族成員的主人翁責(zé)任感企業(yè)文化是以人為中心的企業(yè)管理理論家族企業(yè)卻忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)考核任用晉升和獎(jiǎng)懲忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)在西方現(xiàn)代資產(chǎn)階級(jí)的興起過程中基督教的普世文化起了很重要的作用6因?yàn)槠帐廊f花強(qiáng)調(diào)認(rèn)同某一價(jià)值觀而不是某一血緣這為歐美國家的企業(yè)能超越家族范圍走向現(xiàn)代大型瓜果企業(yè)提供了深刻的觀念支持東方社會(huì)中這方面做得最好的是日本近代日本在學(xué)習(xí)西方市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)候最早成功地移植了英美的合伙制這是日本現(xiàn)代國際著名大公司的源頭7而我國家族企業(yè)乃至整個(gè)華人社會(huì)中的家長權(quán)威制遺產(chǎn)繼承制親情規(guī)則制等糾纏形成的內(nèi)耗使企業(yè)難以形成持久性權(quán)力和持續(xù)成長的根基由于家族企業(yè)在發(fā)展過程中不能有效地與社會(huì)資本融合始終難逃一代創(chuàng)業(yè)二代守成三代衰亡的規(guī)律43人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱人力資源管理基礎(chǔ)薄弱主要表現(xiàn)為人力資源短缺和人力資本浪費(fèi)8由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機(jī)制致使人力資本嚴(yán)重短缺尤其缺乏高含量的人力資本許多企業(yè)都出現(xiàn)高級(jí)人才的斷層家族式管理思想又遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才才能的發(fā)揮而錯(cuò)綜復(fù)雜的高層人際關(guān)系又進(jìn)一步排擠了高級(jí)人才的進(jìn)入即使他們進(jìn)入了高層也往往沒有實(shí)權(quán)沒有發(fā)言權(quán)這是人力資本的巨大浪費(fèi)某些企業(yè)盲目提高對(duì)人員的要求有些?？粕涂梢詣偃蔚膷徫粎s要求必須有本科或者碩士學(xué)歷不僅增加了人力資本成本而且是相應(yīng)的崗位上的人力資本浪費(fèi)這也是人才流失的一個(gè)重要原因另一方面家族企業(yè)的管理方式多為粗放型管理人力資源管理方面表現(xiàn)更為突出9人員考核選拔提升將近發(fā)放等缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷占了很大比重在國外企業(yè)十分有效的如職務(wù)描述等常用的管理方法在家族企業(yè)中還不多見還有少部分企業(yè)過于追求新的管理模式而忽略自身基礎(chǔ)的薄弱記過是事半功倍44中國傳統(tǒng)家族觀念影響較大大量中西方文化的比較研究表明中國人家觀念很重家文化積淀深厚家文化對(duì)中國人的社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治等各個(gè)方面的活動(dòng)影響極大在中國家族企業(yè)中表現(xiàn)為以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)的身份關(guān)系來整合資源協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動(dòng)由于家文化的影響企業(yè)在人力資源管理方面存在著一定的排斥性認(rèn)為家族成員可信任所以在人員任命時(shí)尤其是企業(yè)高層職位總青睞家族成員10家族企業(yè)用人方面在關(guān)鍵的崗位上家族外的人員無法涉足人力資本在封閉的圈子里循環(huán)任人唯賢用人不公平是不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本的也讓員工有一種寄人籬下的感覺對(duì)企業(yè)更加沒有主人翁的責(zé)任感和歸屬感在培訓(xùn)方面由于用人不公平家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會(huì)員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)就難以留住人才45人力資源管理制度的不健全家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不健全主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)在市場經(jīng)濟(jì)中家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大對(duì)市場信號(hào)反映靈敏決策快可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向但是在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處例如一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘錄用培訓(xùn)考核以及辭退等方面沒有形成一套科學(xué)合理的制度在處理和解決這些事情的時(shí)候往往帶有眾多的情感色彩具有隨意性大的特點(diǎn)尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中都安排著自己的家族成員而對(duì)非家族成員要求苛刻一旦違規(guī)處罰過重這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性也很難把高素質(zhì)人員招至麾下加速了企業(yè)人力資源的流失家族企業(yè)的管理機(jī)制有幾個(gè)層次決策監(jiān)督執(zhí)行任何人在決策時(shí)都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行執(zhí)行時(shí)要考慮到監(jiān)督機(jī)制管理學(xué)大事德魯克就曾提出幾組企業(yè)要能生存和保持有效運(yùn)作在高層管理人員中無論有多少家族成員也無論他們多么出色也至少要有一位非家族成員11傳統(tǒng)家族觀念內(nèi)外有別的心理因素整體國民素質(zhì)不高而導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)法律尚不健全而可能存在的信用危機(jī)都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展家族內(nèi)部成員的親屬關(guān)系決定了家族企業(yè)管理上的隨機(jī)決策和以情治企因此如何構(gòu)建合理的約束激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理制度管理減少?zèng)Q策失誤向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變是家族企業(yè)走向成功與發(fā)展的必由之路5改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策51以人為本強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)確立以人為本的管理理念是人力資源管理科學(xué)化的核心人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀它強(qiáng)調(diào)人是具有多重要求的社會(huì)人要求尊重員工需求關(guān)心員工的成長與發(fā)展重視員工的主體性和參與性反對(duì)把員工僅僅當(dāng)成生產(chǎn)工具12家族制企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作物加以利用管理的思維模式確立將人視為管理的主要對(duì)象重視以內(nèi)部員工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)無論是企業(yè)人才機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)還是開發(fā)利用培養(yǎng)人才的規(guī)章制度都應(yīng)以員工為核心體現(xiàn)人本管理思想在充分尊重和滿足員工個(gè)人發(fā)展期望和精神需求的基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)要求家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)建立科學(xué)公正的用人機(jī)制任人唯賢按照制度規(guī)范招納賢才充分發(fā)揮人力資本潛力適應(yīng)多層次寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求一要推行招聘工作制度化根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度企業(yè)在在招聘過程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位擇優(yōu)錄取嚴(yán)格考核用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念三要建立家族成員退出機(jī)制這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢脧亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響只有這樣才能有效合理地用人才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)并保證企業(yè)的長足發(fā)展52加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀它在增強(qiáng)企業(yè)吸引力凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分實(shí)施的家長制約束下的行為規(guī)范成員之間以親緣關(guān)系為紐帶以維護(hù)家族和個(gè)人利益為目標(biāo)在競爭激烈的時(shí)代家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展不僅要注重企業(yè)硬指標(biāo)的建設(shè)更要著力于企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段這樣才能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)擁有肯為企業(yè)賣命的人才既而獲得長期發(fā)展的資本企業(yè)文化通過一系列管理行為體現(xiàn)如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性內(nèi)部分配的相對(duì)公平性人才使用的合理性職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀家族企業(yè)必須打破原有的封閉的局限的文化圈子建立公平透明的文化氛圍有學(xué)者提出員工忠誠度的公職自由度 透明度 忠誠度13可見良好的企業(yè)文化對(duì)留住人才提高員工的工程度提者舉足輕重的作用53建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先現(xiàn)代企業(yè)制度是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障建立現(xiàn)代企業(yè)制度不僅適應(yīng)國營企業(yè)同樣也適應(yīng)家族企業(yè)家族企業(yè)要想規(guī)范健康發(fā)展就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而對(duì)于家族企業(yè)來說所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一制約了其發(fā)展只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端也使人力資源管理工作有制度可以遵循也使企業(yè)主有制度約束這樣才能確保其決策科學(xué)以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行其次錢德勒的研究表明現(xiàn)代組織中的管理層級(jí)制本身已經(jīng)成為了企業(yè)持久性權(quán)利和持續(xù)成長的源泉從歷史的角度看家族企業(yè)始于18世紀(jì)英國工業(yè)革命時(shí)代兩百多年來家族企業(yè)呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展模式只有少數(shù)家族企業(yè)在競爭中因時(shí)而變而得以延續(xù)或發(fā)展14現(xiàn)在世界上尚存的原先以家族化經(jīng)營發(fā)展起來的企業(yè)在20世紀(jì)70年代以后基本上都進(jìn)行了管理革新建立起了相對(duì)獨(dú)立的法人治理結(jié)構(gòu)從而保證了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展因此拋棄不適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的僵化的經(jīng)營模式建立符合市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度處理好經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分權(quán)與集權(quán)內(nèi)部人員培訓(xùn)與外部人才招聘一言堂決策與民主化科學(xué)化決策等關(guān)系這樣家的感覺才可能會(huì)更好54規(guī)范人力資源管理體系提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)水平家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作企業(yè)必須從根本上規(guī)范人力資源管理體系制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰因此家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)建立健全包括招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利績效管理員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系此外家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己努力做到在制度面前人人平等通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源管理由人治向法治的轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理由人治轉(zhuǎn)向制度制約通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下職工能進(jìn)能出有用人機(jī)制家族成員與非家族成員一視同仁對(duì)聘任的經(jīng)理人員按照公司章程給以職權(quán)同時(shí)完善監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制這樣民營企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)人從集權(quán)到放權(quán)擺脫具體事務(wù)纏繞可以思考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃長遠(yuǎn)目標(biāo)和海外市場的拓展工作更有利于企業(yè)的發(fā)展通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平是人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵對(duì)家族企業(yè)來說首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來的實(shí)際需求制定人力資源的獲取利用保持和開發(fā)策略第二擴(kuò)大招聘范圍打破人力資本的封閉運(yùn)作體系不稱職的家族成員要退出經(jīng)營面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本第三建立完善激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)機(jī)制包括對(duì)員工的科學(xué)合理的績效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估并以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬第四幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃開發(fā)員工的知識(shí)與技能使其所長與公司所需相一致在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)55實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制改善薪酬建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度在大多數(shù)家族企業(yè)中員工還是最關(guān)心投入與報(bào)酬的關(guān)系建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志全身心的投入到工作中去不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏所以建立科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是必不可少的一般要做到以下幾點(diǎn)第一提供充滿競爭力的物質(zhì)薪酬可采取工資獎(jiǎng)金紅利利潤分享員工持股股票期權(quán)等多種方式使出類拔萃的員工一進(jìn)來就很珍惜這份工作竭盡做能第二薪酬必須與工作績效掛鉤對(duì)不同方面的人才按照各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出者利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的第三施加精神獎(jiǎng)勵(lì)如對(duì)員工的信任授權(quán)參與式?jīng)Q策等對(duì)于員工而言特別是知識(shí)型員工精神獎(jiǎng)勵(lì)和員工工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系往往能起到事半功倍的效果第四在薪酬制度完善中還有一個(gè)很重要的部分就是要有一個(gè)公平的評(píng)估體系15如果沒有公平的評(píng)估體系薪酬制度也就成了形同虛設(shè)最后把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合把企業(yè)目標(biāo)與員工利益相結(jié)合使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化注重感情投入與人文關(guān)懷在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展6結(jié)論綜上所述當(dāng)前中國家族企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了一些問題和障礙主要表現(xiàn)在家族企業(yè)中創(chuàng)業(yè)者和管理者在處理家族成員與外部優(yōu)秀人才的關(guān)系和人力資源管理理