上海市高等教育自學考試人才資源優(yōu)化策略5965自學考試大綱.docx

上海市高等教育自學考試人力資源管理專業(yè)（本科）(B020218)人才資源優(yōu)化策略 (5965)自學考試大綱上海師范大學自學考試辦公室編上海市高等教育自學考試委員會組編2009年版、課程性質(zhì)及其設置的目的和要求一、本課程的性質(zhì)與設置的目的本課程是人力資源管理專業(yè)（獨立本科段）的專業(yè)選修課程之一。學習本課程的目的，就在于了解當前金融危機之中，如何從“危”之中尋找“機”遇，這就需要改變思路、轉(zhuǎn)變觀念、不斷創(chuàng)新、建立新的理念；必須認識到經(jīng)濟全球化背景下的企業(yè)需要理財，更需理才；通過學習現(xiàn)代理才方略與HR，可以更深入了解現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略，掌握取優(yōu)而立、“德才兼?zhèn)洹?，借力而行、贏得競爭優(yōu)勢的各種途徑、方法和策略；同時為學好、用好人力資源管理的其他專業(yè)課程開拓視野，擴展思路。二、本課程的基本要求本課程現(xiàn)代人才優(yōu)化策略與以往人才資源優(yōu)化策略不同，其基于人才優(yōu)化目標和效果為導向，強調(diào)成功是人生的加油站，注重成功的內(nèi)涵、成功的標準、成功的秘訣，以取得更大成功。 本課程的基本要求是圍繞現(xiàn)代人才資源十大優(yōu)化策略，重點突出組織人與惠力資本，現(xiàn)代理才的內(nèi)涵與制約要素，人力資源供需平衡，認同組織文化至關重要和職業(yè)生涯與組織文化相匹配，合適的人放在合適的崗位上，各種人才測試和選拔，個性化教育與學習型組織，現(xiàn)代激勵新招與現(xiàn)代激勵模型的建立，建立考核系統(tǒng)、形成四大評價體系，沖突處理與交往技巧等內(nèi)容，并將其分布到現(xiàn)代理才與HR教材的十個章節(jié)中予以拓展。在前修課程的基礎上，為更好掌握各重點內(nèi)容，除考核要求中以熟悉和掌握標識外，還在“、課程內(nèi)容和考核目標”一欄中用“”記號表示重點內(nèi)容。本課程要求開放性、前瞻性、拓展性地了解和掌握人力資源管理的一系列基本概念和基本方法；學習并運用人力資源管理的原理及方法，分析和解決各類組織在發(fā)展中遇到的各種問題。三、與相關課程的聯(lián)系本課程是人力資源管理（獨立本科段）的專業(yè)選修課程之一，是融合了前修專業(yè)各課程的主要內(nèi)容、并在此基礎上的拓展課。對于在人力資源管理專業(yè)專科段學過的學員或在其他場合學過“人才資源優(yōu)化策略”課程的學員，也可深化學習和運用，這不僅有利于鞏固原有知識，而且還可從現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略角度擴展視野。選修本課程應在學過人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘管理、人力資源開發(fā)與管理、績效管理、薪酬管理等課程基礎上進行的。為此，獨立本科段的現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略課程特選用“現(xiàn)代理才方略與HR”教材。此教材一方面鞏固已經(jīng)學過的有關HRP、工作分析、員工招聘、員工培訓、薪酬設計等課程，另一方面進一步擴展人才優(yōu)化的概念，提高創(chuàng)新意識、加強實戰(zhàn)能力，以提升人力資源管理本科專業(yè)學員的理論和實踐水平。本課程是一門開放性的學科，既可從人力資源管理理論層面擴展學員的視野；又通過掌握現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略，熟練運用現(xiàn)代理才的策劃、謀略、方式、藝術、技巧、實操，起到對本專業(yè)其他課程的支撐和輔助以及實踐作用。 、課程內(nèi)容和考核目標第一章 人力資源與人性假設一、學習目的和要求 現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之一在于掌握和運用組織人與惠力資本的概念和實踐。通過本章學習，要求在原有人力資源和人性假設的基礎上，了解由戴維.優(yōu)立取所定義的現(xiàn)代人力資源概念，并進一步了解不同人性假設、東西方管理理論的不同；熟悉和掌握人才資源優(yōu)化之根本目的是獲取組織的和個人的成功，明確成功是人生的加油站，了解成功的基本含義、成功的標準、熟悉成功的秘訣；切實掌握組織人和能力水平的內(nèi)涵，掌握惠力資本的重要概念。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 成功是人生的加油站一、成功的含義二、成功的標準三、成功的秘訣第二節(jié) 人力資源的概述一、現(xiàn)代人力資源的定義二、人力資源是第一資源三、人力資源的基本特征第三節(jié) 組織人與惠力資本一、組織人二、能力水平三、惠力資本概念與模型構建第四節(jié)人性假設與管理理論一、 人性假設二、西方人性管理理論三、東方管理理論以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）成功的含義（二）成功的秘訣（三）現(xiàn)代人力資源的定義（四）組織人的含義（五）組織人的特點（六）成為組織人的經(jīng)歷（七）能力和才能的含義（八）惠力資本定義（九）惠力資本模型的構建（十）西方人性管理理論（十一）東方管理理論四、考核要求1、識記：（1）成功的含義（2）成功的標準（3）現(xiàn)代人力資源的定義（4）能力的含義（5）才能的含義（6）四種人性假設特點（7）東方管理理論2、領會：（1）成功的秘訣（2）組織人的含義（3）西方人性管理理論3、簡單應用：（1）組織人的特點（2）惠力資本的重要概念4、綜合應用（1）成為組織人的經(jīng)歷（2）惠力資本模型的構建五、助學建議幫助了解現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略與以往的人才資源優(yōu)化策略的不同，幫助明確本教材中的十章主要內(nèi)容是圍繞現(xiàn)代人才優(yōu)化資源十大策略所進行的，而現(xiàn)代人才優(yōu)化資源這十大策略主要內(nèi)容已穿入到各章節(jié)中去。助學時應該突出這些內(nèi)容；而其他內(nèi)容有的是其他課程中已經(jīng)學過，有的沒有涉及，助學時可以忽略學過的內(nèi)容，或者以此說明各章知識點。人才優(yōu)化說到底，必須“取優(yōu)而立、借力而行”，前者取優(yōu)、后者借力。到底取什么樣的“優(yōu)”？現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之一就是強調(diào)取“組織人”而立，如果不重視組織人，即使你花再多力氣的招聘、再多時間的培訓、再多金錢的激勵，即使能力再強，則也會落了個“為人作嫁衣”，到頭來只能是“竹籃子打水-一場空”、“賠了夫人又折兵”。到底如何“借力”？本章提出了惠力資本的理念，強調(diào)運用好五大惠力資產(chǎn)的內(nèi)容。同時，本章在原有人力資源概念的基礎上，推薦了國際上最著名的戴維.優(yōu)立取對HR的新定義，本章特意命名為“現(xiàn)代人力資源”。本章還有一個非常重要的內(nèi)容,就是人才資源優(yōu)化的根本目的應該是達到“成功”，人生追求成功也是人力資源管理和人才優(yōu)化最終的結果。因此，本章重點突出了成功是人生加油站這一章節(jié)，揭示了成功的內(nèi)涵、成功的標準和成功的秘訣，這才是本章的核心內(nèi)容。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第二章 現(xiàn)代理才方略與制約要素一、學習目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之二需理解現(xiàn)代理才內(nèi)涵和現(xiàn)代理才的制約要素，這樣才能取優(yōu)而立、借力而行。本章要求了解人力資源管理已成為主題曲，熟悉理財更需理才的概念，現(xiàn)代理才的內(nèi)涵及其三大制約要素，了解現(xiàn)代理才的職能，熟悉組織的特征與制約分析、文化的特征與制約分析、戰(zhàn)略的特征與制約分析；掌握傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓方面的區(qū)別，并進一步明確和運用現(xiàn)代人力資源管理與人事管理區(qū)別。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 企業(yè)家應是理才高手一、人力資源管理已成為主題曲二、理才的三項具體工作三、 “金手銬”與“理”字為先第二節(jié) 現(xiàn)代理才的內(nèi)涵一、人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的界定三、現(xiàn)代理才的職能第三節(jié) 現(xiàn)代理才的制約要素一、組織的特征與制約分析二、文化的特征與制約分析三、戰(zhàn)略的特征與制約分析第四節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別一、人事管理的演變二、人力資源管理的轉(zhuǎn)變?nèi)F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）理才的三項具體工作（二）人力資源管理的理論基礎（三）理才的界定（四）現(xiàn)代理才職能（五）現(xiàn)代理才的制約要素（六）組織對人力資源管理的制約（七）文化對人力資源管理的制約（八）人力資源管理戰(zhàn)略制約（九）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（十）傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓方面的區(qū)別四、考核要求 1、識記：（1）理才的三項具體工作（2）人力資源管理的理論基礎（3）組織對人力資源管理的制約（4）文化對人力資源管理的制約（5）人力資源管理戰(zhàn)略制約2、領會：（1）理才的界定（2）現(xiàn)代理才職能（3）現(xiàn)代理才的制約要素3、簡單應用 （1）傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓方面的區(qū)別 4、綜合應用 （1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別五、助學建議 本章主要考核學生了解現(xiàn)代理才的內(nèi)涵、現(xiàn)代理才的職能；熟悉現(xiàn)代理才要素分析，組織的特征與制約分析、文化的特征與制約分析、戰(zhàn)略的特征與制約分析；深入了解現(xiàn)代人力資源管理與人事管理區(qū)別，并掌握和運用傳統(tǒng)人事部門與現(xiàn)代人力資源部門在培訓方面的區(qū)別。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第三章 人力資源規(guī)劃與供需平衡一、學習的目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之三就是能巧妙掌握人力資源供需平衡的技巧。本章學習要求了解人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術計劃、人力資源規(guī)劃的新趨勢；了解建立健全人力資源管理體系，做好三個平臺的內(nèi)容；熟悉一般員工的供給方法、崗位人員的供給方法、管理人員核心員工的替換方法、高級管理人員繼任方法等內(nèi)部HR供給的預測方法；掌握人力資源短缺時的平衡策略、人力資源富余時的平衡策略、人員結構性失衡的平衡策略，并了解人力資源供需綜合性平衡策略。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義與作用二、人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術計劃三、人力資源規(guī)劃的新趨勢四、人力資源規(guī)劃的步驟第二節(jié) 人力資源需求預測一、影響人力資源需求的因素二、HR需求的確定與預測原則三、人力資源需求的預測方法第三節(jié) 人力資源供給預測一、人力資源供給的分析二、建立人才機制三、內(nèi)部HR供給的預測方法四、影響HR供給預測的外部因素第四節(jié) 人力資源供需平衡一、人力資源短缺時的平衡策略二、人力資源富余時的平衡策略三、人員結構性失衡的平衡策略四、人力資源供需綜合性平衡策略以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）人力資源的戰(zhàn)略計劃（二）人力資源的戰(zhàn)術計劃（三）人力資源規(guī)劃的新趨勢（四）人力資源管理體系的三個平臺（五）一般員工的供給方法（六）崗位人員的供給方法（七）管理人員核心員工的替換方法（八）高級管理人員繼任方法（九）人力資源短缺時的平衡策略（十）人力資源富余時的平衡策略（十一）人員結構性失衡的平衡策略（十二）人力資源供需綜合性平衡策略四、考核要求1、識記：（1）人力資源的戰(zhàn)略計劃（2）人力資源的戰(zhàn)術計劃（3）人力資源規(guī)劃的新趨勢（4）人力資源管理體系的三個平臺（5）一般員工的供給方法（6）崗位人員的供給方法2、領會：（1）人力資源短缺時的平衡策略（2）人員結構性失衡的平衡策略3、簡單應用：（1）人力資源富余時的平衡策略（2）管理人員核心員工的替換方法 4、綜合應用： （1）人力資源供需綜合性平衡策略 （2）高級管理人員繼任方法五、助學建議在前修課程人力資源規(guī)劃內(nèi)容基礎上，本章重點突出人力資源短缺時的三大平衡策略13種方法、人力資源富余時的三大政策12種方法的平衡策略以及人員結構性失衡的四個平衡策略，并了解人力資源供需綜合性平衡策略的兩方面，因此，熟練掌握人力資源供需平衡的技巧也是現(xiàn)代人才優(yōu)化的策略之一。本章要求在幫助學員熟練掌握這一策略的同時，切實了解人力資源的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術計劃以及了解人力資源規(guī)劃的新趨勢；了解建立健全人力資源管理體系，做好三個平臺的內(nèi)容；熟悉一般員工的供給方法、崗位人員的供給方法，掌握管理人員核心員工的替換方法、高級管理人員繼任方法等內(nèi)部HR供給的預測方法。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第四章 組織文化與職業(yè)生涯匹配一、學習的目的和要求 現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之四強調(diào)了無論是招聘、甄選，培訓、激勵，績效考核等哪一方面都必須突出“認同組織文化至關重要”這一關鍵要點，強調(diào)必須“職業(yè)生涯與組織文化相匹配”這一重要策略。學習本章具體要求了解核心競爭力和文化力的概念；熟悉“雷爾效應”內(nèi)涵；熟悉管理者加強自身建設內(nèi)容；檢視個性的三大步驟；了解職業(yè)生涯規(guī)劃含義，內(nèi)職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯含義；了解職業(yè)錨內(nèi)涵；掌握個人職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段；了解有效個人職業(yè)生涯設計三項原則；熟悉何蘭德的六種常見社會類型；了解組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 認同組織文化至關重要（一）認可組織文化才會融入組織（二）組織文化的威力與文化力（三）文化和戰(zhàn)略是兩個坐標軸（四）用組織文化留住人第二節(jié) 職業(yè)生涯必須與組織文化相匹配（一）追求夢想第一要務與檢視個性的三大步驟（二）必須重視職業(yè)生涯規(guī)劃（三）職業(yè)生涯規(guī)劃起航人生第三節(jié) 內(nèi)外職業(yè)生涯盡可能相符（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義（二）職業(yè)生涯時期的劃分（三）內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯第四節(jié) 理性職業(yè)生涯規(guī)劃（一）挖掘潛力、重視職業(yè)生涯（二）用人所長、重視職業(yè)錨（三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃與設計（四）組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）核心競爭力和文化力 （二）“雷爾效應” （三）管理者加強自身建設內(nèi)容 （四）檢視個性的三大步驟 （五）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 （六）個人職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段（七）何蘭德的六種常見社會類型（八）組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展四、考核要求1、識記：（1）核心競爭力定義 （2）文化力的含義 （3）職業(yè)生涯規(guī)劃含義（4）內(nèi)職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯含義 （5）有效個人職業(yè)生涯設計三項原則（6）組織職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展2、領會：（1）“雷爾效應”內(nèi)涵（2）管理者加強自身建設內(nèi)容（3）職業(yè)錨內(nèi)涵3、簡單應用：（1）檢視個性的三大步驟（2）何蘭德的六種常見社會類型4、綜合應用：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃四個階段五、助學建議現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之四就是強調(diào)不僅需要招聘培養(yǎng)的是組織人，就是能認可組織文化的組織人，而且強調(diào)了個人職業(yè)生涯發(fā)展應該與組織文化相匹配的問題，這是人才資源最大的優(yōu)化。本章強調(diào)人力資源開發(fā)和管理應該注重組織人，無論是招聘還是培訓應該打破傳統(tǒng)的招聘、甄選、培訓、激勵、考核等以能力為導向的理念，應該強調(diào)德才兼?zhèn)洌缘聻橄鹊脑瓌t。從本章引導案例可看出，求職者應聘崗位，首先要了解該組織的文化，然后應緊密圍繞組織文化，從最基礎的工作做起。只有做好最基礎的工作，了解企業(yè)生產(chǎn)的所有環(huán)節(jié)，掌握工作的各個程序，這樣才會逐漸理解和體會該組織的文化。但作為組織，也要考慮員工的職業(yè)生涯是否與組織文化相匹配。美國前總統(tǒng)肯尼迪就職演說中曾說過：“不要說國家為你做什么,應當是,你為國家做什么?！边@對于作為企業(yè)員工來講，忠誠度很重要。企業(yè)的培訓首先應該考慮“組織人”的培訓，否則培訓了半天就會“為人做嫁衣”，因此無論是招聘還是培訓都應當認識到認同組織文化至關重要; 強調(diào)職業(yè)生涯必須與組織文化相匹配；必須理性職業(yè)生涯規(guī)劃，強調(diào)內(nèi)外職業(yè)生涯盡可能相符。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第五章 工作分析與崗能匹配一、學習目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之五就是必須重點掌握合適的人放在合適的崗位上內(nèi)容。因此，學習本章要求掌握產(chǎn)生良好績效的前提和產(chǎn)生的良好績效的因素；了解工作分析的步驟和收集工作分析信息的方法；熟悉工作評價的方法、崗位分類的含義與劃分。二、課程內(nèi)容第一節(jié)合適的人必須放在合適的崗位上（一）產(chǎn)生良好績效的前提（二）產(chǎn)生良好績效的因素第二節(jié) 工作分析的概述（一）工作分析的定義（二）工作分析的目的（三）工作分析的作用（四）工作分析的步驟第三節(jié) 收集工作分析信息的方法（一）訪談法（二）問卷調(diào)查法（三）實地觀察法（四）工作日志法第四節(jié) 工作說明書和工作規(guī)范的編寫（一）工作分析結果的概述（二）工作說明書的編寫（三）工作規(guī)范的編寫第五節(jié) 工作評價與崗位設置（一）工作評價（二）崗位設置以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識（一）產(chǎn)生良好績效的前提（二）產(chǎn)生的良好績效的因素（三）工作分析的步驟（四）收集工作分析信息的各種方法（五）工作分析結果的概述（六）工作評價的方法（七）崗位分類的含義（八）崗位的劃分四、考核要求1、識記：（1）工作分析的步驟（2）收集工作分析信息的各種方法的含義（3）工作分析結果（4）工作評價的方法（5）崗位分類的含義2、領會：（1）產(chǎn)生良好績效的前提（2）實地調(diào)查法的適用面（3）問卷調(diào)查法應注意的問題（4）崗位的劃分3、簡單應用 （1）產(chǎn)生良好績效的因素 （2）工作說明書的編寫4、綜合運用 （1）合適的人放在合適的崗位的案例分析五、助學建議崗能匹配很重要，到底先有蘿卜還是先有蘿卜坑？到底招聘優(yōu)秀的人才，還是合適的人才？本章強調(diào)了在招聘中必須克服“一個蘿卜一個坑”的舊觀念，提出了“一個坑一個蘿卜”的觀念。本章強調(diào)組織在招聘時不要挑選“最大的蘿卜”和最漂亮的“美女”，而是依據(jù)“崗能匹配”的原則，把合適的人必須放在合適的崗位上，為此，招聘前必須先進行工作分析，根據(jù)已經(jīng)編寫的工作說明書和工作規(guī)范進行甄選。由于這一部分內(nèi)容的前修課程都應該學過，故這兒僅作了解，鞏固以前知識而已。因此，本章應把重點放在熟練掌握產(chǎn)生良好績效的前提和產(chǎn)生良好績效的因素上，同時要求熟悉工作評價方法和崗位的劃分。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第六章 招聘甄選與人才測試一、學習目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之六就是必須重點掌握各種人才測評和選拔。學習本章的目的是運用現(xiàn)代招聘測試技術，招聘甄選合適的人才和德才兼?zhèn)涞娜瞬?。為提高招聘的效率，本章首先要求對招聘主體，也就是招聘者的把握，要求了解招聘者的特點、選派招聘者應遵循的原則、招聘者的招聘誤區(qū)和招聘工作標準流程；其次要求在過去已經(jīng)了解外部和內(nèi)部招聘途徑的基礎上，熟悉子承父業(yè)的含義，比較三種招聘途徑方法的優(yōu)缺點，了解E時代的招聘技巧；特別需要熟悉和掌握場景測試的幾種方法，了解E時代全方位動態(tài)測試方法。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 員工招聘過程管理（一）員工招聘概述（二）招聘主體與招聘者（三）提高招聘的效率第二節(jié) 招聘途徑的分析（一）外部招聘途徑的分析（二）內(nèi)部招聘途徑的分析（三）子承父業(yè)功不可滅（四）比較三種招聘途徑方式的優(yōu)缺點第三節(jié) 招聘規(guī)劃與目標要求（一）制定招聘規(guī)劃（二）強化招聘目標要求（三）E時代的招聘技巧第四節(jié) 招聘面試與甄選（一）面試概述 （二）面試方法與考試官（三）甄選方法與注意問題（四）面試的一般內(nèi)容第五節(jié) 各種人才測試和選拔（一）心理測試（二）紙筆測試和人機測試（三）場景測試（四）E時代全方位動態(tài)測試方法以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）招聘主體與招聘者（二）提高招聘的效率（三）子承父業(yè)功不可滅（四）三種招聘途徑方式的優(yōu)缺點（五）E時代的招聘技巧（六）場景測試的幾種方法（七）E時代全方位動態(tài)測試方法四、考核要求 1、識記：（1）招聘者的特點（2）選派招聘者應遵循的原則（3）招聘者的招聘誤區(qū)（4）招聘工作標準流程（5）E時代的招聘技巧2、領會：（1）子承父業(yè)的含義（2）E時代全方位動態(tài)測試方法3、簡單應用：（1）員工招聘的四個階段（2）比較三種招聘途徑方法的優(yōu)缺點4、綜合應用（1）場景測試的幾種方法 五、 助學建議市場競爭歸根到底是人才的競爭，招聘合適的人才、德才兼?zhèn)涞娜瞬胖陵P重要?，F(xiàn)代人才優(yōu)化策略之六就是要通過運用現(xiàn)代招聘測試技術，熟練掌握各種人才的測評和選拔。為提高招聘的效率，必須了解招聘者的特點、選派招聘者應遵循的原則、招聘者的招聘誤區(qū)、招聘工作標準流程；在過去已經(jīng)了解外部和內(nèi)部招聘途徑的基礎上，熟悉子承父業(yè)的含義，比較三種招聘途徑方法的優(yōu)缺點；了解E時代的招聘技巧；熟悉E時代全方位動態(tài)測試方法；熟練掌握場景測試的幾種方法。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第七章 培訓開發(fā)與個性化教育一、學習目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之七就是取優(yōu)而立、熟悉和掌握個性化教育與學習型組織。學習本章要求了解現(xiàn)代培訓的七方面作用，了解和熟悉典型的培訓方法的五種劃分；熟悉學習力的內(nèi)涵和了解領導能力培養(yǎng)的六大核心技能，了解個性化教育的含義，熟悉個性化教育在中國的發(fā)展前景，掌握個性化教育體系應具備的基本素質(zhì)，熟悉學習型組織的內(nèi)涵；了解圣潔提出五項修煉的特色，了解對教師選配的基本要求。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 現(xiàn)代社會需要不斷地學習（一）培訓的作用與目的（二）培訓的定義（三）培訓的種類（四）典型的培訓方法劃分第二節(jié) 個性化教育與學習型組織（一）提升學習力（二）六維核心技能（三）個性化教育（四）學習型組織第三節(jié) 員工培訓計劃的編制與實施（一）培訓目標的確定（二）培訓機構的選擇（三）教師的選配第四節(jié) 員工培訓效果的評估（一）培訓評估的層次（二）培訓效果的經(jīng)濟價值分析以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）現(xiàn)代培訓的作用（二）典型的培訓方法劃分（三）提升學習力（四）領導能力培養(yǎng)的六大核心技能（五）個性化教育的含義（六）個性化教育體系應具備的基本素質(zhì)（七）個性化教育在中國的發(fā)展前景（八）學習型組織的含義（九）圣潔提出五項修煉的特色（十）教師選配的基本要求四、考核要求1、識記：（1）現(xiàn)代培訓的作用（2）按是否脫崗劃分的培訓（3）按培訓對象劃分的培訓（4）按培訓手段劃分的培訓（5）按培訓方法劃分的培訓（6）學習力的定義（7）領導能力培養(yǎng)的六大核心技能（8）個性化教育的含義2、領會：（1）按培訓途徑劃分的培訓（2）學習型組織的含義（3）個性化教育在中國的發(fā)展前景3、簡單應用：（1）圣潔提出五項修煉的特色（2）教師選配的基本要求4、綜合應用（1）個性化教育體系應具備的基本素質(zhì) 五、助學建議 本章培訓開發(fā)與個性化教育是在前修課程員工培訓基礎上進一步提升的策略。本章重點在個性化教育與學習型組織，要求掌握和熟悉個性化教育的含義、個性化教育體系應具備的基本素質(zhì)、個性化教育在中國的發(fā)展前景，熟悉和了解學習型組織的含義、圣潔提出五項修煉的特色；熟悉典型的培訓方法的五種劃分。對于現(xiàn)代培訓的作用應從七方面深入了解。同時要求了解對教師選配的基本要求。對于本章第四節(jié)由于其他教材已有闡述，本章僅作為歸納知識參考而已。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第八章 現(xiàn)代激勵與薪酬福利一、學習目的和要求 現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之八就是必須重點掌握現(xiàn)代激勵新招與現(xiàn)代激勵模型的建立。本章要求了解激勵的原則；掌握現(xiàn)代激勵新招；了解激勵創(chuàng)新原則、物質(zhì)和精神相結合激勵、激勵應注意的問題；要求掌握和運用個人與內(nèi)部組合的激勵、組織與內(nèi)部組合的激勵、組織與外部作用的激勵、個人與外部作用的激勵等的現(xiàn)代激勵模型建立；了解薪酬福利設計的原則、了解各種導向的薪酬結構和薪酬設計的發(fā)展趨勢。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 激勵的涵義（一）激勵的定義（二）激勵的本質(zhì)（三）激勵的作用（四）激勵的原則第二節(jié) 激勵理論與現(xiàn)代激勵新招（一）激勵理論的發(fā)展（二）激勵理論的運用和現(xiàn)代HR激勵新招（三）自我調(diào)整、不斷激勵第三節(jié) 激勵機制創(chuàng)新（一）激勵機制的運用（二）激勵創(chuàng)新原則（三）物質(zhì)和精神相結合（四）激勵應注意的問題第四節(jié) 現(xiàn)代激勵模型的建立（一）個人與內(nèi)部組合的激勵（二）組織與內(nèi)部組合的激勵（三）組織與外部作用的激勵（四）個人與外部作用的激勵第五節(jié) 薪酬福利激勵員工（一）薪酬福利設計的原則（二）各種導向的薪酬結構（三）薪酬設計的發(fā)展趨勢以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）激勵的原則（二）激勵理論的運用和現(xiàn)代HR激勵新招（三）自我調(diào)整、不斷激勵（四）激勵創(chuàng)新原則（五）物質(zhì)和精神相結合（六）激勵應注意的問題（七）個人與內(nèi)部組合的激勵（八）組織與內(nèi)部組合的激勵（九）組織與外部作用的激勵（十）個人與外部作用的激勵（十一）各種導向的薪酬結構（十二）各種導向的薪酬結構（十三）薪酬設計的發(fā)展趨勢四、考核要求1、識記：（1）j激勵的原則（2）激勵創(chuàng)新原則（3）物質(zhì)激勵和精神激勵相結合（4）薪酬福利設計的原則（5）薪酬設計的發(fā)展趨勢2、領會：（1）現(xiàn)代激勵新招（2）自我激勵的主要方法3、簡單應用：（1）人力資本的激勵機制應注意的問題（2）各種導向的薪酬結構4、綜合應用（1）現(xiàn)代激勵模型的建立 五、助學建議本章重點需要掌握現(xiàn)代人力資源激勵新招和現(xiàn)代激勵模型的建立。雖然激勵方法有許多，但本章在總結歸納前人的方法基礎上，提出了現(xiàn)代HR激勵新招，運用設置誘因法、錯位效價法、種瓜得瓜法、保健提升法等各種方法；同時，本章還總結了自我激勵7種方法，這些都要求助學理解和熟練掌握。本章還要求助學了解激勵創(chuàng)新原則、物質(zhì)和精神相結合激勵、激勵應注意的問題；要求掌握和運用個人與內(nèi)部組合的激勵、組織與內(nèi)部組合的激勵、組織與外部作用的激勵、個人與外部作用的激勵等的現(xiàn)代激勵模型建立；了解薪酬福利設計的原則、了解各種導向的薪酬結構和薪酬設計的發(fā)展趨勢。由于有關激勵理論和動力理論的內(nèi)容前修課程都已選學，故本章的相關內(nèi)容可作為鞏固知識之用。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第九章 績效考核與四大體系一、學習目的和要求 現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之九就是必須重點掌握建立考核系統(tǒng)、形成四大評價體系。學習本章要求了解績效考核中存在的問題和績效管理中的七大核心問題；熟悉和了解績效管理中問題產(chǎn)生的原因分析；了解績效考核的過程和績效考核的原則；熟悉和掌握考核“系統(tǒng)工程”理念和分類評價體系說明；掌握和運用“冰山理論”、建立全面導向評價模型；了解SMART原則，了解考核四大體系的分析。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 績效考核的問題及其分析（一）考核中經(jīng)常發(fā)生的問題（二）績效管理中的核心問題（三）績效管理中問題產(chǎn)生的原因分析第二節(jié) 績效考核的作用與原則（一）績效考核的含義（二）績效考核的作用（三）績效考核的過程（四）績效考核的原則第三節(jié)建立考核系統(tǒng)、形成四大評價體系（一）借鑒國外考評方法、樹立“系統(tǒng)工程”理念（二）運用“冰山理論”，建立全面導向評價模型（三）依據(jù)SMART原則，設置三級指標體系（四）考核系統(tǒng)中的四大體系的分析第四節(jié) 提高考核效果與績效改進計劃（一）提高績效考核效果（二）制定績效改進計劃以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）績效管理中的核心問題（二）績效管理中問題產(chǎn)生的原因分析（三）績效考核的過程（四）績效考核的原則（五）考核“系統(tǒng)工程”理念（六）分類評價體系說明（九）“冰山理論”（十）全面導向評價模型（十一）SMART原則（十二）考核四大體系的分析四、考核要求1、識記：（1）績效管理中的七大核心問題（2）績效管理中問題產(chǎn)生的原因分析（3）績效考核的過程（4）績效考核的原則（5）提高考核效果與績效改進計劃2、領會：（1）考核“系統(tǒng)工程”理念（2）分類評價體系說明3、簡單應用 （1）SMART原則（2）考核四大體系的分析4、綜合應用：（1）運用“冰山理論”，建立全面導向評價模型 五、助學建議 本章的重點內(nèi)容是建立考核系統(tǒng)、形成四大評價體系。對于績效考核歷來被稱為世界性的難題，本章根據(jù)績效考核中存在的問題和績效管理中的七大核心問題，熟悉績效管理中問題產(chǎn)生的原因分析；了解績效考核的過程和績效考核的原則；為剖析“世界性”績效考核這一難題的關鍵，提出了樹立考核“系統(tǒng)工程”理念，視績效考核為系統(tǒng)工程，把該考核系統(tǒng)分解為考評主體、考評對象、考評工具、考評指標等四大體系；并運用了“冰山理論”，建立全面導向評價模型；并借鑒公務員和事業(yè)單位的黨政干部與企業(yè)績效考核進行了比較參照，依據(jù)SMART原則，設置三級指標體系。本章還要求了解考核四大體系的分析和提高考核效果與績效改進計劃為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。第十章 溝通交往與沖突處理一、學習目的和要求現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之十就是掌握沖突處理與交往技巧。學習本章要求了解溝通的概念和溝通的構成要素；了解傳播的模型和溝通的類型；熟悉集權和分權的溝通網(wǎng)絡；了解沖突的定義、影響、類型，掌握溝通的障礙及其克服、沖突處理、影響交往的因素，熟練運用人際關系的原則和人際交往的技巧。二、課程內(nèi)容第一節(jié) 溝通的概念及其應用（一）溝通的概念和構成要素（二）傳播的模型（三）溝通的類型 （四）集權和分權的溝通網(wǎng)絡（五）非正式溝通網(wǎng)絡簡介第二節(jié) 人際交往 （一）人際交往的含義（二）人際交往的作用（三）人際關系的特征（四）人際關系的分類第三節(jié) 沖突的涵義與類型（一）沖突的定義（二）沖突的影響（三）沖突的類型第四節(jié)沖突處理與交往技巧（一）溝通的障礙及其克服（二）沖突處理（三）影響交往的因素與人際關系的原則（四）人際交往的技巧以上凡涉及重點要求的均用“”表示。三、考核知識點（一）溝通的概念（二）溝通的構成要素（三）傳播的模型（四）溝通的類型（五）集權和分權的溝通網(wǎng)絡（六）沖突的定義（七）沖突的影響（八）沖突的類型（九）溝通的障礙及其克服（十）沖突處理（十一）影響交往的因素（十二）人際關系的原則（十三）人際交往的技巧四、考核要求1、識記：（1）溝通的概念（2）溝通的構成要素（3）傳播的模型（4）溝通的類型（5）沖突的定義（6）沖突的影響（7）沖突的類型（8）溝通的障礙的含義2、領會：（1）集權和分權的溝通網(wǎng)絡（2）影響人際交往發(fā)展的因素（3）沖突的傳統(tǒng)處理方法（4）溝通障礙的種類及其克服3、簡單應用：（1）現(xiàn)代處理沖突的二維模式（2）協(xié)調(diào)和處理人際關系的三大原則4、綜合應用（1）人際交往的技巧五、助學建議現(xiàn)代人才資源優(yōu)化策略之十就是掌握沖突處理與交往技巧。助學自學要注意圍繞溝通的概念及其應用、沖突的涵義與類型以及沖突處理與交往技巧等內(nèi)容展開；要求掌握熟練運用人際關系的原則和人際交往的技巧。為便于學習，凡涉及重點要求的均在以上“課程內(nèi)容”中用“”表示。、有關說明與實施要求一、關于考核目標的說明 本大綱是自學和助學大綱，可以作為考試大綱，并為考試命題提供了基本依據(jù)；本大綱對學生的平時學習和復習迎考具有指導作用，有利于學生更集中、更方便的閱讀、理解、掌握和運用材料。 本考試大綱是按照識記、領會、簡單應用和綜合應用四個目標層次來規(guī)定各章的考試范圍和考試要求的。這三個目標層次的具體表述為：1、識記：即只要求考生理解并記住本課程的基礎性知識，包括一些名詞、概念、性質(zhì)、特征、過程等，并能正確的認識、表述與區(qū)分； 2、領會：即要求考生在識記的基礎上達到領會和理解的程度。包括對本課程中的一些概念、基本原理、基本方法、基本原則、基本模式等等內(nèi)容，能在理解的基礎上加以解釋、說明和分析。 3、簡單應用：即要求考生在領會的基礎上，能運用本課程中的一些相關的基礎知識、基本理論、基本原則、基本方法等，來解決一些與本課程內(nèi)容有關的一些理論和實踐的問題。 4、綜合應用：即要求考生在領會的基礎上，能綜合運用本課程和相關課程涉及的基本理論、基本原則、基本方法等，來解決實踐工作中的問題。二、關于自學教材的說明1指定教材 現(xiàn)代理才方略與HR：張培德等編著，華東理工大學出版社，2008年10月第一版。2參考書目人力資源管理-贏得競爭優(yōu)勢美國雷蒙德A諾伊等著 中國人民大學出版社 2001年4月第三版 人才資源優(yōu)化策略主編葉