醫(yī)療行業(yè)企業(yè)培訓與發(fā)展.ppt

企業(yè)的 可持續(xù)發(fā)展 和 培訓體系 培訓與發(fā)展 為什么稱之為 T D 沒有培訓功能的管理發(fā)展規(guī)劃 什么樣 沒有管理發(fā)展規(guī)劃的培訓體系 什么用 什么是 人員規(guī)劃 接班人規(guī)劃 人員規(guī)劃 對學歷 經(jīng)驗 人的定義什么是 職代規(guī)劃 什么是 管理梯隊培養(yǎng)三三制 分析縱向發(fā)展局限性 橫向發(fā)展的條件 培訓規(guī)劃和體系 AnnualTrainingPlanningGeorgeYang 一 提前了解公司的總體戰(zhàn)略 1 通過人力資源總監(jiān) 了解公司明年總體戰(zhàn)略 總體計劃對于人力資源部門的任務 2 了解公司明年的總體預算和人力資源部門的成本預算 明了培訓的可用資金 3 了解本公司總經(jīng)理和主要部門經(jīng)理對于人員發(fā)展 培養(yǎng) 納入的需求量 4 了解公司的常規(guī)業(yè)務是否有大的變化 1 公司明年總體戰(zhàn)略 HR任務 在公司總經(jīng)理要求各個大部門總監(jiān)制定明年的部門計劃時 一定要參與和了解 審視自己的培訓戰(zhàn)略思路 是否低于或者超出公司明年的人力資源管理期待值 人力資源部的明年是否在培訓發(fā)展方向上投入 還是在行政管理上 公司各個部門明年對于人力資源部門的要求和訴求是否很充足 2 公司總體預算和人事成本 了解公司明年主要的投資增長方向和焦點 公司對于總體控制人事成本的要求 公司對于人事成本占銷售盈利的比例 公司總經(jīng)理認為 應當投入在培訓上的主課 今年公司的培訓投入 產出 管理層滿意度 明年公司可能的新增人事投資方向是什么 人力資源總監(jiān)認為 總體人事成本中可以用于培訓的費用究竟有多少 人民幣 3 公司人員發(fā)展的空間 通過公司總經(jīng)理 了解明年的市場拓展空間 公司對于現(xiàn)在雇用的經(jīng)理隊伍 員工的滿意度 公司總經(jīng)理 總監(jiān)們和主要部門經(jīng)理對于現(xiàn)有人員的發(fā)展 培養(yǎng)需求量 公司對于人員替補 更換 外派或者引入 吸納或者轉崗的計劃 總而言之 公司的人力資源分布的變化 提出公司的培訓需求 4 公司的主要業(yè)務有無變化 公司現(xiàn)有的業(yè)務 有沒有新的執(zhí)行標準 公司的主要業(yè)務 有沒有變革管理計劃 市場 銷售 采購 生產是否有重大改變 如果出現(xiàn)重大改變 對于員工群體和管理隊伍提出的具體挑戰(zhàn)和困難是什么 這些挑戰(zhàn)和困難中 哪些是通過培訓能達到突破的 哪些是培訓無能為力的 5 公司競爭對手是否重視培訓 沒有我們這樣重視 這是競爭機會 比我們更重視 它的市場拓展的信號 挑戰(zhàn) 競爭對手公司的年度培訓投資有多少 我們自己公司的一般年度培訓投資多少 我們公司的管理水平 哪些問題是因為培訓不足導致的 成員的管理是否有指導 我們的員工隊伍是否給公司管理層提供可持續(xù)發(fā)展的后勁 二 公司的培訓需求調查 培訓要求包含 課程類型 訓后發(fā)展目標 1 員工和經(jīng)理層次的抽樣樣本分析 2 部門經(jīng)理對于本職能隊伍的培訓需求 3 公司高層對于培訓發(fā)展的具體打算 4 人力資源部 培訓經(jīng)理的目標 打算 分清兩類性質不同的培訓 培訓需求調查分析 識別CBI 需要達成的結果 非培訓事宜 培訓事宜 員工是否已經(jīng)具備 去動作 培訓需求 No Yes 培訓與發(fā)展的關系 已有發(fā)展培養(yǎng)計劃 管理培訓 培訓效果 發(fā)展 智力因素素質因素 Yes No 重新考慮 1 員工 經(jīng)理層面的培訓要求 個人訴求的個體局限性 引導人們 希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求 個人于公司利益的契合 基于個人潛能開發(fā)的培訓是否屬于公司的當務之急和優(yōu)先重點 通過調查 能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態(tài)度和職業(yè)生涯打算 2 部門經(jīng)理 本部門的培訓需求 通過調查可以了解 部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結上他的自我判斷 對于部門培訓需求 要分清是真實需求還是虛假需求 是雪中送炭還是錦上添花 員工 包括經(jīng)理個人 的培訓需求 和部門經(jīng)理對于部門的培訓需求是否重點吻合 排序相應 3 公司決策層對于培訓的需求 通常 在培訓需求的數(shù)量上 體現(xiàn)最少 質量要求很高 站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度 看待人力資源的發(fā)展 很可能同員工的個人培訓發(fā)展訴求 甚至同具體部門的培訓訴求不一致 三 分析 綜合公司培訓需求 輕重緩急排序 按照重要性 輕重緩急排序 按照時效緊迫性 輕重緩急排序 按照資金的最大效益化 培訓種類的分類規(guī)劃 培訓對象的分類規(guī)劃 年度培訓日歷和計劃的制定 得到公司的批準 納入財務預算 培訓需求的優(yōu)先級次法 總分 現(xiàn)狀 差距差距x重要性 優(yōu)先級 MBA 個人對于績效的認同 績效問題是否重要 是 否 是 否 管理需求 培訓需求 激勵 控制 內部 外部 忽略 員工能力是否適合 培訓需求的不同認知 是否應當培訓 工作態(tài)度挺好來公司很久 該他了打算提升前培訓一下為了留住他太不知天高地厚對顧客不禮貌 是否不應當培訓 公司擴展正缺資金他屬于經(jīng)驗豐富的目前銷售額是焦點公司經(jīng)理業(yè)務繁忙調動他是權宜之計培訓好的人才流失 是否培訓需求的鑒別表 1 2 3 4 5 6 是否績效 員工態(tài)度認真 但是工作質量差 員工經(jīng)常遲到早退 請事假 是否培訓 格子內填寫是 否 部門目標沒有完成 但員工午休 某員工穿著怪異 引起議論 某資深銷售員最近業(yè)績突然下降 新員工問他人 顧客為何用我們產品 向公司最高層建議 公司的培訓需求 體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考慮 公司的不同發(fā)展階段 對于培訓投入不同 尷尬的怪圈 越需求培訓的時候越是錢緊 看透怪圈 公司真正穩(wěn)定占有市場時 反而不是最需要培訓員工的時候了 最理想的總經(jīng)理 再窮不能窮教育 公司培訓的對象 馬太效應 四 公司的現(xiàn)有培訓資源調查 公司自己已經(jīng)開發(fā)的管理培訓課程 公司為了業(yè)務的運作制定的職能培訓 公司管理成員中能夠成為兼職講師的人 在崗位上經(jīng)過培訓 能夠擔任培訓師的人 公司曾經(jīng)和將要用的外部培訓公司 使用哪個培訓公司 進行什么課程培訓 不同類型課程的培訓庫存 培訓經(jīng)理 當?shù)氐母鞣N管理顧問咨詢 培訓提供公司的聯(lián)系名錄 各種公司內部實務培訓的課案教材存檔 公司的企業(yè)文化 入職教育培訓庫存 最佳 建立公司的培訓資料館 哪些課程為了節(jié)省成本可以自己操作 哪些課程一定要請外部的培訓公司進行 年度培訓計劃的制定 具體操作綱要 三種培訓的操作 管理隊伍發(fā)展 專業(yè)公司 業(yè)務技術技能 內部 公司文化 內部 高層或母公司 兩類不同培訓目的 兩種課程 高效收貨部流程電子信息方式的訂貨退還貨的質量控制收銀方式和崗位技能防盜和打扒技術如何處理顧客投訴秘書的職業(yè)技能公司電腦系統(tǒng)操作 有效的管理習慣如何激勵 督導員工每天的績效數(shù)據(jù)管理團隊建設有效的管理溝通全面質量管理策劃和組織時間效用 制定年度培訓計劃的管理診斷 取得公司管理隊伍對于下面各項的認同 1 管理隊伍的主要低效問題癥結所在 2 市場競爭力的減弱 人的因素 3 哪些管理問題需要用刀斧解決 4 哪些管理問題是培訓不足造成的 5 什么人需要通過培訓提高或者淡出 6 對需要培訓的人 具體提供哪些培訓 年度培訓計劃的跟進 培訓效果復查 針對學員個人 培訓績效檢驗 核查學員的上司 再培訓的必要性調查 培訓課程的證書制度 結束培訓 和落實檢查 公司對于學員個人培訓后 行為改變的具體要求和檢查周期 改進措施和后果 公司利用培訓達到的人事動作 管