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畢業(yè)設(shè)計（論文）中文題目：淺議民營小企業(yè)宏遠餐具廠如何吸引和留住人才 學(xué) 院：北京交通大學(xué)專 業(yè)：工商管理姓 名：學(xué) 號：指導(dǎo)老師：武朝臣 時 間：2011年11月10日遠程與繼續(xù)教育學(xué)院北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)成績評議年級07秋層次專業(yè)工商管理姓名題目淺議民營小企業(yè)宏遠餐具廠如何吸引和留住人才指導(dǎo)教師評閱意見該生從民營小企業(yè)宏遠餐具廠進行吸引留住人才的措施和效果進行剖析，聯(lián)系所學(xué)理論、撰寫此設(shè)計（論文）是成功的，又能理論聯(lián)系實際去認識、挖掘現(xiàn)階段社會較敏感又急待解決的瓶頸問題，提出了好的思路，有一定實際意義，也有一定的可操作性，是一篇較好的畢業(yè)設(shè)計（論文）.成績評定：中等 指導(dǎo)教師：武朝臣2011年11 月 28 日評閱教師意見 評閱教師：年 月 日答辯小組意見答辯小組負責(zé)人： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達給 07 文科 工商管理 本科 專業(yè)學(xué)生 x x x 設(shè)計（論文）題目：淺議民營小企業(yè)宏遠餐具廠如何吸引和留住人才一、 設(shè)計內(nèi)容：論文是對學(xué)生本科學(xué)習(xí)期間的總體驗收，也是標志性作業(yè)，必須有規(guī)范訓(xùn)練，應(yīng)認真對待，論文題目是關(guān)鍵，該生抓住民營小企業(yè)的困難之點，人才進不來進來留不住的困境能從理論去闡述是可行的，盡管此文有不少見解，但實際操作各有不同。應(yīng)該抓住一個典型的小企業(yè)如何進行運做的過程，理論聯(lián)系實際是可以寫出好的畢業(yè)設(shè)計（論文）的。二、 基本要求：1、 該選題較好普遍，又是我國民營小企業(yè)的瓶頸，論述得當(dāng)有新意是一篇好的畢業(yè)設(shè)計。2、 應(yīng)從具體民營小企業(yè)，好的作法進行剖析然后結(jié)合所學(xué)人力資源管理管理學(xué)等教材，找出相關(guān)理論進行認識。3、 不要泛泛議論，面面俱到，要從新、奇上下功夫，本設(shè)計才會成功。先設(shè)計好框架，寫出提綱，而后從一具體工廠案例入手分析，理論聯(lián)系實際完成論文。4、 論文文字應(yīng)在1000015000字。三、 重點研究找一有代表性的民營小企業(yè)（或網(wǎng)上或本地）著重收集其企業(yè)的人才狀況，帶來的效果看其如何吸引、留住、使用人才的過程，從而上升理論。不要單從物質(zhì)利益探討，也要從人才的心理、環(huán)境、個人負擔(dān)，國家政策等入手，全面剖析。這樣論文才能有說服力，有針對性，也有可操作性。四、 主要技術(shù)指標1、根據(jù)任務(wù)書于2011年8月完成開題報告。2、9月進行實際情況收集，形成基本框架，完成中期報告。3、10月20日前提交論文初稿. 接受檢查。4、11月初完成畢業(yè)設(shè)計（論文）。5、11月中旬參加畢業(yè)答辯下達任務(wù)時間：2011年8月5日要求完成日期：2011年11月5日指 導(dǎo) 教 師：武朝臣 開 題 報 告題目：淺議民營小企業(yè)宏遠餐具廠如何吸引和留住人才報告人：x x x文獻綜述：1、根據(jù)我國“十二五”發(fā)展規(guī)劃提出的大力扶植發(fā)展中小企業(yè)的意見書，提出本設(shè)計的主題。2、依據(jù)北京交通大學(xué)開設(shè)的人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略管理、ERP等本科教程針對主題進行理論探討。3、結(jié)合實際調(diào)查研究私營小企業(yè)現(xiàn)存的困難，特別是人才招不進、留不住的問題進行研究。4、理論聯(lián)系實際，想出問題，完成設(shè)計任務(wù)書。一、 研究的目的和意義：1、私營小企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中具有重要的作用，但困難重重，如何走出困境是設(shè)計探索的目的。2、人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，也是私營小企業(yè)的瓶頸，怎樣留住人次，發(fā)揮人力資源作用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文立足于發(fā)揮私營小企業(yè)人才管理研究。3、此設(shè)計主題是當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的熱門話題，設(shè)計中能提出問題，找出癥結(jié)所在，能為小企業(yè)發(fā)展找出一條捷徑，推進小企業(yè)發(fā)展在競爭中前進。4、本設(shè)計為國民經(jīng)濟發(fā)展、為落實人才發(fā)展，探討一條可行的辦法，推進社會前進。二、 研究方案：1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)十一屆三中全會文件，學(xué)習(xí)“十二五”發(fā)展規(guī)劃，吃透精神，掌握政策。2、通過百度網(wǎng)查找我國私營小企業(yè)在人才使用方面的政策、辦法和現(xiàn)狀。3、網(wǎng)上查看外國小企業(yè)如何留住人才的辦法和現(xiàn)狀進行對比。4、實地考查本市23個私營的小企業(yè)人力資源狀況、人數(shù)比例、素質(zhì)能力、實際作用進行分析，提出問題進行實施探討。三、 進度計劃：1、 8月30日前，根據(jù)任務(wù)書確定選題，完成開題工作，寫出開題報告。2、 9月20日前學(xué)生上交自己的初步成果，指導(dǎo)教師檢查。3、 10月20日前學(xué)生提交畢業(yè)論文初稿。4、 11月1日后按照畢業(yè)論文要求，正式打印論文并上交。5、 11月初，按照學(xué)院安排進行答辯。五、指導(dǎo)教師意見：結(jié)合“十二五”發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計自己的論文框架是好的，選出具體企業(yè)宏達餐具廠的吸引留住、調(diào)動人才的也是可行的。注意論文提出論點而且論據(jù)要充分，要有層次，結(jié)合學(xué)生的理論知識，去調(diào)查研究抓住私營小企業(yè)現(xiàn)存的困難，人才招不進，留不住的核心問題去探索，才有更高的論文價值和實際意義。 指導(dǎo)教師：武朝臣 2011年8 月30日 中 期 報 告題目：淺議民營小企業(yè)餐具廠如何吸引和留住人才 報告人：x x x一、總體設(shè)計：自從中國加入世界貿(mào)易組織后，全球的各大跨國該廠前仆后繼地進入中國市場，使我國許多企業(yè)尤其是民營小企業(yè)受到了嚴重的打擊，人才決定了企業(yè)前進的步伐。怎么改變現(xiàn)狀就是我們當(dāng)務(wù)之急需要解決的問題，發(fā)揮私營小企業(yè)自己的優(yōu)勢，晉升機會大，接觸面廣；提高相應(yīng)的福利待遇，努力向國企看齊，最大限度的給員工最好的利益保障；更多的培訓(xùn)機會，使員工在工作中不短的學(xué)習(xí)，不斷的完善自己，也為企業(yè)創(chuàng)造效益。二、框架：通過社會調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)分析，聯(lián)系在校學(xué)過的理論知識，總結(jié)出民營小企業(yè)吸引和留住人才的困境與解決方案。主要從樹立正確的人才觀念，建立有效的招聘體系、完善的培訓(xùn)體系三方面和建立合理有效的薪酬制度、激勵富有凝聚力的企業(yè)文化兩方面闡述了民營小企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才吸引機制和人才保留機制，最后通過對宏遠餐具廠吸引和留住人才的案例進行分析，并提供了解決方案，對整個民營小企業(yè)發(fā)展與實踐有一定的借鑒意義。三、進展情況：3月10日完成老師下達的任務(wù)書，確定題目，完成開題報告。3月11日4月11日收集整理理論知識，走訪企業(yè)，上網(wǎng)查詢4月12日5月10日完成中期報告5月20日前完成論文二稿，上報待閱。四、 指導(dǎo)教師意見：總體設(shè)計能抓住主題，框架設(shè)計也合適。能從牡丹江宏遠有限該廠的實際作法，結(jié)合自己所學(xué)的理論基礎(chǔ)進行論述民營小企業(yè)如何吸引和留住人才也是難能可貴的。撰寫論文時，要結(jié)合實際論證正反兩方面作法，對照實際作法的利弊，上升理論認識，得出結(jié)論，完成論文。注意引用宏遠餐具廠實例要經(jīng)起推敲，要征得該該廠的意見，防止泄露企業(yè)商業(yè)秘密或侵犯企業(yè)的隱私權(quán)。參考文獻要寫清楚。 指導(dǎo)教師：武朝臣2011年9 月30日 結(jié)題驗收一、完成時間：2011年11月10日二稿完成上交。二、完成質(zhì)量：該生從民營小企業(yè)宏遠餐具廠進行吸引留住人才的措施和效果進行剖析，聯(lián)系所學(xué)理論、撰寫此設(shè)計（論文）是成功的，不僅體驗該生深入實際：又能理論聯(lián)系實際去認識、挖掘現(xiàn)階段社會較敏感又急待解決的瓶頸問題做了很好的探討有一定實際意義也有一定的可操作性，是一篇較好的畢業(yè)設(shè)計（論文）三、 存在問題：1、涉及宏遠餐具廠的案例及實際人名等需經(jīng)求該該廠意見，如果公開見到的應(yīng)標明出處。2、注意格式，標點應(yīng)用。指導(dǎo)教師：武朝臣2011年11月10日中文摘要自從中國加入WTO之后，全球各大跨國該廠爭先恐后地進入中國市場，使我國很多企業(yè)，特別是小型民營企業(yè)處于一種尷尬境地，一方面，企業(yè)規(guī)模小名氣小，吸引和留住人才難，企業(yè)發(fā)展迅速，人才需求量大，造成了民營小企業(yè)的人才短缺與企業(yè)發(fā)展急需各種人才之間的矛盾；另一方面，由于企業(yè)管理水平低下，使得企業(yè)對缺乏合理的人才規(guī)劃，更沒有系統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)體系，造成現(xiàn)有人才無法在企業(yè)中得到提升。人才是在流動中升值，企業(yè)留不住好人才，吸引不來新人才，受損失的就只能是企業(yè)本身了。本文力圖以人力資源開發(fā)與管理理論為指導(dǎo)，對我國民營小企業(yè)人才吸引和流動問題進行探討。首先，闡述了民營小企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才吸引機制，主要從樹立正確的人才觀念，建立有效的招聘體系和建立完善的培訓(xùn)體系三個方面進行分析，闡明了其對企業(yè)管理的作用；其次，闡述了民營小企業(yè)如何制定和實施正確有效的人才保留機制，主要從建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企業(yè)文化兩方面分析，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)。另外，優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以極大地激發(fā)員工的熱情，是吸引和留住人才的一個有效且經(jīng)濟的手段。最后，本文通過對宏遠餐具廠吸引和留住人才的案例進行分析，并提供了解決方案相信對整個民營小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞： 人才流失 民營小企業(yè) 人才保留ABSTRACTSince China entered WTO，more and more large companies in the world have been come into the Chinese market，for competing with Chinese enterprises. At present，there are so many enterprises in China，especially small private ones are placed in an embarrass situationOn one hand，the scale of these enterprises is too small and not famous，difficultly attracting talents，and at the same time, as these smaller sizedprivate enterprises quickly developing，they need a large amount of capable and skilled personnel。This it caused a contradiction between development and human resources，on the other hand。due to the lower level of the management，made the enterprises lack of a reasonable plan for the talents，and even no systems recruiting and training programs, a result the talents in the companies can not be promoted，so that it accelerated the loss of talentsThe value of talents will increase if they can freely flowHowever, if enterprises can not reserve good talented people and，attract more new comers，certainlythe enterprise itself will be sufferedCurrently，the survival and development for the small companies in our country are in trouble as lack of talentsThis article intends to discuss how our small enterprises attract and keep the talents based on the theory of human resources development and management as guidanceFirstly，it elaborates how the small private companies work out a correct and efficient mechanism for attracting talents，mainly analyzing from the following three points：1)to set up a correct concept for the talents，2)to establish efficient recruiting system,3)to foster and perfect training programsThe article also introduces a new meaning for the talents。and all these functions to companiesSecondly，it tells how to formulate and implement a correct and efficient mechanism for reserving talents，mainly from the following two points： 1)to set up a reasonable remunerate system and：2)to foster corporate culture with centralizationThe salary management is the most difficult 1ink to that of human resources. In addition, an excellent corporate culture will greatly encourage the staffs working enthusiasm, which is an effective and economical method for attracting and keeping talents. Last，this article provided solutions through the analysis of the case that how Shark Company attracted and reserved its talents and skilled personnelAnd it is believed that there is some significance for reference for our smile enterprises during their development and practice Key word：talent flow away， enterprise，reservation of small and medium-sized private talents目 錄前言 1第一章 我國民營小企業(yè)吸引和留住人才的現(xiàn)狀問題1一、概念解釋1二、目前民營小企業(yè)在吸引和留住人才方面的現(xiàn)狀概 3三、目前中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的SWOT分析 4第二章 民營小企業(yè)人才吸引、保留機制的完善 5一、人才吸引機制的完善6二、人才保留機制的完善8第三章 宏遠餐具廠吸引和留住人才的案例分析 9一、宏遠餐具廠簡介 10二、宏遠餐具廠在吸引和留住人才方面存在的問題 10三、宏遠餐具廠人力資源問題的解決方案 11第四章 結(jié) 論 12參考文獻 1313淺議民營小企業(yè)如何吸引和留住人才 前 言自改革開放以來，中國的民營企業(yè)以其驚人的膽識和卓越的才干成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。而民營小企業(yè)又是我國民營企業(yè)的主體，它與國有大中型企業(yè)，國有中小型企業(yè)、民營大企業(yè)都有著很大的區(qū)別，是一個具有特殊表征的新興群體，其發(fā)展狀況直接影響到我國經(jīng)濟未來的總體競爭力。但遺憾的是，中國企業(yè)平均壽命是67年，而民營企業(yè)的平均壽命卻只有2.9年。制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸有很多，諸如資金和名氣等，與國營大該廠相比，民營企業(yè)處于弱勢；而在管理經(jīng)驗和技術(shù)等方面也難于和國外該廠抗衡。人才特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才己成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，其對中小企業(yè)往往具有決定性的作用。企業(yè)失去人才，就等于失去生命力，失去了長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力。其實民營企業(yè)自成立之日起就在人力資源管理上有極大的主動權(quán)，因為民營企業(yè)普遍以家族企業(yè)形態(tài)出現(xiàn)，從家庭作坊起步的，而且企業(yè)家對民營小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，可以說企業(yè)的發(fā)展主要靠老板的能力和經(jīng)驗。20世紀90年代民營經(jīng)濟出現(xiàn)了二次創(chuàng)業(yè)的浪潮。到目前為止民營企業(yè)并沒有在人力資源管理方面形成一套適合中國國情、適合民營企業(yè)發(fā)展的正確有效的管理系統(tǒng)，無論哪個類型的民營企業(yè)，在人力資源管理方面都存在著這樣或那樣的問題，中小型的民營企業(yè)的問題更為嚴峻。中小型的民營企業(yè)吸引不到人才，現(xiàn)有員工高負荷工作，怨聲載道；吸引來的人才對企業(yè)來講不合適，企業(yè)高薪聘請了高學(xué)歷人才卻無法發(fā)揮作用，成了擺設(shè)更成了企業(yè)的負擔(dān)；就算找到了合適的人才，人才又在無聲無息中溜走了，帶走了商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了客戶，還因為沒有安全的人才儲備造成工作中斷這一連串的問題嚴重困擾著企業(yè)，制約著企業(yè)的發(fā)展，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。本文通過對諸多民營小企業(yè)吸引和留住人才方面的調(diào)查，描述了目前民營小企業(yè)在吸引和留住人才方面的現(xiàn)狀，并在分析原因的基礎(chǔ)上提出了一系列的解決方案。最后，以宏遠餐具廠為研究對象，通過對該該廠在吸引人才、挽留人才方面所做工作的深入了解，分析該該廠目前在這方面存在的問題，對癥下藥，為其提供了解決問題的具體對策。第一章 我國民營企業(yè)吸引和留住人才的現(xiàn)狀及問題民營經(jīng)濟正在成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，其在經(jīng)濟總量中的比重已經(jīng)超過國有經(jīng)濟，但是，多數(shù)民營企業(yè)都還是中小型企業(yè)。未來民營企業(yè)如何發(fā)展壯大，一個很重要的因素就在于其能否合理利用人才，充分發(fā)揮人才的作用。為此，有必要針對民營小企業(yè)的人才進行研究，探索我國民營小企業(yè)的人才吸引和保留機制。關(guān)于民營小企業(yè)，目前尚無一個統(tǒng)一的定義。概念的模糊往往會制約我們研究的深入性，對民營小企業(yè)進行范式分析很有必要。本章開篇通過借鑒現(xiàn)有的研究成果，對民營中小的概念進行研究，并界定了其范圍，為本文的研究奠定了基礎(chǔ) 一、概念解釋（一）、民營小企業(yè)概念及其特征1、民營小企業(yè)的概念民營小企業(yè)是我國民營企業(yè)的主體，是一個具有特殊表征的新興群體。根據(jù)國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。廣義的民營小企業(yè)除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，本文對于民營企業(yè)的界定主要是指它的狹義的含義。根據(jù)國家該廠法定義，中小企業(yè)主要是指員工在200人以下(建筑行業(yè)在3000 人以下)、銷售額低于3億元人民幣或資金低于4億人民幣的企業(yè)。從上面的定義我們可以看出，民營小企業(yè)主要指的是規(guī)模比較小，在市場經(jīng)濟中不起著主導(dǎo)作用的中小型民營企業(yè)，而且絕大多數(shù)是家族式企業(yè)。2、民營小企業(yè)的特征 特征一：普遍以家族企業(yè)形態(tài)出現(xiàn)。美國企業(yè)史學(xué)家錢德勒在系統(tǒng)考察了19世紀40年代到20世紀20年代美國的工業(yè)變革后，在看得見的手中為“現(xiàn)代企業(yè)”下了這樣的定義：“由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當(dāng)?shù)胤Q為現(xiàn)代企業(yè)”，這一定義至今仍被奉為經(jīng)典。特征二：企業(yè)家能力對民營小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。卡森在1982年發(fā)表的一個經(jīng)濟理論一書中指出，“企業(yè)家是擅長對稀缺資源的協(xié)調(diào)利用做出明智判斷的人”。他強調(diào)，一個企業(yè)家如果要使自己的判斷得到支持，就必須擁有個人財富。民營企業(yè)家一手創(chuàng)辦企業(yè)，并使其不斷發(fā)展壯大，是企業(yè)的靈魂，在企業(yè)中有絕對重要的地位和作用。民營企業(yè)家的素質(zhì)是中小民營企業(yè)發(fā)展最重要的前提條件，其自身的才能、人際關(guān)系、信譽等也是企業(yè)極其重要的資源。特征三：企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一或產(chǎn)權(quán)不清。產(chǎn)權(quán)單一體現(xiàn)在民營小企業(yè)家族持股比例很高，而且往往不愿意接受外界的參股投資，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一。由于業(yè)主制或合伙制企業(yè)不具備法人資格，企業(yè)的財產(chǎn)就是業(yè)主的財產(chǎn)，業(yè)主對企業(yè)承擔(dān)無限連帶責(zé)任，根本談不上法人財產(chǎn)問題。特征四：治理結(jié)構(gòu)優(yōu)劣并存。與國有企業(yè)相比，民營小企業(yè)經(jīng)受了更大的生存壓力，民營企業(yè)家也擔(dān)負了更多來自家族和自身的壓力，因而我國民營小企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上比國有企業(yè)更具優(yōu)勢。由于企業(yè)的財產(chǎn)和企業(yè)家的個人財產(chǎn)緊密相關(guān)，民營小企業(yè)的激勵機制也十分完善。特征五：企業(yè)發(fā)展受到諸多外部因素約束一是行業(yè)準入障礙。行業(yè)準入政策在不同經(jīng)濟類型之間存在著很大的差別，這使得民營小企業(yè)在選擇行業(yè)時受到了很大限制。二是不合理的稅費負擔(dān)。由于存在著大量不規(guī)范的收費與社會負擔(dān)，我國民營小企業(yè)的實際負擔(dān)很重。三是外部融資障礙。長期以來，我國民營小企業(yè)的資金50至60靠內(nèi)部融資，自有資金比重過大。（二）、人才的概念人才的概念實際上是由人才定義和人才標準兩個層面構(gòu)成。人才的定義解決了人才是什么的問題，是對人才本質(zhì)特征的高度抽象概括，是抽象化的人才概念。人才標準是解決什么是人才的問題，是對人才本質(zhì)特征的具體衡量把握，是具體化的人才概念?，F(xiàn)代漢語詞典對人才的定義是“德才兼?zhèn)涞娜耍心撤N特長的人”，它強調(diào)的是人才具有優(yōu)于一般人的品德和才能。人力資源專家對人才的定義則更為全面、深入：“人才就是為社會發(fā)展和人類進行創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人?！?，這個定義除了強調(diào)人才要具備優(yōu)于一般人的才能外，還強調(diào)要進行創(chuàng)造性勞動和為社會做出較大貢獻。通過上述人才的定義，可以看出，人才之所以成為人才，而區(qū)別于一般的人力資源和勞動者，在于他們具備的知識技能，進行的創(chuàng)造性勞動和實現(xiàn)的社會貢獻都要優(yōu)于一般人。人才的本質(zhì)在于“杰出性”，正是因為人才杰出性的本質(zhì)，使成才成為人們的追求，這就需要一定的標準去衡量。人才的標準是人才概念的具體化，人才的標準要能較全面的反應(yīng)和把握人才的本質(zhì)特征。目前，各地的人才統(tǒng)計中有這樣一個標準：“凡是具有中專和中專以上學(xué)歷或初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱”的都被納入統(tǒng)計范圍，在這里學(xué)歷和職稱是衡量人才的標準。但這只是一種標準而不是唯一標準，譬如比爾蓋茨大學(xué)沒有畢業(yè)，誰又能說他不是人才呢？其實崗位職務(wù)、成果獲獎、技術(shù)發(fā)明專利等，也都是社會認可的人才衡量標準。 （三）、人力資源的規(guī)劃人力資源的規(guī)劃是通過勞動力供給預(yù)測和勞動力需求預(yù)測來估計未來的勞動力短缺或剩余程度。企業(yè)需要認識到自己目前人力資源現(xiàn)狀與未來需求的人力資源狀況之間存在的怎樣的差距，并為此制定一系列的計劃來彌補這種差距。 （四）、人力資源的招募人力資源的招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。人力資源招募所扮演的角色是構(gòu)建潛在的新員工供給來源，從而在企業(yè)產(chǎn)生需求的時候能夠從中雇傭到新的員工。這是一種緩沖性的活動，它通過為企業(yè)建立起求職者人才庫，使企業(yè)可以在人力短缺的時候隨時從中吸收新人來填補職位的空缺 （五）、人力資源的流動人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動(離職和新進)與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。二、目前民營小企業(yè)在吸引和留住人才方面的現(xiàn)狀概述民營小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。據(jù)統(tǒng)計：目前中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右，而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率，大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。和其他企業(yè)一樣民營小企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源和對人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，已成為中小企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。我國現(xiàn)階段民營小企業(yè)的人力資源情況令人擔(dān)憂，人才不但流失嚴重，而且引進人才十分困難。除了一些新興高科技的民營小企業(yè)之外，絕大部分在技術(shù)、人才、信息等方面，都處于非常不利的狀況。目前大量的民營小企業(yè)在經(jīng)營的前幾年，靠核心成員的不懈努力，有了突飛猛進的發(fā)展，在各個領(lǐng)域搶得了一席之地。但是一方面是業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，一方面是經(jīng)營者被壓得力不從心，企業(yè)發(fā)展了，再只依靠幾個核心人物的力量是遠遠不夠的，沒有人才的梯隊建設(shè)，不注重人力資源管理，勢必會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。如今，許多民營小企業(yè)的老板非常辛苦的工作，成天跑業(yè)務(wù)，抓單子，而該廠里的員工則坐在環(huán)境舒適的辦公室里。大的業(yè)務(wù)要老板自己聯(lián)系，大客戶要自己跑， 自己是該廠業(yè)務(wù)量最大的業(yè)務(wù)員。而內(nèi)部管理也是交給自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢給與足夠的授權(quán)。從表面上看，許多該廠看來是盈利的，但是深入考察，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在著很大的危機。企業(yè)的命脈完全由老板一人或者幾個核心經(jīng)營者把握，他們個人能力強，社會關(guān)系廣，不愿意授權(quán)給其他人，更不放心培養(yǎng)外族的接班人他們或者對別人的能力不放心，或者覺得員工的忠誠度不夠，擔(dān)心培養(yǎng)成材以后另立門戶，成為自己的競爭對手。員工在這樣的工作環(huán)境中，不僅覺得該廠管理不正規(guī)，而且會感到自己的能力得不到發(fā)揮，升遷希望渺茫，而且缺少培訓(xùn)的機會，自己的知識能力也沒有更新和提高的機會，無可奈何，只有選擇離開。民營小企業(yè)因此變得口碑不佳，優(yōu)秀的人才往往對投身民營小企業(yè)存在很多顧慮，企業(yè)原有的人才也流失嚴重。從長遠的發(fā)展來看，如何去吸引外來人才和留住現(xiàn)有人才已經(jīng)成為亟待解決的重點問題。另外，隨著外資企業(yè)逐漸搶灘中國，大量優(yōu)秀的人才流向待遇較高的外企，民營小企業(yè)在人才爭奪中面臨著更加激烈的競爭。三、目前中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的SWOT分析當(dāng)前，我國民營小企業(yè)的發(fā)展，既面臨著諸多前所未有的機遇，又存在著許多挑戰(zhàn)。在吸引和留住人才方面，民營小企業(yè)既具有晉升機會多、用人機制靈活等優(yōu)勢，同時，又存在著規(guī)模小、穩(wěn)定性差、企業(yè)文化落后等各種問題。本節(jié)我們對中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的挑戰(zhàn)、優(yōu)勢、劣勢等方面，進行SWOT分析。（一）、中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的挑戰(zhàn)分析l、企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)民營小企業(yè)缺乏長期人力資源規(guī)劃，它們多是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，不對企業(yè)未來發(fā)展的人員的需求作預(yù)先的估計。在時間緊的情況下，為了迅速找到入選填補空缺，只能降低錄用標準或者提高新酬等標準。這樣的招聘方式是無法達到滿意效果的，更談不上為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)和儲備人材了 2、缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或許要增加職位編制時才與人力資源部聯(lián)系，他們希望在最短的時間內(nèi)得到所需的人才這時，人力資源部的招聘專員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員。因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能要歷時數(shù)月，這樣招聘專員在整個過程中都要為了填補空缺而疲于奔命。這樣招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效的。3、企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費造成資源浪費不管什么崗位，都招聘高學(xué)歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。這種招聘表面上看只是企業(yè)為必需的高學(xué)歷多支付了工資和福利，而深層次去分析一下，如果高學(xué)歷的應(yīng)聘者出于某種原因(如：嚴峻的就業(yè)形勢等)愿意被錄用，那實際上是對應(yīng)聘者、企業(yè)本身以及社會資源的浪費。而且這個較高學(xué)歷的應(yīng)聘者工作一段時間以后，肯定會感到大材小用、懷才不遇，直接影響到工作積極性，此時，人員的潛在流失已經(jīng)形成人才一旦離職，企業(yè)要為此支付人員的重置成本、機會成本等 4、勞資關(guān)系緊張民營小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護；違反勞動法的規(guī)定，隨意延長員工的工作時問，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資；勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。（二）、中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢分析雖然民營小企業(yè)在吸引和留住人才方面的困擾很多，雖然民營企業(yè)的人才陣地很不穩(wěn)固，流向外企的人才數(shù)量相當(dāng)可觀，但是民企因其憑借其較快的發(fā)展速度，加以對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。我國民營小企業(yè)在吸引和留住人才方面的優(yōu)勢主要有：l、人才晉升機會多。中小企業(yè)的發(fā)展速度較快，能夠提供較快并幅度較大的職位晉升機會。這個優(yōu)勢正好符合優(yōu)秀人特別重視發(fā)展機會和渴望有一個可以施展才華的舞臺這樣一種特征。利用這個優(yōu)勢中小企業(yè)可以在無法提供高薪的情況下，卻依然可以吸引部分優(yōu)秀人才的加盟或留住企業(yè)內(nèi)部有抱負的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。2、人才容易受到重視。有些大型企業(yè)雖然擁有完整的一套人力資源管理人員和充足的資源投入，但并不等于能得到高層管理者的重視，而中小企業(yè)管理層次少，決策集中度高，這使得中小企業(yè)人力資源管理工作負責(zé)人往往是高層管理者，從而容易解決人力資源管理工作得不到重視的問題。3、用人機制靈活。民營小企業(yè)在發(fā)展初期多為家族式企業(yè)，其在人才聘用方面的主要決策由企業(yè)所有者做出，這樣，企業(yè)老板就能夠針對企業(yè)的需要，利用其包括社會關(guān)系在內(nèi)的各種資源，為企業(yè)招來最急需的人才，避免了大該廠通過人力資源部門進行招聘的繁瑣過程。（三）、中國民營小企業(yè)吸引和留住人才的劣勢分析1、規(guī)模小。民營小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資金擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。企業(yè)把有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量提供高薪、高福利來吸引人才。而現(xiàn)代人才工作生活方面的價值觀取向更為實際、超前，他們往往追求較高的工作，生活質(zhì)量，而這些是廣大中小企業(yè)難以充分滿足的。2、職業(yè)穩(wěn)定性差。民營小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力較為薄弱。一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，對于中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、裁員接踵而來。所以對于人才而言，在民營小企業(yè)工作的穩(wěn)定性相對較低。3、行業(yè)分布廣，但地域性強。民營小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難到合適的吸引人才。4、對人才的依賴性大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完善的人力資源管理體系。5、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。第二章 民營小企業(yè)人才吸引、保留機制的完善人才資源是經(jīng)濟、社會發(fā)展和競爭取勝的關(guān)鍵因素，這己成為社會各界的普遍共識。由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重。對于民營小企業(yè)來說，如何建立有效的人才吸引機制，是其人才戰(zhàn)略的一個很重要的內(nèi)容。安德魯卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下。不久后工廠就會長滿野草：拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”這句格言式的話，精彩的闡釋了員工對于企業(yè)生存發(fā)展的決定性意義。長期以來，我國許多民營小企業(yè)受到人才流失的困擾，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。吸引到合適的人才只是企業(yè)人才戰(zhàn)略的第一步，如何建立有效的人才保留機制，留住優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)的發(fā)展做出最大貢獻，是我國民營小企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題。一、人才吸引機制的完善(一)、樹立正確的人才觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，民營小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使民營小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，建立全面的人才觀是民營小企業(yè)吸引人才的前提基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該建立“人才是多樣性的，人才是多層次的”人才觀。2、“從人才完美”到“人才不完美” 由于各種原因，民營小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感， 認為人才應(yīng)該是萬能的，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。其實，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)發(fā)展寄托在個別“完人”或“能人”身上。同時，它也有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。3、轉(zhuǎn)變片面的人才的需求觀 很多民營小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在市場經(jīng)濟體制下，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)也要生活”成為人才的普遍需求。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義，正確地認識人才的需求，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”的現(xiàn)象，但仍有不少民營小企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重制約，這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另外一個誤區(qū)一“親者不任”，其實，真正的“任人唯親”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。同時，由于內(nèi)部人才熟悉企業(yè)的經(jīng)營管理，有利于減少不必要的阻力和管理成本。(二)、建立有效的招聘體系進行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織已經(jīng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。1、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書。在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作、生產(chǎn)技術(shù)不斷的產(chǎn)生和出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時的工作分析至關(guān)重要。對招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必須的資格條件，掌握實際的崗位變化情況，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員，卻是最合適崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以崗位要求描述為基準。俗話說，找對人，才能做好事。一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。2、開發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測流程一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增加了對市場和競爭對手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險，從而提高組織的相關(guān)利益。在人力需求變化的預(yù)測流程實施和最終結(jié)果得到檢驗的全過程中，我們還需要做好事前的評估和事后的反饋工作，使預(yù)測流程的操作性更強、合理性更高。3、創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘。常見的招聘方式有內(nèi)部選聘和外部招聘。內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS，績效評估后反饋會議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時要鼓勵員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門推薦等。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人員時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時更適宜采用外部招聘方式。外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、企事業(yè)單位、社會失業(yè)和下崗人員。外部招聘有很多的方法可以采用，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟便捷的電子化招聘將是一個發(fā)展方向，但是要防止避免應(yīng)聘者弄虛作假。綜上所述，建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎樣去招聘合適的人?，F(xiàn)代管理理論的一個核心思想是： 以人為本，一個組織如果沒有人文的關(guān)懷，沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在民營小企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。(三)、建立完善的培訓(xùn)體系盡管培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作，但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項目成為一種獎勵。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會，但是薪水比另外一家沒有任何培訓(xùn)機會的企業(yè)略低， 那么許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓(xùn)機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，許多企業(yè)開始設(shè)計出一套完整的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的系統(tǒng)。根據(jù)目前許多民營該廠的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓民營小企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系： 1、重新設(shè)計培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，民營企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。民營小企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質(zhì)(文化、能力、專業(yè)素質(zhì))描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時也可作為如何制定培訓(xùn)計劃的詳實依據(jù)。2、對培訓(xùn)需求進行分析在企業(yè)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出組織中員工欠缺的知識和技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些培訓(xùn)，怎樣培訓(xùn)。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)，哪些可以放緩，哪些需要外聘，哪些可以內(nèi)訓(xùn)，哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計劃。3、設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)課程體系確定培訓(xùn)計劃的一個重要內(nèi)容是：設(shè)計合理的培訓(xùn)課程體系結(jié)構(gòu)和計劃表。要確定培訓(xùn)部門的結(jié)構(gòu)、規(guī)模、預(yù)算，要明確培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、目的、要求、比例、層次、深度、頻率等，設(shè)計好課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)。我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層次設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，我們認為應(yīng)當(dāng)對不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，如新員工培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等。4、對培訓(xùn)與開發(fā)效果進行評估任何一項制度，離開了評估便行同虛設(shè)。評估結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結(jié)合。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估設(shè)計和重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓(xùn)者在參加培訓(xùn)后的一些關(guān)鍵行為的變化。過程的評估主要是對培訓(xùn)工程的評估，方法的評估主要是從評估技術(shù)角度考慮，采用面談和調(diào)查問卷形式進行。評估的結(jié)果一定要公布給員工本人看，對于表現(xiàn)好的員工要加以鼓勵，同時，對于沒有達到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計劃，并告之如果在一定的時間內(nèi)仍沒有達到要求，等待他的將是轉(zhuǎn)崗或者下崗。二、人才保留機制的完善(一)、薪酬方面合理有效的薪酬福利可以將員工和利益和企業(yè)的目標和發(fā)展有機結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入期望一發(fā)展的良性循環(huán)，反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是民營小企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。1、民營小企業(yè)理想的薪酬制度的目的現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬， 以吸引有才能的人；第二是