人事工作(助理、專員)面試題.doc

1、人力資源六大模塊有哪些？（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓與開發(fā);（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動關系2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。; v% q K) Y0 I# F5 D答：崗位職責：19 Q4 , c3 5 K0 B( p1 e、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標；5 f* ) NA) F 2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓員隊伍及培訓手冊；0 R: E0 Z: _1 H# L+ b. uJ8 g6 _9 L7 3 3、薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表；4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作；5、協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題；2 D5 U) J2 a/ v1 C: % v6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料； , C2 S0 qt) A. w% F# v- y) J5 J- P! b0 F4 # M7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理 ；7 j. - 2 I+ N4 2 a% vi e8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫；0 P9 q( u# P7 Q 8 s2 $ - h- V5 Q/ Y v$ I. L8 w( ! N9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜；+ D S. D3 R/ W8 h* V5 V ! t/ j+ j# O& * % J# y, P- i K10、上級領導交辦的其他事項?？己酥笜耍海?）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法#3、請列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。8 g) i* _/ G) ?9 ?; X!答：誤區(qū)1.優(yōu)秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環(huán)效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊- N8.網(wǎng)絡招聘是傳統(tǒng)招聘的補充。6 0 2 S& G P4 r6 x7 g9.招聘只有在需要的時候才做8 k4 _ O) i; E6 a P% I7 0 & - n1 * L* z a2 j規(guī)避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統(tǒng)一的面試評估表6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯(lián)網(wǎng)計算機行業(yè)中網(wǎng)絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業(yè)需要建立人才儲備庫。用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? （10分）答題要點：（1）提出問題：為什么用人單位看重高學歷？（3分）：一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓低學歷者，不如一步到位。（2）分析問題：學歷不等于能力（3分）：當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。（3）解決問題：用人單位應該怎么辦？（4分）其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（說出3個）？你認為該如何解決？（10分）（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。（2）、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。（4）、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。（5）、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。4. 請說明有哪些方法對應聘人員進行綜合素質的測評。答：筆試；面試；現(xiàn)場操作測試；技能測試；性格測評等5. 員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？答：新員工入職后：員工背景調查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。6. 兩個或幾個部門的主管或員工因為一個職責不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么處理?答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。7. 公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準備工作。答：應做好以下工作：住宿安排。行程安排。工作匯報資料收集。工作會議安排。陪同參觀人員安排。8、名詞解釋人力資源管理答、是有系統(tǒng)、有步驟地實現(xiàn)企業(yè)人員的征聘、錄用、培訓和開發(fā)計劃以及通過貫徹始終的組織活動和管理行動，使所有的人都能各得其所，人盡其才。9、請簡述企業(yè)人力資源管理工作具體包括哪些？答：工作分析、征聘與錄用、員工的教育與培訓、考核晉升、薪酬福利、激勵與領導10. 背景調查的內(nèi)容和流程是什么答：可分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績流程：面試結束后上崗前，學校學籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門11. 怎么看待人力資源？ 答：人力資源：指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動性、創(chuàng)造性、主動性、潛能開發(fā)無限性、社會性的要素。它無論對于企業(yè)還是國家都非常重要，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，是國家不斷發(fā)展的推動力。12. 新勞動法與舊的主要區(qū)別？ 答：一、對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。 該法第八十二條規(guī)定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現(xiàn)在有了根本轉變。五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。 第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。八、經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償?shù)臉藴适状我源蠓ǖ男问焦潭ㄏ聛?。九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應市場經(jīng)濟的需求。13 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規(guī)定是什么？ 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；14. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？ 答.制定招聘計劃，確定招聘途徑、應聘者填寫求職申請書、核查應聘者個人資料、初次面談、測試、任用面談、體格檢查、審查批準、錄用報到。15、你怎么看待現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理狀況？答：1、人力資源管理機構設置、人員配置沿襲傳統(tǒng)做法2、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性 3、沒有真正理解培訓的作用 4、人力資源管理是人力資源部門的職能和工作16. 新員工入職手續(xù)的流程是? 答：一、入職準備；二、入職報到；三、入職手續(xù)；四、入職培訓；五、轉正評估；六、入職結束。1.填寫員工履歷表。2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3.按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4.與新員工簽署勞動合同。5.確認該員工調入人事檔案的時間。6.向新員工介紹管理層。7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。8.將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。9.更新員工通訊錄。17、請說一下人事檔案的接收流程。答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出 調函 ，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內(nèi)將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。18、你認為做人事工作最需要具備的品質是什么？答：識人能力：用運專業(yè)知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位、組織協(xié)調能力：組織協(xié)調企業(yè)各部門的工作，績效考核等、溝通能力：與員工和部門經(jīng)理進行溝通的能力團隊能力：良好的合作意識，充分發(fā)揮不同人的特長19、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程答：確定所需信息;設計各種專用表格;評價結果匯總。20、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評;能力考評;態(tài)度考評。21、勞動合同的內(nèi)容？答：法定條款(合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止 條件、違反勞動合同的責任);約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。22. 說說招聘流程 23、根據(jù)您自己的理解論述企業(yè)人力資源管理工作的重要性。24. 招聘的表單有那些? 答：員工招聘申請表、招聘工作計劃表、應聘人員基本情況登記表、應聘人員面試記錄表等25.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定批評期許）答:在績效管理中,當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點,中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。在人力資源管理中，引用了漢堡規(guī)則的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感26、你認為做人力資源工作最重要的是什么？答：人力資源治理的最高境界是實現(xiàn)“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。 我認為HR工作最重要的是：識人,用人,溝通協(xié)調。為企業(yè)招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業(yè)和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏！27. 你對HR 系統(tǒng)的理解? 答：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個充滿活力的動態(tài)系統(tǒng)，其內(nèi)部要素的結構及彼此間的相互作用決定了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，即充分開發(fā)運用企業(yè)人力資源，保持智力資本競爭優(yōu)勢。28、進行企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的指標有哪些答：人工成本的主要指標有： （一）勞動分配率 反映勞動投入對企業(yè)凈產(chǎn)出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產(chǎn)出關系的指標。勞動分配率=人工成本/增加值增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。有二種計算方法：生產(chǎn)法，收入法。 （二）人事費用率反映勞動投入占實現(xiàn)價值形態(tài)的總產(chǎn)出程度，是反映勞動投入產(chǎn)出的指標 人事費用率=人工成本/銷售收入 銷售收入：是指企業(yè)銷售產(chǎn)品或提供勞務等取得的收入。包括產(chǎn)品銷售收入和其它銷售收入。 （三）人均人工成本反映人工成本水平的指標。 平均人工成本=人工成本/職工人數(shù)職工人數(shù)：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數(shù)。 （四）人工成本產(chǎn)出系數(shù)反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標。人工成本產(chǎn)出系數(shù)=增加值/人工成本 （五）人工成本銷售收入系數(shù) 反映人工成本投入產(chǎn)出效益狀況指標。人工成本銷售收入系數(shù)=銷售收入/人工成本（六）人工成本含量.反映勞動效率狀況的指標。人工成本含量=人工成本/總成本 總成本（成本費用總額）：指企業(yè)的產(chǎn)品銷售成本、產(chǎn)品銷售費用、管理費用和財務費用之和。（七）人工成本工資含量反映工資占人工成本的比重。 人工成本工資含量=工資/人工成本（八）全員勞動生產(chǎn)率反映工業(yè)活勞動投入的經(jīng)濟效益指標。 全員勞動生產(chǎn)率=增加值/職工人數(shù)29. 員工入職的表單有那些? 答:員工入職登記表、員工入職考核表30、薪資是如何定位的呢？答：一、以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎1.不同的企業(yè)體制，不同的地位和戰(zhàn)略2.業(yè)務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準3.經(jīng)營效益和員工數(shù)量結構是決定員工工資標準的前提條件二、以企業(yè)工資水平的市場競爭力為導向1.現(xiàn)代企業(yè)的員工工資標準由市場工資水平直接決定2.兩個重要的技術環(huán)節(jié)(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。1.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位 2.制定人力資源的薪資戰(zhàn)略3.具體職位的工資標準 4.定期進行薪資調查31、如果有個員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？答：只要工作交接清楚了，沒有財務之類的糾紛等，能盡量讓員工提早走也可以的，這個員工這么著急走，恐怕要么是工作已經(jīng)找好了，要么是家里有急事需要處理。你強留她工作，她自己不會上心，可能會有反效果；你因為她不遵守提前一個月的申請就索賠，首先，從程序上來說，比較復雜，你必須要出具她沒有提前申請給公司造成的損失明細和清單，其次，這樣做，可能會傷一堆現(xiàn)在還在工作的人的心。覺得公司沒有絲毫人情味，大家都只是公司完成工作的機器。對于這種突然提出離職就要走的人，個人經(jīng)驗，直接主管對于自己的人突然要走，沒有任何前期的征兆和準備，有些失職。其次，多跟員工溝通，離職前做好工作的交接。這個時候，用感情留人比用制度留人有效的多。32. 按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什么方法答：制定一個任務目標，按任務完成情況來進行匹配，沒完成，完成進度，完成，超出任務這幾個方面來進行劃分。崗位等級法、崗位分類法、因素比較法33. 人事專員工作流程？答：執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；、執(zhí)行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程；、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；、其他人事日常工作；34、請擬定一份國慶節(jié)放假通知10.1國慶節(jié)放假通知尊敬的世紀東方客戶：您好!首先預祝您節(jié)日愉快!我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。節(jié)日期間,我司各項業(yè)務照常開展,您可登陸會員區(qū)進行業(yè)務提交和管理;同時我司客服中心以及技術支持在節(jié)日期間仍將為您提供24小時電話以及15小時在線服務;節(jié)日期間如果您要續(xù)費或者購買產(chǎn)品,建議您采用在線支付方式或銀行匯款方式。 由于十一長假期間，CNNIC暫停國內(nèi)中英文域名（含）資料審核工作，因此我司將于2011年10月1日至10月7日期間暫停國內(nèi)英文域名、國內(nèi)中文域名、GOV.CN域名注冊業(yè)務，給您造成不便，敬請諒解。在10月8日恢復國內(nèi)域名注冊業(yè)務。放假期間將停止辦理有關域名過戶、轉移、刪除、國內(nèi)域名資料審核、域名實名認證審核等業(yè)務;租用托管服務器10月1日至10月7日,只提供服務器重新啟動服務。如有問題需要聯(lián)系我們,請盡量在管理中心提交咨詢反饋信息,我們將在第一時間處理您的問題。 感謝您的支持!世紀東方將一如既往為您提供一流的產(chǎn)品和優(yōu)質的服務！24小時服務電話機房值班電話都世紀東方網(wǎng)絡通信有限公司 2011.9.3035.你認為這份工作最重要的是什么？答：其實人事專員，說白了就是幫助一個公司事業(yè)單位招聘人才的。也就是說你的工作就是到各個人才市場和招聘會招聘你們公司所需要的人才，然后呢，如果你有實力的話，給招聘過來的人進行面試，包括初試，復試等等，再有就是做一些職業(yè)道德培訓等等啦。其實吧說難也不難，說簡單也不簡單。我之前就是做人事專員的，但是后來又到了這個公司做了人力資源部的助理。希望這些可以對你有幫助，最后祝你成功！36.如何看待企業(yè)的規(guī)章制度、勞動紀律？答：每個用人單位都有自己的規(guī)章制度，這是一個企業(yè)順利運行的保障。一般來說，員工應該遵守用人單位的規(guī)章制度，如果嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度、用人單位還可以依勞動法的有關規(guī)定解除與員工勞動合同。37、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數(shù)交回單位為其繳納的養(yǎng)老保險費。該職工不同意，發(fā)生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。答：這起案例涉及的是職工提出解除勞動合同，企業(yè)可不可以要求他交回為其繳納的養(yǎng)老保險費問題。勞動法第七十二條明確規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！奔词钦f企業(yè)為職工繳納養(yǎng)老保險費，是國家法律規(guī)定的，必須執(zhí)行。這筆錢是職工退休后最基本的生活保障，也是勞動者依法得到的勞動報酬的一部分，即使職工單方提出解除勞動合同，單位也只能依法追究其違約責任而不能要求其退回為其繳納的養(yǎng)老保險費。不過，如果單位建立了補充養(yǎng)老保險制度，職工單方提出解除勞動合同，用人單位為其繳納的補充養(yǎng)老保險費是否退還，則應按照勞動合同中雙方達成的協(xié)議來處理。38、王某向單位提出辭職，未經(jīng)批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析？ 答：照有關規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。王某已按規(guī)定提前30日書面提出解除勞動合同，后又以特快專遞形式告知（王某提供的郵政特快專遞回執(zhí)，證實該公司當時接到了王某的辭職申請書），符合勞動法律和法規(guī)的相關規(guī)定，不屬于擅自離職。39獵頭公司的評價緯度是哪些？答：、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經(jīng)營狀況的試金石。 、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。 、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。40. 衡量企業(yè)組織效能的指標有哪些？答：技能效能層面：人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標進行衡量。質量效能層面：人力資源管理各項活動執(zhí)行的質量，分別從員工招聘與配置、薪酬管理、培訓與發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和績效管理這五個方面進行衡量效益效能層面：人力資源管理能提高員工技能，挖掘出員工最大的價值，最大限度地調動員工的工作積極性，更好地達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，反映出人力資源管理的效益性。效益效能主要體現(xiàn)在市場效益和財務效益這兩個方面。效率效能層面：單位時間內(nèi)所完成的工作量和取得的收獲，用生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率來衡量41.組織結構設計的因素有哪些答：戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)文化42.企業(yè)權責劃分基于什么因素？答：知能部分（應用知識、操作設備、使用工具、創(chuàng)造力）、責任部分（警覺程度、傷害程度）、體能部分（腦力、工作姿態(tài)）、工作環(huán)境（工作場所、環(huán)境）43你面試時，如何選擇合適的人。答