復旦大學人力資源管理-績效考評考試.doc

2012年6月績效與薪酬管理考試復習提要一、選擇題（10*2)1.P40績效管理的功能有 激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。2.P42績效管理系統(tǒng)模型包括 a績效目標的確定 b績效輔導 c績效考核以及績效評價與反饋機制3.P25制定績效考核指標的基本原則（SMART） 明確具體的S；可衡量的M；行為導向的A；切實可行的R；時間、資源限制的T4.P74績效目標的設定必須特別注意以下幾點： a目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致； b目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的 c目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的 ； d目標必須是可以測量的5.P100薪酬管理的內(nèi)容包括 a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查 b確定薪酬目標 c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素 d選擇薪酬政策 e制定薪酬計劃 f調(diào)整薪酬結構6.P144薪酬制度主要分為： a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制 b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制 c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬 d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個單元組成 e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團隊薪酬制度7.P196工資的職能 調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能8.P232績效激勵計劃的種類 a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃 b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃9.P263員工福利管理的原則 a需要原則 b效益原則 c合法原則 d比配原則 e參與原則 f動態(tài)原則10. P96對員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在 經(jīng)濟保障功能、心理激勵功能以及標識（身份）功能二、簡答題（4*8)1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？P23 1)客觀原則 2)注重實績原則 3)差別原則 4)明確化、公開化原則 5)多方位考核原則 6)科學、簡便的原則 7)及時反饋原則 8)階段性元和連續(xù)性相結合的原則 9)保證信度與效度的原則2.績效考核的含義？P19采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它可以衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。3.如何設計績效評估指標的權重關系？P75在設計績效評估指標時一定要把好績效目標的“權重關”，把工作按照重要性和迫切性劃分成四個象限，即重要又迫切，重要但不迫切，迫切但不重要，既不重要又不迫切的四類績效指標，通過各方面的彼此協(xié)調(diào)，減少資源浪費，尤其是時間資源。4.什么是關鍵績效指標(KPI)？P87用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。5.簡述薪酬管理的三大原則？P99要兼顧公平、有效、合法等三大原則。1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。2)有效標準是薪酬管理系統(tǒng)能在大多程度上有利于實現(xiàn)組織的目標。3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配。6.薪酬戰(zhàn)略的特征？P1151）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。7.崗位技能薪酬的含義及特點？P148149崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。特點：1)全面反映了員工的勞動差別 2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別 3)薪酬與效益掛鉤 4)為嚴格考核提供科學依據(jù)。 5)有利于組織基礎管理工作的加強8.薪酬等級制度的職能？P1501）它為按勞分配的實施提供了制度保證。2）它為政府進行員工薪酬關系調(diào)整提供了重要參考。3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。4）它為員工福利基金的收付提供了基準。9.員工福利的特征？P2492501)報酬性 2)均等性 3)集體性 4)補償性 5)針對性10.一次性獎金和績效加薪的關系？P233234它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。11.員工福利的價值意義？P2511）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力。4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。5）員作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？P1821）明確企業(yè)薪酬水平 2）確定企業(yè)薪酬結構3）解決與薪酬有關的人事問題 4）建立良好的公司形象13.簡述目標管理法的幾個步驟？P74751）績效目標的設定2）制定被評估者達到目標的時間框架3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略14.薪酬控制的方法？P2842861）通過雇傭量進行薪酬控制 2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制3）通過薪酬結構的調(diào)整進行薪酬控制 4）通過薪酬技術進行薪酬控制15.影響薪酬預算的因素？P2722741）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況 3）外部市場環(huán)境 4）生活成本的變動16. 寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？P1551561）支持一個扁平的組織結構 2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。3、 材料題（2*10）1. 績效評價中的基本標準和卓越標準；職責設置中的權重比例答：上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范 15% 經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全 15% 及時處理違章事件，保持道路通暢 60% 教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%2. 什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？ 答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。特點：參考上。四、案例分析題（1*28）1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159162影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。1.企業(yè)外部因素：1）勞動力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié) 3）現(xiàn)行工資率因素 5）地區(qū)行業(yè)因素6）物價因素 7）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率 8）地區(qū)的生活水平2.企業(yè)的內(nèi)部因素：1）企業(yè)的支付能力 2）企業(yè)的發(fā)展階段 3）經(jīng)營層領導的態(tài)度4）企業(yè)人才價值觀的影響 5）分配形式的影響3.個人因素： 1）個人工作績效的影響 2）個人資歷水平 3）受教育的影響 4）崗位及其職務的影響 5）工作技能的影響2.假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術。答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標的基本原則有哪些？P25答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。4）個別人的晉升會使大