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博傳培訓(xùn)中心 提供專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)班(3天)日期:2018年6月22-24日深圳;7月13-15日上海;7月20-22日廣州;8月10-12日北京;8月24-26日深圳;9月07-09日上海;9月14-16日廣州;10月19-21日北京;10月26-28日深圳;11月9-11日上海;11月16-18日廣州學(xué)費:¥6800元/人(含授課費、教材費、3天午餐及課間茶點等)【;博傳咨詢熱微信號);企業(yè)QQ:4000296482】【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等【溫馨提示】本課程是2+1課程,第1-2天績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓(xùn)練營 第3天為崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)【課程背景】 現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!【課程目標(biāo)】了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法,重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡,了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。【講師介紹】蔡巍 老師 國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家,工商管理碩士,權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家,特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;蔡先生近幾年出版的書籍有:奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長、吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才、KPI,“關(guān)鍵績效”指引成功、BSC,“平衡計分”保證發(fā)展,如何發(fā)獎金受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。 自從2000年加入顧問行業(yè)以來,已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件,在這十五年時間里,蔡老師除了出版了6本著作外,還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù),涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實,邏輯性強(qiáng),授課過程中,所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案。 *曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有: 百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.【課程內(nèi)容】績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱(2天):推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題; 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷? 短期考核還是長期考核? 短期利益還是長期利益? 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績? 績效管理如何與戰(zhàn)略接口? KPI成績與獎金掛鉤的問題?2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響; 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標(biāo) 為什么推行績效管理這么困難?3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響第一部分、績效制度設(shè)計一、績效制度設(shè)計的總體思路1、目的是起點2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運用,激勵效果如何3、然后選擇考核的方式與方法4、沒有公平制度推行不下去二、績效制度設(shè)計考核所采用的方法1、行為還是業(yè)績2、模糊感覺判斷法;3、關(guān)鍵事件法4、360評估;5、強(qiáng)制分布法; 要不要排名? 績效排名設(shè)幾檔才合理; 績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理; 誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計; 部門人數(shù)很少怎么排名? 主管是否要和員工一起排名? 按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名? 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦? 排名是要激勵大多數(shù),還是激勵一小部分人? 排名的程序6、kpi與okr;7、幾種方法之間的關(guān)系三、績效管理的周期1、短期考核與長期考核2、短期與長期如何結(jié)合3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎?四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容1、績效管理的總則2、績效計劃3、績效輔導(dǎo)4、考核評價5、績效改進(jìn)第二部分、如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同一、KPI操作中的幾個基本問題1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 為什么評價起來感覺很難操作刻度問題; 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)可控性問題 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反行為問題 選擇kpi的維度 有效性 操作成本 區(qū)分度二、平衡計分卡公司整體指標(biāo)的設(shè)計1、什么是平衡計分卡;2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū);3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;4、如何編制戰(zhàn)略地圖5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題 6、平衡計算分卡落實的三種方式;三如何分解KPIKPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?1、指標(biāo)分解所需要解決的問題 團(tuán)隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾2、分解指標(biāo)的2種基本思想 按照驅(qū)動因素分解指標(biāo); 按照責(zé)任人分解指標(biāo);3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),上級指標(biāo)與下級指標(biāo)之間的關(guān)系4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法; OAM分解法; 貢獻(xiàn)路徑圖法; 流程關(guān)鍵控制點法; 四種方法的優(yōu)缺點; 企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法;5、分解KPI指標(biāo)的注意問題: 權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、 組織結(jié)構(gòu)的影響、 職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響 硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響四指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題; 收入類指標(biāo)需要注意的問題 成本指標(biāo)考核需要注意的問題 費用類指標(biāo)需要注意的問題3、非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;4、誰來提供數(shù)據(jù)自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?五、任務(wù)指標(biāo)如何定義職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義?1、職能部門工作的特點;2、什么是任務(wù)指標(biāo);3、難度不同的任務(wù)考核4、工作量不均衡如何處理?5、誰來制定任務(wù)?6、臨時任務(wù)多如何處理?7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式;8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?六目標(biāo)值的確定找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦? 先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?3、原點法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)?4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?6、能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕賽馬法7、資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響;8、淡季旺季,對目標(biāo)設(shè)定的影響;9、制定目標(biāo)的程序10、目標(biāo)沖突的處理七、KPI的計分方式1、計分規(guī)則有哪些類別 比率法; 層差法; 說明法;2、計分規(guī)則設(shè)計要素 要不要封頂? 難度不同怎么區(qū)分? 要不要倒扣分 不同計分規(guī)則設(shè)計的要素;八權(quán)重的設(shè)計1、什么是指標(biāo)的組合方式;2、組合方式的種類;3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;第三部分、推行績效管理的問題與對策推行績效管理所遇到的問題與對策;推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?一、在公司推行績效需要解決的問題1、推行者需要能夠邏輯自恰自圓其說2、經(jīng)理人的觀念問題3、經(jīng)理人的技巧問題 目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧 績效溝通的技巧 績效輔導(dǎo)的技巧二、推行需要注意的問題1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持2、同事們的支持3、快樂考核與痛苦考核4、推行的時機(jī)選擇 內(nèi)部壓力與外部壓力三、推行績效管理的策略1、分層次推行與全員推行2、局部試點與全員推行3、與激勵掛鉤的比例問題崗位分析與薪酬設(shè)計課程大綱(1天):引子什么是薪酬;人力資源價值鏈;職位、人、市場、績效對薪酬的影響;薪酬設(shè)計的框架薪酬設(shè)計中的矛盾:崗位與技能的矛盾能力與業(yè)績的矛盾內(nèi)部公平與外部公平的矛盾團(tuán)隊與個體的矛盾一、崗位分析部分:1、什么是崗位分析 什么是崗位分析; 崗位分析需要分析什么內(nèi)容; 職責(zé) 任職資格 編制2、職責(zé)編制的方法 職責(zé)編制的方法; 分工需要考慮的問題; 縱向分工 橫向分工專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化 如何編制崗位職責(zé);3、任職資格與晉升通道的設(shè)計 職位族劃分與晉升通道的設(shè)計; 崗位任職資格編制的方法;4、如何確定編制的工具方法 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法; 勞動效率定編法; 比例法; 預(yù)算控制法;二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾內(nèi)部公平性1、為什么要職位評估;2、職位評估所使用的方法;3、常見的職位評估的工具介紹;4、如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;5、職位評估的程序與注意問題;6、職位評估案三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾外部公平性1、什么是外部公平性;2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查; 如何自己做調(diào)查; 如何選擇薪酬調(diào)查公司;3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);4、如何確定薪酬水平;5、中位值級差的計算;四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);2、薪酬的幅度與重疊度的計算;3、寬帶還是窄帶;4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業(yè)特點 管理層次 歷史傳統(tǒng); 職位序列;五、薪酬與能力的關(guān)系1、薪酬為什么需要和能力掛鉤;2、什么情況下需要與能力掛鉤;3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;4、如何評估員工能力;5、加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名;2、績效排名需要考慮的問題 排名的比例; 誰和誰排名? 按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名; 輪流坐莊怎么辦? 排名的程序3、如何將目標(biāo)與獎金掛鉤的方式 聯(lián)合基數(shù)確定法; 賽馬法七、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?八、獎金設(shè)計與外部因素的影響1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?3、如果過濾外部因素的影響九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點1、銷售部門提成制,還是獎金制?2、項目類型工作獎金的設(shè)計;3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;十、發(fā)獎金的周期1、獎金周期與考核周期;2、年終獎還是年中獎;3、時機(jī)選擇要考慮的要點;4、獎金的滯后性;十一、薪酬管理1、薪酬分析; 企業(yè)宏觀的薪酬分析投入產(chǎn)出; 微觀的薪酬分析內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;2、如何給員工設(shè)計加薪 按照業(yè)績考核成績加薪; 分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響; 按照能力加薪; 按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪; 按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;3、薪酬預(yù)算與控制【參加流程】報名表回傳-發(fā)確認(rèn)函-轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金-參加培訓(xùn)【聯(lián)系我們】博傳培訓(xùn)中心 葛老師咨詢熱微信號)業(yè)QQ:4000296482企業(yè)郵箱: 4000296482網(wǎng)址:附:預(yù)約報名表預(yù)約報名表參會單位資料單位名稱:_ 地址:_(快遞)參會人員資料姓名:_職位:_電郵:_手機(jī):_ 姓名:_職位:_電郵:_手機(jī):_ 姓名:_職位:_電郵:_手機(jī):_ 聯(lián)系人資料姓名:_職位:_QQ:_電話:_傳真:_電郵:_課題:企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)班日期:6月22-24日深圳;7月13-15日上海;7月20-22日廣州;8月10-12日北京;8月24-26日深圳;9月07-09日上海;9月14-16日廣州;10月19-21日北京;10月26-28日深圳付款方式: 匯款 匯款日
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