企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策.doc

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專(zhuān)業(yè)論文企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策 摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加快，企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)、高才能的人才需求越來(lái)越強(qiáng)烈。而人才的引進(jìn)需要企業(yè)有著完善的激勵(lì)制度，只有完善的激勵(lì)制度才能發(fā)揮人才的作用。 薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。可是，目前由于我國(guó)企業(yè)薪酬制度的不完善，無(wú)法滿(mǎn)足大多數(shù)人才對(duì)企業(yè)的要求，因此也就無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大人才的積極性。有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可使其充分發(fā)揮最大的潛力，努力地為企業(yè)目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。 關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度；問(wèn)題；對(duì)策 中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）29-0109-02 引言 薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，也在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿(mǎn)意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 一、企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題 （一）總體薪酬水平偏低，激勵(lì)不足 我國(guó)勞動(dòng)者的收入水平和歐美很多國(guó)家相差很大，同亞洲一些經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好的國(guó)家相比也明顯偏低。我國(guó)最發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)營(yíng)者的收入水平也低于新加坡、泰國(guó)、馬來(lái)西亞，同韓國(guó)相比也只是其收入水平的一半；其他勞動(dòng)者的收入水平就更不用提了，普通的勞動(dòng)力也只有新加坡勞動(dòng)力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過(guò)低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵(lì)更是捉襟見(jiàn)肘，難以真正起到激勵(lì)勞動(dòng)者為出資人的利益而去盡職盡責(zé)地工作，甚至以權(quán)謀私、假公濟(jì)私。 （二）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形勢(shì)比較單一 目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)使企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。在生存權(quán)利滿(mǎn)足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。這不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還由于員工們都希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上的滿(mǎn)足。當(dāng)前，很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效受收到嚴(yán)重影響。 （三）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重 許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過(guò)程中存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的，不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 薪酬激勵(lì)不公平問(wèn)題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意的說(shuō)辭和抱怨，深層次原因來(lái)自于企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿(mǎn)。常見(jiàn)的問(wèn)題有：老員工的薪酬無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門(mén)經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一，如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問(wèn)題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。 （四）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力 很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工沒(méi)有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普通過(guò)低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的社會(huì)責(zé)任和自身價(jià)值，并且大部分的報(bào)酬只是工資性報(bào)酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，可是所得報(bào)酬與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值不相匹配，付出的努力與回報(bào)嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。 二、改善薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議 （一）設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu) 合理的薪酬結(jié)構(gòu)要把握兩點(diǎn)：第一，薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿(mǎn)足個(gè)人需要的程度，后者是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的主觀評(píng)價(jià)在薪酬上的體現(xiàn)。當(dāng)二者越接近，薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越大；相反，薪酬的激勵(lì)作用就越小，那么，個(gè)人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。外在薪酬是我們一直采用的傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬主要包括員工對(duì)工作的興趣、對(duì)組織的忠誠(chéng)、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個(gè)人成長(zhǎng)及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬在使用上是不可分割的。根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，外在薪酬能在短時(shí)期內(nèi)有很大的激勵(lì)作用，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后激勵(lì)的效果會(huì)明顯的減弱，要有內(nèi)在薪酬的扶植才能發(fā)揮作用；內(nèi)在薪酬也不能夠單獨(dú)使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮其作用的。 （二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式 企業(yè)必須系統(tǒng)全面地了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。 （三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作 由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬機(jī)制都不夠完善，所以首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。應(yīng)努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改善職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。 （四）重視發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、期權(quán)、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的需求越來(lái)越重視。企業(yè)可以通過(guò)借鑒和學(xué)習(xí)這些國(guó)家對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，來(lái)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)期權(quán)期股長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定出相應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)制度，來(lái)發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 參考文獻(xiàn)： 1 周成剛.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)研究J.中國(guó)科技信息，2010，（16）. 2 王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理M.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001. 3 石森.管理心理學(xué)M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010. 4 王克.2000年以來(lái)我國(guó)薪酬管理研究的現(xiàn)狀與評(píng)述M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008. 5 于敬.淺談企業(yè)員工績(jī)效考核的作用J.科技信息，2010，（16）. 6 裘會(huì).現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)J.黑龍江科技信息