人力二級強化課需要的試卷.docx

人力資源管理師實戰(zhàn)訓(xùn)練試題（總分200分）單項選擇題（每題1分，共60分）1、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（ ）A、業(yè)務(wù)程序 B、業(yè)務(wù)崗位 C、業(yè)務(wù)數(shù)量 D、信息傳遞 2、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（ ）A、等距量化 B、當(dāng)量量化 C、類別量化 D、模糊量化3、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（ ）A、訪談技術(shù) B、FRC法 C、投射技術(shù) D、問卷法4、以下不屬于教學(xué)計劃的設(shè)計原則的是（ ）A、普遍性原則 B、適應(yīng)性原則 C、針對性原則 D、最優(yōu)化原則5、在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的培訓(xùn)效果評估是（ ）A、建設(shè)性評估 B、正式評估 C、總結(jié)性評估 D、非正式評估6、語言表達(dá)能力屬于（ ）A、行為過程型的績效考評指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D、工作方式型的績效考評指標(biāo)7、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系A(chǔ)、平衡記分卡 B、關(guān)鍵分析法 C、目標(biāo)分解法 D、崗位分析法8、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（ ）A、崗位分級 B、崗位分類 C、品位分級 D、品位分類9、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（ ）A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、獎勵性調(diào)整 D、效益性調(diào)整10、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（ ）的必然結(jié)果A、社會化大生產(chǎn) B、科學(xué)技術(shù)發(fā)展 C、勞動管理專業(yè)化分工 D、勞動環(huán)境改善11、工資指導(dǎo)線（ ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和指示A、上線 B、基準(zhǔn)線 C、下線 D、標(biāo)準(zhǔn)線12、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（ ）A、安全第一 B、預(yù)防為主 C、以人為本 D、獎懲分明13、（ ）是勞動權(quán)的核心。A、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) C、休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán) D、勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)14、（ ）不具有法律效力A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋15、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（ ）A、定編定崗位定員定額 B、員工的績效管理 C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng) D、員工的技能開發(fā)16、（ ）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來A、模擬分權(quán)組織 B、分公司與總公司 C、多維立體組織 D、子公司與母公司17、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（ ）A、晉升意向 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升時間18、定員定額分析法不包括（ ）A、工作定額分析法 B、比例定員法 C、勞動效率定員法 D、人員比率法19、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是（ ）A、理解 B、應(yīng)用 C、評價 D、分析20、“你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（ ）A、經(jīng)驗性問題 B、情景性問題 C、壓力性問題 D、背景性問題21、課程設(shè)計的核心內(nèi)容是（ ）A、課程內(nèi)容制作 B、課程內(nèi)容安排 C、課程內(nèi)容選擇 D、課程內(nèi)容試驗22、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高（ ）管理人員的管理能力，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。A、高層 B、中層 C、直線 D基層、23、（ ）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、信度 B、區(qū)分度 C、相關(guān)度 D、可行性24、（ ）不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。A、成績記錄法 B、排列法 C、勞動定額法 D、短文法25、一般情況下，應(yīng)以（ ）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)A、全體員工 B、多數(shù)員工 C、少數(shù)員工 D、個別員工26、360度考評法是基于（ ）的一種考評方法A、性格特征 B、勝任特征 C、外貌特征 D、品質(zhì)特征27、崗位評價要素的特征不包括（ ）A、共能性 B、顯著性 C、可觀察性 D、可衡量性28、（ ）是指專門就工資事項簽定的專項集體合同A、工資指導(dǎo)線 B、工資協(xié)議 C、工資集體協(xié)商 D、工資集體協(xié)商制度29、按照（ ）劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議A、勞動爭議的主體 B、勞動爭議的性質(zhì) C、勞動爭議的客體 D、勞動爭議的標(biāo)的30、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（ ）A、員工學(xué)習(xí) B、員工自我保護(hù)機(jī)制 C、員工激勵 D、員工的成熟和發(fā)展31、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ ）A、組織體制 B、機(jī)構(gòu) C、信息控制 D、規(guī)章32、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ ）變革方式A、改良式 B、漸進(jìn)式 C、計劃式 D、爆破式33、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（ ）A、現(xiàn)實人力資源預(yù)測B、未來人力資源需求預(yù)測C、現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測D、未來流失人力資源預(yù)測分析34、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ ）A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化35、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（ ）A、心理測驗 B、品德測驗 C、投身技術(shù) D、情境測驗36、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括（ ）A、專業(yè)咨詢 B、中介機(jī)構(gòu) C、小組討論 D、經(jīng)驗總結(jié)37、培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（ ）A、企業(yè)培訓(xùn)計劃 B、培訓(xùn)課程計劃 C、課程系列計劃 D、培訓(xùn)評估計劃38、在評估培訓(xùn)效果時，（ ）適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法39、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型40、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A、工作效率 B、成本控制 C、工作過程 D、工作成果41、（ ）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等42、最不適合采用激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是（ ）A、平行團(tuán)隊 B、交叉團(tuán)隊 C、流程團(tuán)隊 D、項目團(tuán)隊43、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（ ）A、高彈性類 B、低彈性類 C、高風(fēng)險類 D、高穩(wěn)定類44、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（ ）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A、工人 B、各職能部門負(fù)責(zé)人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人45、勞動法的首要原則是（ ）A、保障報酬權(quán) B、保障物質(zhì)幫助權(quán) C、保障勞動者的勞動權(quán) D、保障休息休假權(quán)46、決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的是（ ）A、 B、 C、 D、47、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（ ） A、靜態(tài)管理 B、動態(tài)管理 C、權(quán)變管理 D、權(quán)威管理48、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（ ）A、職業(yè)生涯規(guī)劃 B、人員培訓(xùn)計劃 C、薪酬福利計劃 D、人員配備計劃49、（ ）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供不應(yīng)求 D、人力資源供求失衡50、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（ ）A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因效應(yīng) D、首因效應(yīng)51、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要？”是一個（ ）A、排序型題目 B、開放工題目 C、資源爭奪型題目 D、兩難式題目52、（ ）具有生動的人際互動效應(yīng)。A、公文筐測試 B、非結(jié)構(gòu)化面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論53、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（ ）A、聘清本專業(yè)的專家 B、聘請專職培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D、從大中專院校聘請講師54、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（ ）A、認(rèn)知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、直接指標(biāo)法55、（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。A、成績記錄法 B、短文法 C、勞動定額法 D、排列法56、對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計，不宜選用（ ）A、簡單相加法 B、系數(shù)相乘法 C、百分比系數(shù)法 D、幾何平均法57、關(guān)于績效工資說法錯誤的是（ ）A、傭金制不屬于績效工資形式B、績效工資過于強調(diào)個人的績效C、計件工資屬于績效工資形式D、績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性58、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（ ）A、可變工資 B、浮動工資 C、提成工資 D、固定工資59、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（ ）A、應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 B、應(yīng)該代為支付 C、應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任 D、沒有任何責(zé)任60、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括（ ）A、群眾性 B、系統(tǒng)性 C、自治性 D、非強制性二、多項選擇題（每題1分，共40分）1、組織公正與報酬分配要求（ ）A、分配公平 B、程序公平 C、互動公平 D、法律公平 E、組織公平2、診斷性測評的特點有（ ）A、結(jié)果不公開 B、查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì) C、有效強的系統(tǒng)性 D、了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面 E、過程強調(diào)客觀性3、面試的發(fā)展趨勢有（ ）A、提問彈性化 B、理論和方法不斷發(fā)展 C、形式豐富多樣D、測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 E、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流4、引起測評結(jié)果誤差的原因有：（ ）A、感情效應(yīng) B、被測評者反應(yīng)的自由性 C、近因效應(yīng)D、測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確 E、暈輪效應(yīng)5、管理技能的開發(fā)模式有（ ）A、敏感性訓(xùn)練 B、角色扮演 C、決策模擬訓(xùn)練 D、決策競爭 E、輪渡任職計劃6、綜合型績效考評方法包括（ ）A、合成考評法 B、直接指標(biāo)法 C、日清日結(jié)法 D、關(guān)鍵事件法 E、圖解式評價量表法7、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（ ）A、鼓勵別人改進(jìn)想法 B、依靠個人的冷靜思考 C、思想愈激進(jìn)愈開放愈好 D、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 E、任何時候都不批評別人的想法8、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（ ）A、企業(yè)薪酬調(diào)查 B、商業(yè)性薪酬調(diào)查 C、行業(yè)薪酬調(diào)查 D、專業(yè)性薪酬調(diào)查 E、政府薪酬調(diào)查9、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（ ）A、有利于工作績效促進(jìn) B、支持扁平型組織結(jié)構(gòu) C、有利于工作崗位變動 D、能引導(dǎo)員工自我提高 E、有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變10、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（ ）A、以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系 B、工作時間合理組織 C、不同工種、工藝階段合理組織 D、工作場地供應(yīng)服務(wù) E、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作合理組織11、戰(zhàn)略控制的方法包括（ ）A、全程控制 B、事前控制 C、局部控制 D、事后控制 E、事中控制12、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括（ ）A、有效促進(jìn)人的發(fā)展 B、有效運用人的潛能C、有效促進(jìn)組織的發(fā)展 D、有效開發(fā)人的潛能E、有效開發(fā)組織的潛能13、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（ ）A、技股成員企業(yè)層 B、控股成員企業(yè)層 C、參股成員企業(yè)層 D、協(xié)作成員企業(yè)層 E、核心企業(yè)14、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（ ）A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、企業(yè)的行業(yè)特征 C、科技環(huán)境 D、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 E、社會文化15、測評方案的內(nèi)容主要涉及（ ）A、被測評的對象 B、測評方法選擇 C、參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立 D、測評員工選擇 E、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括（ ）A、具有生動的人際互動效應(yīng) B、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C、討論過程真實、易于評價 D、被評價者難以掩飾自己特點E、對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高17、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括（ ）A、選擇范圍較大 B、帶來全新理念 C、提高培訓(xùn)檔次 D、易于控制培訓(xùn) E、易于營造氣氛18、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括（ ）A、態(tài)度調(diào)查 B、筆試 C、現(xiàn)場觀察 D、訪談 E、關(guān)注某小組19、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ ）A、閉環(huán)原則 B、逐步改進(jìn)的原則 C、不斷優(yōu)化的原則 D、目標(biāo)導(dǎo)向的原則 E、比較分析的原則20、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（ ）A、固定工資 B、浮動工資 C、特殊津貼 D、提成工資 E、特殊福利21、勞動爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括（ ）A、組織仲裁庭 B、審閱案件材料 C、庭審前進(jìn)行調(diào)解 D、送達(dá)開庭通知 E、進(jìn)行必要的調(diào)查取證22、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（ ）A、矩陣結(jié)構(gòu) B、直線制 C、事業(yè)部制 D、分權(quán)制 E、直線職能制23、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括（ ）A、轉(zhuǎn)換比率法 B、描述法 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓(xùn)需求 E、生產(chǎn)率變化趨勢24、人崗匹配包括（ ）相匹配A、工作報酬和員工貢獻(xiàn) B、不同崗位之間 C、工作要求與員工素質(zhì) D、不同員工之間 E、工作權(quán)限與員工愿望25、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（ ）A、測評目的 B、簡稱BD面試 C、用過去的行為預(yù)測未來的行為 D、其實質(zhì)是探測行為樣本 E、用個人的行為預(yù)測集體的行為26、績效考評方法的對比分析可以從（ ）等方面進(jìn)行A、經(jīng)濟(jì)性 B、可行性 C、規(guī)范性 D、功能性 E、有效性27、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（ ）A、整體性 B、增值性 C、可測性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性28、（ ）屬于績效工資制。A、銷售提成工資制 B、計件工資制 C、崗位技能工資制D、計時工資制 E、傭金制29、（ ）是工資集體協(xié)商的內(nèi)容A、工資標(biāo)準(zhǔn) B、工資分配制度 C、工資分配形式 D、工資支付辦法 E、獎金、津貼、補貼等的分配方法30、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括（ ）A、職工代表 B、基層法院代表 C、工會代表 D、勞動行政部門代表 E、用人單位代表31、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ ）A、是高效率利用勞動資源的需要 B、是一種正常性失業(yè)C、是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征 D、是一種崗位交換之間的失業(yè) E、表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中32、人力資源理論體系包括（ ）A、心理開發(fā) B、生理開發(fā) C、倫理開發(fā) D、技能開發(fā) E、環(huán)境開發(fā)33、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（ ）A、減少員工的工作時間 B、合并或關(guān)門某些臃腫機(jī)構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成 D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位 E、制定聘用非全日制臨時用工計劃34、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（ ）A、平面結(jié)構(gòu) B、立體結(jié)構(gòu) C、橫向結(jié)構(gòu) D、綜合結(jié)構(gòu) E、縱向結(jié)構(gòu)35、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ ）A、查閱快捷 B、重點突出 C、使用簡易 D、記憶方便E、翔實全面36、對員工培訓(xùn)的績效成果進(jìn)行評估時，評會方法包括（ ）A、態(tài)度調(diào)查 B、原始記錄 C、現(xiàn)場觀察 D、定額標(biāo)準(zhǔn) E、統(tǒng)計日報37、綜合型的績效考評方法包括（ ）A、合成考評法 B、加權(quán)選擇量表法 C、目標(biāo)管理法 D、圖解式評價量表法 E、評價中心法38、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ）A、市場因素 B、所屬行業(yè) C、生活費用 D、企業(yè)規(guī)模 E、物價水平39、勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定（ ）A、違反協(xié)議的責(zé)任 B、派遣期限 C、派遣崗位和人員數(shù)量D、勞動報酬 E、社會保險費的數(shù)額以及支付方式40、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（ ）A、支付工資 B、被派遣勞動者的招聘甄選C、提供福利待遇 D、被派遣勞動者的考核錄用E、提供工作崗位三、簡答題（每題15分，共30分）1、培訓(xùn)效果評估的基本步驟。2、實施360度考評應(yīng)注意哪些問題。四、綜合題（第一、三題各25分，第二題20分）1、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖，該圖表明，總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事工作全權(quán)負(fù)責(zé)并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)模部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋的信息。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)存在不足，管理機(jī)構(gòu)雍腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；產(chǎn)品無法滿足客房的需要，銷售額出現(xiàn)下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與其它職能部門之間的沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。請回答（1）根據(jù)以上情況，說明該組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）如果按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，應(yīng)從哪些方面入手？（3）在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應(yīng)對此發(fā)揮什么作用？2、下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路?！笨脊俪林曇粽f：“那么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！眴栴}：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。3、企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。A企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕。現(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境？參考答案一、單選題CDCAA BABDC ADBBC CADCD CBBBB BBBBB CAAAA BDDCD CADBC BBDBADDCDA DACAB二、多選題ABC ABCD ABCDE ABCDE ABCDE ACE ACDE BDE ABCDE BCEBDE BD BCDE ACE ABCDEACD ABCE ADE ACE ABABCDE ABE BDE ABCD ABCDEABDE ABCDE ABE ABCDE ACEBCDE ABC CDE CE ABCDCDE ADE ACE ABCDE ABCD三、簡答題1、A、作出培訓(xùn)評估決定；B、制定培訓(xùn)評估的計劃；C、收集整理和分析數(shù)據(jù)；D、培訓(xùn)項目成本收益分析；E、撰寫培訓(xùn)評估報告；F、及時反饋評估結(jié)果。2、A、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評管理人員；B、實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機(jī)；C、上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通；D、使用客觀的統(tǒng)計程序；E、防止考評過程中出現(xiàn)作弊等違規(guī)行為；F、準(zhǔn)確識別和估計偏見等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；G、對考評者的個別意見實施保密；H、不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同四、綜合題（一）、（1）原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題：權(quán)力過于集中，各生產(chǎn)一線部門缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營自主術(shù)。職能部門機(jī)構(gòu)與人員過于臃腫。非生產(chǎn)性人員所占比重過大，容易造成人浮于事，企業(yè)管理費用增加，影響生產(chǎn)正常進(jìn)行的局面。缺乏需求調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售價值鏈的合理銜接。由于產(chǎn)品設(shè)計、銷售與生產(chǎn)由職能部門和生產(chǎn)部門分別完成，缺乏生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性，很難真正做到按照客戶的需求來開發(fā)設(shè)計產(chǎn)品并有效地進(jìn)行生產(chǎn)與銷售。管理機(jī)構(gòu)缺乏靈活性。三個產(chǎn)品車間由總經(jīng)理直接管理，較難自主處理日常事務(wù)，對市場的變化無法做出靈活快速的反應(yīng)。（2）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整權(quán)力下放。企業(yè)可將原有的三個產(chǎn)品車間調(diào)整為三個擁有經(jīng)營管理自主權(quán)的事業(yè)部，獨立核算，自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)濟(jì)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。而公司領(lǐng)導(dǎo)者主要研究和制定重大方針、政策，掌握投資、人員任免等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。各產(chǎn)品車間轉(zhuǎn)為事業(yè)部制后，實行專業(yè)化經(jīng)營，應(yīng)明確規(guī)定責(zé)任與權(quán)限，并將物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。精簡職能部門，將相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中。各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點，設(shè)置自己的產(chǎn)品研發(fā)、制造及銷售部門。在進(jìn)行上述結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，應(yīng)注意建立部門與企業(yè)之間、部門與部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，避免過度注重部門利益，而忽視企業(yè)整體利益。（3）人力資源管理部門在企業(yè)裁減人員過程中的作用；為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者提供企業(yè)員工的績效評估結(jié)果報告，為人員裁減提供依據(jù)。協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)者制定裁減人員的實施計劃。為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者提供人員安置方面的建議。傾聽被裁減人員的意見，有針對性地進(jìn)行解釋、說明與引導(dǎo)。協(xié)助部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行變革及壓力管理培訓(xùn)。為部門管理者及員工提供應(yīng)對變革的心理咨詢。確保裁員過程的合法性。（二）、1、缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在（1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。（三）、該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人