人力資源人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)題分析.doc

名詞1.類別量化；就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。2.當(dāng)量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。3.人員素質(zhì)測評指標(biāo)；也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的以系列質(zhì)量監(jiān)測點，它是指上是用人準(zhǔn)側(cè)的具體化。4.加權(quán)平均法；是求幾個權(quán)重系數(shù)不同的指標(biāo)的平均值或指標(biāo)平均值得最終平均值。5.重復(fù)信度；以同樣的測評工具對同一測評對象在不同的時間按照同一方式進(jìn)行測評，所得到的測評結(jié)果之間的相關(guān)程度。6.效度；測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實程度。7.筆試法；是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。8.專門要素；專業(yè)知識和專業(yè)技能，從專業(yè)的角度了解唄測評者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，技能的高低和專業(yè)上的特長，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充，這是人員素質(zhì)測評的一個重要方面。9.暈輪效應(yīng)；是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進(jìn)行評價時，往往會因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈，清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。、10.心理測驗；阿納斯塔西的定義比較確切，認(rèn)為心理測驗時對行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。11.關(guān)鍵事件評定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表。12.人事考核法；用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學(xué)識，工作能力，工作態(tài)度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。13.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式，它要求被評價者扮演一定的角色，模擬實際工作情景中的一些活動，通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被評價者之間驚醒交互作用。16.評價中心法；以管理素質(zhì)為測試中心，將被測評者至于一個模擬的工作情境中，采用多種技術(shù)，由多個主測評人觀察和評價唄測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一些列標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動簡答1.簡述人員素質(zhì)測評的意義（1）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；（2）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；（3）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；（4）人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障；2.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍（1）評定量表的編制與應(yīng)用；（2）規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；（3）工作分析與職務(wù)特征測評；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量；3.簡述社會人的假說的基本觀點（1）人是社會人（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響。（3）由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，使人對工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。4.簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用（1）為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)（2）為多層評定法的確定提供依據(jù)（3) 為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)5.簡述人員素質(zhì)測評的運(yùn)作程序?qū)崪y中應(yīng)把握的原則（1）提供標(biāo)準(zhǔn)化程度（2）堅持定性與定量相結(jié)合（3）堅持全面，客觀和公正的原則（4）堅持經(jīng)濟(jì)，合理的原則6.簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟（1）工作分析（2）理論驗證（3）指標(biāo)調(diào)查 (4) 反饋修訂7.簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法 (3) 德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對偶比較法（6）回歸分析法8.簡述筆試法的優(yōu)點（1）測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性（2）花費(fèi)的時間少，效率高（3）真實的反映出被測評者的素質(zhì)（4）成績評定比較客觀且便于存檔9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評內(nèi)容應(yīng)符合大綱要求（2) 提出問題方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的（3）問題的含義是明確的（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性10.簡述面試法的內(nèi)容多變性具體含義（1）面試內(nèi)容因被測評者工作崗位的不同而變化（2）面試內(nèi)容因被測評者的個人經(jīng)歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內(nèi)容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不同而變化11.簡述面試法中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件（1）良好的個人品德和修養(yǎng)（2）具有相關(guān)的專業(yè)知識（3）掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗12.簡述面試法中確定面試內(nèi)容時應(yīng)堅持的原則（1）針對性原則（2）典型性原則（3）可行性原則（4）靈活性原則（5）求實原則13.簡述心理測驗法在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用（1）對被測評者的能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測（2）對被測評者的個性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定（3）對被測評者的需求與動機(jī)進(jìn)行測定14.簡述心理測評法中能力傾向測驗的內(nèi)容（1）言語理解能力（2）數(shù)量關(guān)系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準(zhǔn)確性15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標(biāo)（2）設(shè)計考核工具（3）實施考核（4）結(jié)果分析（5）反饋和行為修改16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團(tuán)隊作品型題目（4）兩難式題目17.簡述勝任特征的層面（1）知識 （2）技能 （3）社會角色 （4）自我概念 （5）特質(zhì) （6）動機(jī) 18.簡述評價中心法中的角色游戲中，主測評人的主要任務(wù)（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評者了解整個游戲的過程（2）為參與游戲的被測評者分配角色（3）對參與游戲的被測評者的各種行為進(jìn)行系統(tǒng)的觀察與評論論述1.試評價筆試法中的主管性試題 優(yōu)點；（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達(dá)破碎的逐點測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評（2）主管性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華提高測評活動的深度（3）獲得信息更有價值，結(jié)果評比更具有合理性（4）主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行（5）對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性小 缺點；（1）采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太?。?）主觀性試題閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀準(zhǔn)確（3）及時同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素影響，很難做到前后一致（4）評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜，困難的工作2.論述小組的優(yōu)缺點 優(yōu)點；（1）透明度高，主測評人對被測評者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評定（2）成本低，共同面試，當(dāng)場打分，減少了中間環(huán)節(jié)，可節(jié)省時間和費(fèi)用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評人補(bǔ)充，（4）公平和公正，有效的避免拉關(guān)系，走后門的不正之風(fēng)，使真正的人才脫穎而出 缺點；（1）形式上猶如三堂會審，易是被測評者產(chǎn)生心理壓力，影響面試的正常水平的發(fā)揮（2）主測評人小組最終的意見易授權(quán)威的影響，導(dǎo)致測評意見呈現(xiàn)嚴(yán)重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評人的應(yīng)接不暇3.試述心理測驗法的定義（1）心理的測驗是對行為的測驗（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實的行為，而往往是概括化了的模擬行為（4）心理測驗法師一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗（5）心理測驗時一種力求客觀化的測量4.試簡述資料分析法的作用（1）通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員（2）申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試（3）從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人的各方面更準(zhǔn)備詳細(xì)的信息資料（4）從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申請人的行為表現(xiàn)史（6）還借鑒個人簡歷資料來預(yù)測申請人未來工作崗位5.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的程序（1）討論前事先分好組，一般每個組6-8人為宜（2）測評場地易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評者席位設(shè)在測評場地四邊或集于一邊，利于觀察（3）被測評者一次落座后，主測評者為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用（4）主測評人像被測評者講解要求，并宣讀討論題（5）被測評者5-10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱（6）主測評者宣布討論開始，依次每次闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論（7）各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論（8）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間一般在40-60分鐘為宜（9) 分?jǐn)?shù)匯總并寫出評語6.試述文件筐測驗的特點優(yōu)點；（1）文件筐的測驗非常實用對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價（2）相對于其他測評方法來說實施操作非常簡便