人力資源管理整體解決方案.doc

人力資源管理整體解決方案第一講 培養(yǎng)稱職的現(xiàn)代化人力資源主管bnB洱吧下載 - 視頻教程點(diǎn)播下載網(wǎng)一 人力資源主管應(yīng)發(fā)揮的四種功能 1 戰(zhàn)略伙伴 2 行政管理專家（檔案） 3 人力資源的專家（薪資水平 培訓(xùn) 等） 4 內(nèi)部公關(guān)高手二 優(yōu)秀人力資源主管應(yīng)錄具備的特質(zhì)和能力 1 高度的整合能力 2 策劃能力 3 協(xié)調(diào)能力 4 行動能力（招人 廣結(jié)人脈） 5 規(guī)范化能力（培訓(xùn)，考核等） 6 創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力 7 高度的抑制力 8 職業(yè)道德（保密等）三 人力資源主管技能 1戰(zhàn)略層（ 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 人員結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 等） 2管理工作（選 訓(xùn) 考 用 留 薪資福利 崗位說明書） 3基層工作四 如何爭取內(nèi)部支持 1 高層支持 理解公司特性 從高層眼光看 換位思考 從人力資源角度做好參謀 2 橫向部門 多作溝通 聽取意見 作各部門績效管理的顧問 3 員工方面 成為朋友 體諒員工 理解內(nèi)部小團(tuán)體構(gòu)成五 人力資源主管如何應(yīng)用外部資產(chǎn) 1 借助外部咨詢公司 2 借助外部培訓(xùn)公司 3 將人力資源放入電腦 4 專家學(xué)者 5 借助媒體 6 參加人力資源管理的團(tuán)體相互學(xué)習(xí)六 人力資源主管如何有效地學(xué)習(xí) 1 系統(tǒng)性的從書或光盤 2 參加進(jìn)修班 3 委托顧問公司操作并從中學(xué)習(xí) 4 實(shí)踐第二講 建立職業(yè)化的人才管理經(jīng)理人隊(duì)伍一 企業(yè)發(fā)展雙輪：企業(yè)發(fā)展速度與人才養(yǎng)成速度互補(bǔ)二 人材梯隊(duì) 20% 70% 10%三 挑選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素 1 選價(jià)值觀與公司文化一致的人（提問）star s-situation(環(huán)境) t-test（任務(wù)） a-action r-result2 九宮格（現(xiàn)在表現(xiàn)與栽培潛力）四 人才怎樣劃分結(jié)構(gòu)量變型（不可?。┵|(zhì)變型（可取）有無質(zhì)變潛力：1） “1“型 單一技術(shù)人才2） “一”型 全部通才打雜行政人員 無技術(shù) （加深其深度，使其有一技之長）3） “ v” 型 多功能技術(shù)人才但還是技術(shù)型人才，不能作主管4） “u”型 不僅有多項(xiàng)技術(shù)還有溝通協(xié)調(diào)能力少結(jié)構(gòu)化能力5） “井”字型結(jié)構(gòu)人才 職業(yè)以理人 其任務(wù)：l 交給他一個(gè)團(tuán)隊(duì)，能將其建設(shè)起來l 能夠建立程序和標(biāo)準(zhǔn) 使以后的人有據(jù)可依l 能夠依照其程序運(yùn)作的良好l 有效的培養(yǎng)和激勵下屬6） “米“型整合者 具有宏觀控制能力的綜合經(jīng)營者核心為米型 部門主管為井型 如何將技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞴埽喝绾螌N售型人才轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞴埽簣F(tuán)體能力，管理能力如何將總務(wù)型人才轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞴埽菏蛊鋵W(xué)會建立標(biāo)準(zhǔn)五 職業(yè)經(jīng)理人必備的五種特質(zhì)m-動機(jī) 要有強(qiáng)勁的動機(jī) 樂在工作 k-專業(yè)的知識a-認(rèn)真的態(tài)度s-熟練的技能h-良好的習(xí)慣六 職業(yè)經(jīng)理人的十二項(xiàng)修煉 一類 專業(yè)風(fēng)采l 主持會議（判定會議的類別 當(dāng)好主持人 控制時(shí)間）l 溝通和表達(dá)l 個(gè)人管理（個(gè)人的時(shí)間管理 生涯規(guī)劃（讀書 參加課程） 二類 思維能力l 擬訂計(jì)劃的能力（分辨類型（目標(biāo)型 例行型 問題型）設(shè)定目 標(biāo) 程序工具 ）l 作好決策的能力 （工具 決策重大與否 是否有原則可行 十等 分法 加權(quán)指數(shù)法 多選多 等）l 解決問題的能力（工具 心理圖像法 腦力激蕩術(shù) 等） 三類 組織能力（團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力）l 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 （團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)的方法 團(tuán)隊(duì)的關(guān)系）團(tuán)隊(duì)的 類型（凝聚型 成熟型 老化型）l 領(lǐng)導(dǎo)能力 下屬類型（有意愿沒能力 有能力意愿 沒能力沒 意愿 有能力有意愿）l 培養(yǎng)激勵下屬的能力 四類 績效管理l 制定工作標(biāo)準(zhǔn)（系統(tǒng)化程序化）l 成果管制（建立檢查系統(tǒng)） l 績效考核第三講 戰(zhàn)略性的人力資源管理一 企業(yè)戰(zhàn)略l 穩(wěn)定戰(zhàn)略 公司沒有新職位產(chǎn)生，不利于年輕有為人才的發(fā)展。將著眼 點(diǎn)放在員工激勵上面，企業(yè)文化上建立共同的愿景；為員工 提供職業(yè)生涯規(guī)劃，為其描述一個(gè)較為清楚的未來。l 增長戰(zhàn)略 內(nèi)部增長：市場開發(fā)：培訓(xùn)（重點(diǎn)在于銷售人員） 員工選撥產(chǎn)品開發(fā)：培訓(xùn)（重點(diǎn)在于技術(shù)人員） 知識管理（產(chǎn)權(quán)保護(hù) 知識積累 建立公司內(nèi)部的知識體系） 外部增長：（公司合并與重組） 企業(yè)文化的最優(yōu)融合l 縮減戰(zhàn)略 減員（不要按年齡，性別等標(biāo)準(zhǔn)減員，要按公司的未來戰(zhàn)略的需要來減員） 二 競爭戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略 （在一個(gè)領(lǐng)域里做大做強(qiáng)，適用于資金規(guī)模較小 的公司）對員工知識積累的培訓(xùn) 差異化戰(zhàn)略 建立一支創(chuàng)新型的隊(duì)伍（年齡多元化；地域來 源多元化；學(xué)歷多元化-高中低多元化；學(xué)歷 來源多元化即來自不同的學(xué)校） 鼓勵跨部門的新想法，使員工不怕犯錯(cuò)誤，敢于提出新想法 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 人員選撥與配置方面要招合適的人而不是最優(yōu)秀的人 將最合適的人放在最合適的位置（先了解工作的要求，再了解人員的素質(zhì)，最后將人員與工作進(jìn)行配置）第四講 招聘的技巧gsJ洱吧下載 - 視頻教程點(diǎn)播下載網(wǎng)一 招聘規(guī)劃 1識別工作空缺 2怎樣彌補(bǔ)空缺 如果不需要新招員工（外包出去 雇用臨時(shí)工 租用別公司的人才） 如果必須要招新崗位（在內(nèi)部招人，以保證內(nèi)部員工的職業(yè)生涯發(fā)展） 3辨認(rèn)目標(biāo)整體 （在哪招） 4通知目標(biāo)整體 （獵頭推薦 報(bào)紙 互聯(lián)網(wǎng) 去招聘會 員工內(nèi)部推薦為最優(yōu)方法，注意給推薦人一定的獎勵但不要太高，最好是自助餐獎勵制度） 5會見候選人二 招聘中人力資源部的工作 1規(guī)劃招聘過程 2實(shí)施招聘過程 3評價(jià)招聘活動三 招聘中部門經(jīng)理的工作 1辨認(rèn)招聘需要 2傳達(dá)招聘需要（提前三個(gè)月告之人力資源部門所需人員） 3參與招聘活動并向應(yīng)聘者提供相關(guān)信息：（不要言過其實(shí)）公司是干什么的 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)字 正確的描述公司的歷史 準(zhǔn)確的描述公司的職位 描述工作環(huán)境 鼓勵求職者問問題以免將來其失望四 找準(zhǔn)招聘的門檻 硬件（即學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)等）與軟件（即溝通、服務(wù)意識等）相對來說軟件更重要，因?yàn)橛布门嘤?xùn)而軟件則不然五 面試技巧 1 行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合行為表現(xiàn)就是過去做過的事，因?yàn)檫^去的表現(xiàn)能預(yù)見未來。方法：STARS情景T目標(biāo) A行動 R結(jié)果發(fā)現(xiàn)慌話：真話 用第一人稱；有信心的說話；眼光直視；內(nèi)容與簡歷相符 慌話 很難一針見血，來回說一件事；傾向于夸大自我，用“最”“經(jīng)?！钡仍~；在舉止或言語上有遲疑；若說的太熟練也是謊話，一打斷就不知道說哪里了；眼神向右上方或左上方看，緊張會搓手，但當(dāng)他很舒服的坐著但面對某一個(gè)問題時(shí)突然坐直等，手勢和面部表情與言語不相符。2面試準(zhǔn)備：（面試主管）每個(gè)面試面前要有十五分鐘的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備簡歷公司介紹手冊自己的名片一張白紙記錄應(yīng)試者的話關(guān)手機(jī)瀏覽簡歷（有沒有一段時(shí)間沒有工作，職位的跳躍性是否很大） 環(huán)境 避免加大心理距離 最好的是雙方成九十度角或用圓桌3面試開始： 最好是親自出門迎接這樣就可以最早的開始觀察 介紹自己與所招職位并介紹面試流程以尊重對方，告訴對方要記筆記以減少對方心理壓力。 不要問能用yes or no 回答的問題也不要問通常會做什么或未來想怎么發(fā)展等，要問引導(dǎo)式問題即追問 留十五分鐘給對方問自己問題的機(jī)會并告之其將會在多久時(shí)間內(nèi)給其答復(fù) 感謝候選人 在下一個(gè)候選人進(jìn)入前整理前一個(gè)人的筆記筆記的注意事項(xiàng)：要記事實(shí)不能記評判，要在所有候選人都出現(xiàn)后做評判；可以在候選人說完了還繼續(xù)記；讓候選人知道你在記筆記；不要左涂右改。4 面試過程中的問題面試中的傾聽誤區(qū)：打斷；顯的太忙；只撿想聽的聽；忽略非語文性符號；只看細(xì)節(jié)與事實(shí)忽略全局；一邊聽一邊做評判面試中的速度控制：當(dāng)候選人話語多停不下來時(shí)；用非語言符號（手心向上為鼓勵，向下為示意停止） 當(dāng)候選人害羞不說話時(shí)；跳過去，回頭再問或?qū)⒇?zé)任歸已維護(hù)候選人自尊：以給公司提高影響力并顯示自己的專業(yè)性（稱贊 面試之始建立友好關(guān)系 事后建立友好關(guān)系 在對方答不上來時(shí)改變問題 對對方的問題心領(lǐng)神會）非語言暗示：適當(dāng)?shù)难凵窠佑|；適當(dāng)?shù)氖謩荩ㄊ中牡南蛏吓c向下）；身體要前傾；適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭與微笑；5面試后的評估：1光環(huán)效應(yīng)（有一點(diǎn)突出而使候選人顯得完美無缺） 2“像我（與招聘人員的某些方面相像）” 3首因效應(yīng)（第一個(gè)來的） 4近因效應(yīng)（最后一個(gè)來的） 5相比錯(cuò)誤（有一個(gè)人太突出而導(dǎo)致其他人不被看好） 6尋找超人（要定好門檻而不要期望找到完美的人） 第五講 心理測評在人事管理中的運(yùn)用緯度：既聰明又勤奮 助手，二把手 聰明但不勤奮 首長，總裁 不聰明但勤奮 下屬，執(zhí)行人員 又不聰明也不勤奮 用培訓(xùn)，獎懲，管理來使之有用測量范圍：經(jīng)歷 興趣 性格 能力（智力，特殊能力） 價(jià)值觀 對工作條件的要求人格類型理論(R I A S E C)第六講 更新培訓(xùn)觀念建立培訓(xùn)體系一 概念 學(xué)習(xí)：個(gè)人的事，是一生的事，目的是對任何未知的事情的掌握 教育：為提高整個(gè)人民的基本素質(zhì)，由國家實(shí)施。 培訓(xùn)：企業(yè)來做，目的是為提高企業(yè)的業(yè)績，提高員工的技能，培訓(xùn)的時(shí)間是在三個(gè)月至六個(gè)月內(nèi)起到作用。（培訓(xùn)是由員工的崗位的要求來決定的；著眼于企業(yè)未來的人才需要；成立學(xué)習(xí)型的組織，提高企業(yè)和員工學(xué)習(xí)的能力。）學(xué)習(xí)的能力：企業(yè)中的員工是否有學(xué)習(xí)的愿望；是否有有效的學(xué)習(xí)方法。二 教育與培訓(xùn)的區(qū)別 用于成年人的方法與未成年人的培訓(xùn)相反 培訓(xùn)的反饋要在以后的工作中看不能看培訓(xùn)時(shí)期的效果 成年人的學(xué)習(xí)用聽講的方式效果很不好，要采用多種多樣的方式來使之學(xué)習(xí)兒童與成年人的學(xué)習(xí)方式不同 兒童記憶力強(qiáng)；缺乏思考能力；被動接受 成年人有目的（了解其目的，引導(dǎo)其目的，）；成年人有經(jīng)驗(yàn)（將例子與其經(jīng)驗(yàn)結(jié)合）；記憶力差分析能力強(qiáng)（不要讓其記憶，讓其分析，從討論與案例中分析出知識，創(chuàng)造出輕松的環(huán)境讓其愿意參與分析）區(qū)別 培訓(xùn)員不是權(quán)威，只是輔助與組織的作用 學(xué)員不用手記，只用腦子記 培訓(xùn)員不占主導(dǎo)，學(xué)員占主導(dǎo)，學(xué)員決定培訓(xùn)的好壞而不是培訓(xùn)員決定培訓(xùn)的好壞三 如何更好的做好培訓(xùn)培訓(xùn)目的 1傳播企業(yè)文化提高員工素質(zhì) 2提高員工的知識 3提高員工的技能培訓(xùn)成功的要素 1 學(xué)員必須愿意學(xué)習(xí)，覺得學(xué)習(xí)是快樂的事 2 學(xué)員覺得必須學(xué)習(xí)，公司必須有激勵機(jī)制，使學(xué)員覺得如果不學(xué)習(xí)就會落后，影響到自己的收入。 3 必須通過做來學(xué)習(xí)，通過動手來學(xué)習(xí) 4 必須采用多種不同的方式，這樣才能調(diào)動學(xué)員的積極性 5 必須與其過去的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，使其分析 6 必須在非正式的環(huán)境中進(jìn)行，在輕松的環(huán)境中進(jìn)行。7培訓(xùn)開始時(shí)要破冰，打破緊張的氛圍。方法 1 讓最高級的管理者適當(dāng)參與，使學(xué)員認(rèn)識到此次培訓(xùn)的重要性 2 讓中級管理者在工作中及時(shí)指導(dǎo)和糾正學(xué)員的習(xí)慣使之成為技巧 3 培訓(xùn)員要能夠很好的調(diào)動氣氛，要有個(gè)人的魅力第七講 靈活運(yùn)用培訓(xùn)挖掘人才潛力一 企業(yè)在培訓(xùn)效果不好的原因 培訓(xùn)需求不明確（各方答成一致） 培訓(xùn)目標(biāo)不明確 對學(xué)員情況不了解 培訓(xùn)方法選擇單一 培訓(xùn)后在工作中沒有運(yùn)用培訓(xùn)學(xué)到的知識（最重要的保證因素） 培訓(xùn)沒有計(jì)劃性二 培訓(xùn)流程 1 需求分析：崗位要求與員工實(shí)際能力的差距就是培訓(xùn)的需求 員工能夠提高業(yè)績的要素l 態(tài)度不能培訓(xùn)出來，最多影響一些，最好用激勵因素來解決l 知識用課堂的教育傳授員工，只有員工有主動性的時(shí)候才有效果，需要企業(yè)建立激勵機(jī)制，最好采用讓員工自學(xué)的形式。l 技巧-（就是員工的習(xí)慣行為）使員工更多的練習(xí)，使之成為其習(xí)慣的行為。這是培訓(xùn)的重點(diǎn)。 需求分析的方法l 問卷法（效果不理想，員工不確定自己是否具備哪些技能，不具備哪些技能，一般都認(rèn)為自己缺少英語和計(jì)算機(jī)技能）l 核心人物訪談法（面談，電話；）l 工作觀察法（很有效但需要投入在量的人力物力）l 會見法 核心人物訪談法細(xì)節(jié) 員工的培訓(xùn)背景 員工的對培訓(xùn)的期望 員工希望在什么時(shí)間什么氛圍培訓(xùn) 員工對培訓(xùn)的態(tài)度是什么，是否愿意參加培訓(xùn)2 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 目標(biāo) ：表達(dá)清楚；使用行為詞匯，不要抽象；設(shè)定目標(biāo)要小內(nèi)容 ：（必須要知道的內(nèi)容；應(yīng)該知道的內(nèi)容；可以知道的內(nèi)容）方法 ：對不同的內(nèi)容采用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)如討論，角色演練，發(fā)言，競爭游戲等。 成年人經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈理論 步驟 描述一下剛才發(fā)生了什么 問一下學(xué)員現(xiàn)在的感受 分析一下大家的行為，哪些是好的表現(xiàn)哪些是不好的表現(xiàn) 問學(xué)員以后會怎么做 總結(jié)的時(shí)間要比游戲的時(shí)間多很多3 如何實(shí)施培訓(xùn) 通知學(xué)員參加培訓(xùn)（時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)的簡單介紹及對學(xué)員的要求） 培訓(xùn)場地的選擇（簡單明亮類似大自然，有足夠的空間，每個(gè)學(xué)員進(jìn)量有一個(gè)獨(dú)立的空間，場地也最好是獨(dú)立的，溫度適宜） 開始培訓(xùn) 培訓(xùn)員提前十五分鐘來到場地；做個(gè)好的開場白；講解生動活潑有感染力；講解有邏輯性；用實(shí)例說明不要抽象；培訓(xùn)中學(xué)員是主角，注重調(diào)動學(xué)員的共鳴；多用肢體語言（走到各各學(xué)員身邊，與學(xué)員有目光的交流，）如何提問：提問要適度要簡單，起拋磚引玉的作用 多表揚(yáng)內(nèi)向的學(xué)員發(fā)言，并用目光鼓勵 不要只提問一個(gè)人 不要只提問一個(gè)問題在一個(gè)問題上浪費(fèi)太多的時(shí)間 回答學(xué)員的問題時(shí)要讓其他學(xué)員回答不要自己回答。4 如何做培訓(xùn)后的輔導(dǎo) 學(xué)員的直接經(jīng)理是最佳期人選，人事人員不直接參與輔導(dǎo)過程中。5 培訓(xùn)效果的評估 課堂效果的評估（一級評估） 學(xué)員是否記住培訓(xùn)內(nèi)容（二級評估）在一周后發(fā)問卷 學(xué)員是否在工作中運(yùn)用這些技巧（三級評估） 培訓(xùn)是否給企業(yè)帶來了利潤（四級評估）第八講 員工績效管理一 采用績效管理系統(tǒng)的原因 績效管理給企業(yè)帶來的好處 1 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 2 明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命 3 企業(yè)利潤的公正分享 4 能夠提供長期的人力資源的保證 5 能建立一種適合企業(yè)的企業(yè)文化績效管理對員工的好處 1 能給員工一個(gè)公正的說法 2 明確員工對企業(yè)的貢獻(xiàn) 3 給員工一種成就感 4 能夠幫助員工發(fā)展其自身的技能 5 能幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展二 如何建立績效管理系統(tǒng) 大體上的步驟 1 獲取企業(yè)高層對系統(tǒng)認(rèn)同和員工對系統(tǒng)的支持 2 選擇績效評估工具 3 對評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn) 4 要保證系統(tǒng)的公平和有效（一是系統(tǒng)的審核，二是申訴系統(tǒng)） 細(xì)節(jié)的步驟 1 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立各各部門的目標(biāo) 2 要確定計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的方針，并定期的檢討 3 績效的輔導(dǎo)和改進(jìn)（上級與下級是績效伙伴的關(guān)系，上級要幫助下級輔導(dǎo)與改進(jìn)其目標(biāo)） 4 績效評估 5 員工培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃（遁環(huán)至第一步）l 績效評估系統(tǒng)與人力資源l 與薪酬管理的關(guān)系l 與員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系l 與招聘的關(guān)系l 與企業(yè)文化的關(guān)系 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工 人力資源1 建立績效評估系統(tǒng) 2 對參與者提供績效評估系統(tǒng)培訓(xùn)指導(dǎo) 3 監(jiān)督和評估系統(tǒng)的使用 4 參與規(guī)劃員工的發(fā)展 直線經(jīng)理1設(shè)定績效目標(biāo) 2 給員工績效的反饋（做的好與壞） 3 做績效面談和評估 4 參與規(guī)劃員工的發(fā)展 5 有義務(wù)向人力資源部反應(yīng)對該系統(tǒng)的意建 工具 1排序法 2 平等比較法（配對法） 3 硬性頒法（一定要區(qū)分出好壞） 4 尺度比較法（給員工打分） 5 關(guān)鍵事件法（通過關(guān)鍵事件來打分） 6 行為定位等級評估（對行為做規(guī)定然后用規(guī)定來評估） 7 行為觀察量表（觀察員工的行為） 8 評價(jià)中心（對受評者進(jìn)行各種類型的測驗(yàn)，適用于大型企業(yè)） 9 目標(biāo)管理l 目標(biāo)確定l 執(zhí)行目標(biāo)l 反饋l 自我檢討l 評核制定目標(biāo)的原則：（使用精確的描述性的語言；使用積極的動詞；保證目標(biāo)制訂時(shí)的說明非常明確；使用簡單的有意義的語言）l 明確具體的l 可衡量的l 有行動措施的l 符合現(xiàn)實(shí)的l 有時(shí)間的限制三 績效的輔導(dǎo)和績效的改進(jìn)績效輔導(dǎo)：對員工行為進(jìn)行反饋的步驟（也可以用于糾正員工的行為） 1 描述員工的行為（客觀描述而不要帶個(gè)人色彩） 2 表達(dá)出行為造成的后果 3 征求員工的意見 4 將來的工作怎樣改進(jìn)（讓下屬主動提出具體的解決方案） 5 跟蹤檢察工作改進(jìn)情況 績效改進(jìn)：三明志法 首先給予表揚(yáng)（表揚(yáng)要具體和明確） 其次指出需要改善的地方 最后肯定員工的工作四 績效評估 績效面談是為了與公司內(nèi)部管理者與員工的交流（注意傾聽） 準(zhǔn)備：1 回顧和檢討員工的工作 2 粗步的給員工一個(gè)評估 3 預(yù)見到與員工在標(biāo)準(zhǔn)方面的分歧 4 考慮員工的職業(yè)機(jī)會l 關(guān)注工作本身而不是員工的性格等方面的差距l(xiāng) 認(rèn)可員工的工作中做的好的方面l 員工在完成任務(wù)過程中存在的問題并制定出解決方案l 制定下一階段的目標(biāo)與步驟 盡量使用描述性的語言而不是判斷性的語言 采取支持性的態(tài)度而不是權(quán)威性的態(tài)度 在績效面談中要反應(yīng)出平等而不是優(yōu)越 接受部屬提出的意見（使部屬主動地進(jìn)行工作） 注意的問題 克服對下屬的主觀印象，公正對待每個(gè)員工 避免親近效果（平時(shí)要有記錄而不要只看臨近評估時(shí)的員工工作） 避免老好人現(xiàn)象而把每人都評的差不多，要明確區(qū)分好壞 避免為保護(hù)自己人而把自己人評的很高別的人很低 避免期待高于標(biāo)準(zhǔn)五 其他有關(guān)績效評估的問題1除了業(yè)績外還評估什么： 能力（找出不足從而提高其能力） 如何評估能力（所有的能力都是行為表現(xiàn)出來的）行為能力作為能力的評估標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績評估與薪酬掛鉤而能力評估與未來職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤 態(tài)度如忠誠（也可以通過行為來評估）2 工作不容易量化的員工如何評估（如管理，后勤，行政人員）： 員工滿意率 實(shí)現(xiàn)的指標(biāo) 通過某一個(gè)檢驗(yàn) 主管的認(rèn)可和接受（幾次通過認(rèn)可） 顧客和下一道工序的反應(yīng) 符合公司制定的程序和標(biāo)準(zhǔn)3 由誰來給員工做評估 一般是員工的直接主管（一評工作） “兩審”中一其中“一審”為人力資源部的工作 員工上上級主管為另一審 360度評估（更多的應(yīng)用于員工的提升與發(fā)展方面較少用于績效考核）4 評估結(jié)果除薪酬依據(jù)外的其他的作用有什么l 員工明確自己的職責(zé)l 滿足員工的成就感l(wèi) 給員工一個(gè)解釋在工作中遇到困難的機(jī)會l 使員工了解公司各項(xiàng)管理制度的要求l 使員工了解其在職業(yè)發(fā)展中的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)等方面5 對中層經(jīng)理的好處l 真正建立與下屬的績效伙伴的關(guān)系l 向下屬解釋一些公司政策，近期人事調(diào)整等內(nèi)容l 共同探討下次的培訓(xùn)與績效考核6 績效評估的周期是什么 看工作性質(zhì)與內(nèi)容而定項(xiàng)目結(jié)束后做一個(gè)項(xiàng)目的評估；試用期結(jié)束后做試用期評估7 績效評估正常運(yùn)行所需要的三個(gè)重要方面 培訓(xùn)制度 獎懲制度 責(zé)任制度第九講 關(guān)于職位描述一 什么是職位描述 工作說明書 崗位說明書 職位描述 1 對于一個(gè)員工新入職時(shí)有利于其迅速入職 2 利于對員工的考核 3 對招聘有利4 在培訓(xùn)中有利5 做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)有用二 人力資源部經(jīng)理與一線經(jīng)理在職位描述中的任務(wù)是什么 1人力資源部經(jīng)理寫格式而一線經(jīng)理寫內(nèi)容 2 用人部門主管有一份，員工自己有一份，人力資源部有一份三職位說明書的內(nèi)容 1 職位名稱 2 部門名稱 3 直接主管的頭銜 4 直接主管與員工在職位描述上的簽字5開始生效的時(shí)間6任職條件（學(xué)歷技能證書相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求專業(yè)資格的要求下屬人數(shù)的要求） 7溝通關(guān)系（與誰打交道包括內(nèi)部與外部兩部份）8職位設(shè)立的目的（為了而；通過達(dá)到）9行政權(quán)限（財(cái)務(wù)權(quán)限；行政權(quán)力）9工作內(nèi)容和職責(zé)（不多于十不少于三項(xiàng)；寫明是全責(zé)是部份還是協(xié)助）10考核的標(biāo)準(zhǔn)11能力與個(gè)性的要求12對行業(yè)知識的要求四注意的要點(diǎn)1；忌啰嗦（要把相同特征的工作合并為一項(xiàng)）2；盡量用通用的語言少用專業(yè)名詞，最好采用動賓的結(jié)構(gòu)（在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)，引導(dǎo)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額）五寫職位說明書的步驟1獲得上級許可2進(jìn)行工作分析為寫職位說明做準(zhǔn)備3幫助其他部門審核工作說明書（事事有人做；人人有事做）4書面規(guī)范，進(jìn)入執(zhí)行狀態(tài)第十講職位分析與職位評估一、 為什么要進(jìn)行職位分析職位分析的結(jié)果是產(chǎn)生職位說明書。（職位分析是體檢，而職位說明書是體檢報(bào)告。）是招聘的基礎(chǔ)，是職位等級的基礎(chǔ)，是定編的基礎(chǔ)，是進(jìn)行目標(biāo)管理與績效考核的依據(jù)，是人員培訓(xùn)的依據(jù)，是職業(yè)生涯規(guī)化的依據(jù)。二、 職位分析包含的內(nèi)容1） 基本信息（任職人姓名，直屬主管等）2） 設(shè)立該崗位的意義（如果不設(shè)此崗會有什么后果）3） 該崗位的工作職責(zé)與內(nèi)容（按重要性列出，并寫出衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以問現(xiàn)有任職人員關(guān)于現(xiàn)有工作職責(zé)的看法）4）