人才素質測評全集（完全版）.doc

此文檔收集于網絡，如有侵權，請聯系網站刪除人才素質測評全集企業(yè)人力資源管理與人才素質測評2人才測評簡介5人才素質測評是怎樣進行的？8人才素質測評技術的應用范圍9人才素質測評方法10人才測評存在四大誤區(qū)12測評簡介14職業(yè)測評16什么是人才測評？17人才測評實施的主要程序17人才選拔中的測評方法和技術19人才測評：知已知彼的途徑22職業(yè)評測為您的職業(yè)選擇出謀劃策26正確認識職業(yè)評測結果26什么是人才評測27人才測評的特點28中國古代人才測評思想和近代人才測評的發(fā)展與應用29人才評測中的素質結構30心理測量技術在人才測評中的應用（上）31心理測量技術在人才測評中的應用（中）36心理測量技術在人才測評中的應用（下）39職業(yè)規(guī)劃的核心測評工具職業(yè)錨42無領導小組討論44文件筐測驗46現代人才測評的理論基礎人職匹配理論47人才測評功能和作用50人才測評在企業(yè)中的實施與應用案例52人才素質模型和面試評估要點設計招聘體系建設的基礎57企業(yè)人力資源管理與人才素質測評 西方有句諺語：“The orbicular hole needs orbicular wood and the cubic hole needs cubic wood.”道理同我國的“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強調一個組織需要選擇和使用適當的人才。 隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓（專業(yè)知識學習、工作能力培養(yǎng)、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認可、專業(yè)知識技術考察等）、晉升環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業(yè)的生產、銷售目標那樣快捷和順利。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。 一、人才的招攬 “招賢納才”是一項看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結果還不一定令人滿意），而且在招聘時，企業(yè)往往會放下手中的工作來組織招聘，影響項目的正常進行。故管理者們常常根據情況選擇不同的方案來適合組織的需要。 在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經驗、推（自）薦、測驗、人才素質測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關人事管理學會99年4月的統(tǒng)計結果看來，大致成以下比例： 方法使用百分比可預測性招聘面談89%14%-21%以往工作經驗81%25%-28%推 薦15%30%-36%測 驗42%46%-52%素質測評14%81%-89% “使用百分比”是指所調查企業(yè)中有多少家采取該項方案輔助招聘，“可預測性”是指在任用的招聘者中后來達到管理者預測要求的比例（可預測性數值大小在0100%之間）。在管理者進行管理工具的選擇時，一般都會仔細斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質測評方法雖然可預測性高達0.81-0.89,但其使用率卻很低，為何會出現這樣一種現象？ 1、盡管人才測評有以下諸多好處：“人才測評”充分利用了心理學和管理學的研究成果，在實驗中實施常模分析（從大量的測試中總結被測試者的的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評的針對性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學；測評結果也比傳統(tǒng)方法要真實、有效的多。人才測評軟件在設計制作的過程中，加入測謊技術，從而監(jiān)控被測試者的好意識傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對自己有利但并不真實的答案時，軟件系統(tǒng)會利用心理學的有關知識測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意夸大自己的能力和成績時，面試者就無法辨別其真?zhèn)?。這些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。 但由于人才測評是近幾年來才在國內人力資源管理界興起的一項先進技術（也可稱邊緣科學），大多數企業(yè)不了解和信任人才測評的信度與效度，甚至有少數人把測評認同于電腦算命。因此人才機構需要加強測評技術的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測評，從而促進人才交流事業(yè)的發(fā)展。 2、使用人才素質測評的直接費用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級人才的測評費用高達200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右不下，測評軟件的銷售價格在2000-4000不等，因此，管理較為科學、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會采納這一管理工具，一般小型企業(yè)寧愿采取可預測性低的傳統(tǒng)方法，也不愿一次投資，長久受益（盡管傳統(tǒng)的招聘考核方法導致的錯誤挑選令管理者費事費時；招聘成本也可能白白賠掉，令企業(yè)雪上加霜）。這也是測評技術難于推廣的一個原因之一。 從國內幾大人才市場測評業(yè)的要求看來，測評軟件從制作到升級，都嚴格按照心理學的有關規(guī)范操作。測評問卷一般綜合利用各心理學研究機構東方化的研究成果 。測評試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質測試等幾個方面。試題對科學智能（思維能力、理解接受能力等）測評采取客觀題計分方式；其他測試項目對被測試者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解決方案，測評計分采取加權方式，并將計分方式輸入程序；由于測試題目經過常模分析篩選代表性強，且題量適中，因此輸出的報表能準確反映被測試者的真實水平。 故職業(yè)心理學專家建議招聘組織大可不必采用興師動眾的傳統(tǒng)面試方式，既浪費人力物力、也沒有好的效果。招聘單位可借助于人才測評軟件，只需給被測試者做一個簡單的職業(yè)心理（素質）測試，就可以對被測試者的人格特征、解決問題風格、能力層次等有一個準確的了解。從使用過人才測評技術的美的集團、萬和集團、五羊-本田摩托（廣州）有限公司、新天利電子有限公司對人才測評的評價來看，均反映人才測評技術準確、高效地反映出員工的水平和人格特征，被測試者也承認自己在某些方面確實有某些特點及不足。 二、員工的培訓與考核 出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來促進組織目標的實現。他們對新員工進行培訓，促使新員工早日發(fā)揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點上的優(yōu)點和不足，對員工的特長，要創(chuàng)造機會讓他們去發(fā)揮和利用，對于不足，要讓他們改過和彌補。 但對員工的能力層次和性格特點，剛到新公司，管理者需要花費很長時間和精力去了解，不如利用人才測評技術對員工的綜合素質進行測量，測試系統(tǒng)會對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領導能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。 在進行員工考核時，亦可選用不同的測評系統(tǒng)（管理人員考核版和普通員工考核版）對不同崗位的員工工作態(tài)度、工作能力、智商情商水平進行測量。由于測評項目分工細密，因位施用，針對性強，故深得測試用戶的信任。 三、員工的激勵： 時刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。很多企業(yè)如是說。自然，員工的激勵充當了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵機制。 但員工的激勵建立在對員工的了解基礎之上。如，需要激勵的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對他（她）更有效，他的職業(yè)價值觀中更注重什么？他更注重的是工作環(huán)境、工薪、福利、進修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因為自己所在的企業(yè)沒有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀初期，我們就清楚關于人的“X理論”“Y理論”但很多企業(yè)卻并沒有把這些理論運用到人力資源管理中去。 利用人才測評技術，對員工進行一下“職業(yè)生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長什么行業(yè)、職業(yè)價值觀中更注重什么？這樣一來，人力資源管理就會步上一個新的臺階。 四、員工的晉升 中國的人格文化影響了中國的人才機制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對自己的眼光確信無疑，對平時與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。 早在1956年，美國電話電報公司就利用人才測評技術（當時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將評價結果封存起來，8年以后，將當時的情況與這8年里的實際升遷情況進行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預測到了。 人才測評的主要依據就是心理學家們在大量的實例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著具有某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評用戶的青睞。 故企業(yè)在進行員工的晉升時，完全可利用人才測評來對員工進行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現就越好，相反必須考慮到工作內容和職業(yè)適應性），還可對員工的解決問題風格進行測量。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好晉升工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎。 和任何一種工具一樣，人才測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。 人才測評簡介現代社會是人才的社會，人才資源是第一資源，所以我們需要正確的識別人才，準確的評價人才。人才素質測評又稱為人才測評，人事測評等，它是綜合運用現代心理學、測量學、管理學、行為科學、計算機技術及系統(tǒng)論等學科知識，通過一些科學的方法和技術對受測者的知識水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾矫娴乃刭|進行測量與評價的一種綜合的方法體系。n 測評的功能（1）鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、智能素質、道德品質以及崗位勝任力等作出鑒別和評定，可以做到定量和定性的有機結合。（2）預測功能。人才測評可以提供豐富、客觀而準確的有關個體（或群體）的發(fā)展水平和潛能信息，以便是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度作出良好預測。（3）診斷功能。通過人才測評，能幫助組織和個人鑒別優(yōu)勢與不足，診斷問題所在，以便實現可持續(xù)發(fā)展。（4）激勵功能。人才測評是促使個體素質的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所期望的方向發(fā)展的強化手段。n 測評的作用人才測評是識人識己的慧眼，是您“選才的伯樂，擇業(yè)的軍師”。對個人而言：（1）提供了解自己的科學途徑，有助于全面、客觀、深入的自我了解與評價；（2）助您拓寬思路，接受更多的可能性；認識自己的長處和不足，以便揚長補短；（3）鑒定個人的心理特點、職業(yè)素質、任職資格等，有助于個人擇業(yè)；（4）對個人特點和職業(yè)（崗位）特點進行適合度匹配分析，以此進行職業(yè)生涯規(guī)劃和人生發(fā)展設計。對組織而言：（1）有助于人才的招聘與選拔有一句名言：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠?！比瞬艤y評就是可以幫助我們從眾多“火雞”中找到“松鼠”，這就是人才測評的選拔擇優(yōu)功能。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高招聘與選拔的效率與成功率，降低因人員流動帶來的資本浪費。例如，美國1942年通過使用人才測評之一的心理測驗選拔程序，使飛行員淘汰率由65%下降到36%。很多企事業(yè)單位都已經開始運用人才測評來進行人員選拔，寶潔、IBM、大眾、華為、中國人壽保險等都利用人才測評進行人員選拔，收效良好。（2）有助于人員安置，達到人崗的最佳匹配隨著社會的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配，做到事適其人，人盡其才，即用最合適的人而非最好的人。通過人才測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面的特點進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。例如，通過內外向特點的測評結果，我們可以將外向個體安置于需要大量社會交往的崗位上，如銷售、公關等；而內向的個體，則可以安置在研發(fā)、質檢等崗位上。（3）可以為人員培訓與考核提供診斷性信息在人事管理領域，對員工的能力水平、人格特點、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進行評價，是對員工進行考核或培訓時應了解的信息，而通過各種心理測驗、人事調查等人才測評手段可以獲取以上信息。一方面，培訓作為人力資源管理的重要部分，其內容越來越復雜，成本也越來越高；人才測評則可以提高培訓的針對性和效率，并可以為描述員工的素質結構，制定有效的培訓方案提供依據。另一方面，現代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內容的考核也需要運用人才測評技術來進行。（4）有助于人力資源狀況的診斷與全面普查，為團隊建設提供依據人才測評可以對組織的人力資源進行診斷和全面普查，充分了解員工需求與心理狀況，為團隊的成員搭配與建設提供依據；如不同性格或氣質類型的人的組合，可以優(yōu)勢互補，揚長補短。人才測評也可以幫助建立員工綜合素質檔案，為公司職員的晉升、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等提供重要參考。n 人才測評的方法技術1、測驗法測驗是人才選拔中的重要工具，它的主要特點就是標準化程度高。測驗的種類很多，但大致可分為心理測驗和成就測驗兩大類。（1）心理測驗心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。它實質上是行為樣本組的客觀化和標準化的測量。通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化的一種科學手段。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質及職業(yè)興趣等。心理測驗按測量的內容，可以分為能力測驗（智力測驗；特殊能力測驗，如機械能力測驗等）、人格測驗（個性測驗，其中也包括一些職業(yè)價值觀測驗、誠信度測驗等）、性向測驗（像能力傾向測驗、個性傾向測驗、職業(yè)傾向測驗等）三大類。在人格測驗中，按測量的方式，又可以分為自陳量表和投射測驗。自陳量表主要是通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它操作較為簡單，易標準化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測驗是要求被測者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測者內在心理特點的一種方法，這種方法解釋和評價較為復雜。心理測驗是一種標準化、客觀化程度較高的測驗，但其中有一些心理測驗的信效度仍并不理想。心理測驗的優(yōu)點在于：一是簡單易用，一般僅用一兩個小時就可完成對一批人的測量；二是其計分和解釋比較客觀；三是比較經濟，很多心理測驗都可以團體施測，可以節(jié)約大量的實踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長，投入大；由于受測驗形式的局限，有些綜合能力無法準確測量，如言語表達能力、組織管理能力等。（2）成就測驗成就測驗就是我們通常所說的考試。成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的?？荚噾玫念I域非常廣泛，自我國科舉首創(chuàng)考試以來，一直沿用至今，并且現在考試已逐步向標準化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識和技能的考察，所以它考察人的素質的全面性程度常常受到質疑。2、面試法面試是人事測評與選拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面試技術興起于20世紀50年代的美國，它有著廣泛的應用。面試是指在特定時間、地點所進行的，在主考官面前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。主考官根據被測者在面試過程中的行為表現，來觀察分析被測評人回答問題的正確程度來予以評定成績。它是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。一般來說，面試可以分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。結構化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對職位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程要遵循一種客觀的評價程序等；在結構化面試中，往往由事先確定的提問提綱，里面列出了需要了解的各方面問題，而且這些問題通常還可能有一定的內在邏輯關系。面試時，主考官按照固定的程序向被測者提問這些問題，所有被測者都回答同樣結構的問題。結構化面試往往有標準化的評分表和詳細的評分標準，它類似于一種標準化的面試。而半結構化面試就是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權主要控制在評價者（主考官）手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內容的結構性和靈活性的結合。但面試與心理測驗相比，容易受評價者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時耗時較長；所以，心理測評的優(yōu)勢在于汰劣，面試的優(yōu)勢在于選優(yōu)。3、評價中心法評價中心被認為是現代人員素質測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年所建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序（Assessment Centers and Managerial Performanceby WilliamByham，1982），該程序的其中一項是對領導才能的測評，測評的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務或者向士兵們解釋一個問題。在此基礎上評價員再對他的面部表情、講話的形式和筆跡進行觀察。這便是評價中心的最早雛形。評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對多個心理維度進行評定；它是一種為組織判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關聯的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質為中心，所進行的一種標準化活動程序，是一種比較全面的測評方法。它的最突出特點就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測評。情境模擬就是根據在職務分析的基礎上，編制一套與該職務實際情況相似的測試題，將測試者安排在模擬的、仿真的工作環(huán)境中，要求測試者處理各種可能出現的問題，來對其各種能力等作現場考核，用以確定測試者的素質特征及其適宜的工作崗位等。情境模擬主要針對被測者外顯的行為及實際操作進行考察，也考察被測者在他人影響下的表現。情境模擬測評主要有以下幾種形式：公文筐測驗、小組討論（包括無領導小組討論和有領導小組討論）、案例分析、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、無領導小組任務、事實判斷、面談模擬、與人談話等。在人才素質測評中，以上所介紹的心理測驗、面試和評價中心是最科學最核心的技術，也是被關注最多的。除此以外，勝任特質評價、360度考核、背景調查、履歷分析、情境訪談、成就記錄等也是測評人才素質較為有效的方法。人才素質測評是怎樣進行的？作為一項重要的人事技術，人才素質測評為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受。但還是有人很懷疑，人才素質測評是怎樣進行的？它科學嗎？這里把北京某咨詢公司2000年為北京一家著名高科技企業(yè)（簡稱A企業(yè)）進行的應聘者素質測評過程介紹給大家。背景：2000年冬季，計算機和通信專業(yè)畢業(yè)生的人才爭奪戰(zhàn)拉開帷幕?？偛脗凂R不停蹄，奔走于全國各大高校之間，或演講，或座談，宣傳自己的企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟。A企業(yè)也不例外，從10月份就開始行動了。人事部深知這一年招聘軟件工程師的難度，計算機和通信專業(yè)的畢業(yè)生有很多選擇機會，薪資水平只是吸引他們的一個方面，受到重視、通夠發(fā)揮自己的潛能才是吸引他們的根本。如何識別出適合自己企業(yè)個性和技術方向的人才呢？技術把關應該不是問題，各項目經理有足夠的水平來做好這項工作，但實踐證明，發(fā)揮不好的人才往往不是由于因為技術背景不行，更多的是個性等綜合素質不適合自己企業(yè)的研發(fā)工作。而綜合素質的測定正是人才素質測評的長項。于是，A公司請來北京某咨詢公司來把關。具體做法：第一步，確定測評的重點維度。這一步至關重要。這次招聘總的來說是針對一類職位：硬件工程師。咨詢公司的專家們與人事部一道進行職位分析，主要采用深度訪談法，對象是項目經理。通過訪談，最后得出了需要咨詢公司評價的三個主要維度：學習能力、創(chuàng)新能力、合作能力。IT業(yè)很多技術需要自己跟上世界發(fā)展潮流，很多知識是在課堂上學不到的，因此需要具備很強的學習能力。企業(yè)間競爭越來越激烈，不斷開發(fā)出適合市場需求的新產品和新的服務。才是企業(yè)競爭制勝的關鍵，創(chuàng)新能力當然成為對研發(fā)人員測評的重點。企業(yè)做研發(fā)，靠一個人單打獨斗很難快速開發(fā)出新產品，團隊精神、合作能力就成了另外一個關注的重點。第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具咨詢公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結構化面試、情景模擬測驗，每一類工具針對不同的測評維度。學習能力的測評相對簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。創(chuàng)新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質有直接關系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創(chuàng)新能力的問題。第三步，實施測評，反績測評結果。在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由咨詢公司進行綜合能力測評。在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極?！敖洑v過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業(yè)之后的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。綜合能力測評結束后3-4天，項目經理拿到咨詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。項目經理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到后來，項目經理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業(yè)生涯、指導開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。追蹤研究的最佳時間為上崗后一年。人才素質測評技術的應用范圍人才素質測評技術在人力資源管理中的應用比較廣泛，它包括：人員招聘：應聘人員的基本素質評價；應聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議。培訓：培訓需求分析；培訓計劃建議。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認知狀況；人才基本素質與發(fā)展?jié)撃茉u價；培訓診斷與輔導；人才的使用發(fā)展建議。晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序；企業(yè)文化與團隊建設：人才個人與團隊的協調性；團隊現狀分析診斷；團隊發(fā)展建議；人-組織適合度分析。企業(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調查。人才素質測評方法 一、心理測驗 心理測驗是評價中心技術中使用最為方便、簡潔的方法。測評一般由大量的測試問題組成，每一道試題都從成千上萬個實驗項目提煉概括分析而來，通過對被試者對日常工作和生活中事件的感受與處理方案，測出被試者在情商及職業(yè)能力（心理）方面的水平和特點。多采用測驗軟件進行，操作簡單，經濟實用。目前是人力資源管理中使用較為普通的方法之一。 例如：你更重視：A別人的感受。B別人的權力。無論選擇A或B，都可以反應出一個人的性格特點和待人處事的風格。 二、公文處理 參測者被假定為接替或頂替某個職位的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、報告和備忘錄等。它們分別來自上級和下級、組織內部和組織外部的各種典型問題和指示；既包括日?，嵤?，也包括重要事件。所有這一切信函、記錄與急件都要求在2-3個小時內完成（如3小時內處理25件公文）。處理完后，還要求參測者填寫行為動機問卷，說明自已為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想進一步了解參測者的想法，評價者還會與參測者交談，以澄清模糊之處。然后評價者把有關行為逐一分類，再予以評分。 公文處理案例： 今天你將在以下的2個小時中擬擔任省人事廳辦公室副主任，由于主任公務外出，你將全權處理部門的一切事務。你所擔任的這位副主任角色，畢業(yè)于華師大學心理系，并獲得省行政管理學院管理學碩士學位。自1991年以來一直擔任此職務。 現在是上午9點，處理完一般的工作安排以后，你來到你的辦公室。今天需要處理的文件已放在你的辦公桌上。你必須在兩小時內處理好所有文件中的問題。因為11點你就要去機場趕飛機出差。由于廳內同志今天都外出開會，你在處理文件的過程中，沒有辦法與他人商量，所以，需要你以備忘錄或便條的形式將所有文件的處理意見、方法寫出來，留在卓面上由你的下屬負責實施或傳達（請將處理意見放在相應的處理事項下面）。簽名時請假定你就是“陳副主任”。 可以開始工作了，視你順利。 文件一 關于召集專家座談會的請示 廳辦公室并報廳領導： 本月初，我們接到一位考生的來信，來信中說：“報考機關工作人員考試已經實行十幾年了，有必要對它在落實以用為考原則方面的情況做一個研討與回顧”。我們認為，這是一個很好的建議。進行這樣的工作需要進行大量的調研，例如，對以住錄用到位的考生勝任工作的情況進行追蹤調查，對有關崗位的工作分析和考試的總體設計進行回顧和反思等，須花費很大精力，涉及人力和經費的投入。我們準備就此召集一個小型座談會，邀請有關單位的領導和有關專家認真研究此項工作的必要性、可行性及基本工作方案。 可否，請指示。 附：座談會方案 人事處 1999年9月1日 文件二：. 測試完畢后，參測者所作的批示交給心理學家或經過心理學家培訓的人事工作人員按照原定標準評分。主要著眼于參測者的分析能力及協調組織能力和意識。 三、無領導小組討論 在4至8人的小組中，不指定負責人，大家地位平等。要求大家就某些爭議性大的問題，例如額外補助金的分配、任務分組、干部提拔等問題進行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字，以表明自已同意所作的匯報。 評價者一般是坐在討論室隔壁，通過玻璃洞或電視屏觀察整個的討論情形，通過擴音器傾聽組員們的討論內容，若有條件也可以錄相、錄音。在討論過程中，評價者主要看誰善于駕駛會議，善于集中正確意見，并說服他人，達成一致訣議。一開始，大家可能都默不作聲，但悶坐了幾分鐘后，就會有人忍不住首先開口說話，提出一個解決方案，大家就會慢慢活躍起來。為了增加情景壓力，評價者可以每隔一定時間，給討論小組發(fā)布一些該議題的各種變化信息，迫使他們不斷改變方案并引起小組爭議。當情景壓力增加到一定程度時，有的應征者就會顯得焦躁不安，甚至發(fā)脾氣，而有的則沉著靈活，處置自如，這樣就能把每個人的內在素質表露無遺。 在這種形式中，評價者評分的依據標準是：發(fā)言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；是否敢于發(fā)表不同意見；是否支持或肯定別人的意見，或堅持自已的正確意見；是否善于清除緊張氣氛，說服別人，調解爭議問題，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；能否傾聽別人意見；是否尊重別人；是否侵犯他人發(fā)言權。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括或總結不同意見的能力如何；看發(fā)言的主動性、反應的靈敏性如何等。 無領導小組對于管理者集體領導技能的評價非常有效，尤其是適用于測查分析問題、解決問題以及決策等領導者必須具備的素質。 小組討論案例： 某市市政府信息處在補充工作人員考核中，為無領導小組討論編制了這樣一道題： 信息處的重要職責是把關于本市政治、經濟、文化、生活等方面的重要信息每日摘要向市領導呈報一項。 其一：某居導小區(qū)公廁年久失修已停用近一個月，附近居民室內又無廁所，每天為此要到一里之外的公廁跑幾趟，很不方便，給年邁體弱多病及嬰幼兒增添了很大困難，居民呼吁市政府解決此問題。 其二：某市一家中型企業(yè)，常年開不出工資，負債累累，本年初通過競選廠長及領導班子后，通過挖潛、轉向、實行了一些有效的措施和制度，半年時間使企業(yè)扭虧為盈 假如你已被市政府信息處錄用，你認為應該把上面兩條信息的哪一條上報市政府的領導？ 這個問題沒有標準答案，也就是說，上報哪一條都不會錯，關鍵是看參測者上報的理由、依據是否充實，材料是否嚴謹、有說服力。 總之，通過以上一些介紹，我們可以了解人才素質測評的基本組成、實施步驟及一些案例，對企業(yè)單位實際運用具有一定的指導意義。但在實際應用過程中，由于人才素質測評本身的復雜性、系統(tǒng)性，在各個環(huán)節(jié)的控制都應該十分的嚴格，因而我們建議應該在專業(yè)的、有經驗的專家指導下實施。否則，測評結果的有效性、可靠性都會在一定程度上降低。 人才測評存在四大誤區(qū) “人才測評存在四大認識誤區(qū)。這是日前在京召開的首屆人才測評高層論壇上，國務院發(fā)展研究中心研究員林澤炎博士通過研究得出的判斷。他解釋說，當前我國人才測評業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，人才測評存在著四大認識誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策；二是對測評結果的準確性期望過高；三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志；四是人才測評無用論。資料表明，我國測評專業(yè)人才相當缺乏。人事部全國人才測評辦公室的分析顯示，人才測評雖已成為我國近期人才工作的一個重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人，人才測評師的短缺將影響我國人才測評業(yè)的進一步發(fā)展。林澤炎表示，目前中國人才測評業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)主要有：壟斷性體制約束、游戲規(guī)則不明、理論研究薄弱、專業(yè)人才緊缺以及測評工具落后等。對此，他認為，中國人才測評業(yè)應走市場化和產業(yè)化之路，按照市場經濟的運行規(guī)律來發(fā)展測評產業(yè)。他預計，兼顧測評和咨詢的中小機構是今后人才測評發(fā)展的重要力量。林澤炎分析說，中國企業(yè)作為人才測評應用的主要群體，當前其人才測評應用的現狀不佳。一份調查顯示，就地域而言，人才測評在發(fā)達地區(qū)接納、應用程度較高，但只有不到半數的企業(yè)開始應用人才測評，且主要為民營和三資企業(yè)，其功能也僅限于選聘人才。林澤炎還認為國家應引導并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展。他表示，應由國家組織專家實施共性技術研究，成立行業(yè)專家委員會，建立健全人才測評法律法規(guī)。同時，國家還應組織權威機構培訓相關從業(yè)人員，實施執(zhí)業(yè)資格認證制度。此次論壇由人事部全國人才交流中心與中國浦東干部學院領導研究院聯合主辦。延伸閱讀領導人才測評方法體系初步形成經過近7年的努力，目前我國已經初步形成以職位分析技術為前提，以筆試和結構化面試為主體，以評價中心技術、心理測試、資歷評價等為輔的具有中國特色的領導人才考試與測評方法體系。隨著公開選拔和競爭上崗制度的積極推行，我國對領導干部的考試測評技術與方法得到了廣泛應用。筆試測評方法中不斷加大案例分析試題等主觀性試題的比例，非常注重對應試者工作經驗和分析解決領導工作中實際問題能力的測試。在面試測評辦法中，公開選拔和競爭上崗主要采用問答等結構化面試，在公開選拔廳局級領導干部面試測評中，有的也采用演講、指定提問等半結構化面試的方式。同時，領導人才考試和測評中也開始運用評價中心技術，就是以模擬實際工作情景為重要特征的現代人才評價方法，包括演講、小組討論、公文筐測驗、角色扮演等。測評簡介 一、人才測評介紹 人才測評的含義： 人才測評以現代心理學、管理學為基礎，通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對人員進行的測量評價。它能發(fā)掘其他評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。二、當今流行的人才測評的方法【履歷分析】個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統(tǒng)計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。 【紙筆考試】紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具?！拘睦頊y驗】心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。標準化測驗：標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗，以及其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。投射測驗：投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態(tài)或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用?！久嬖嚒棵嬖囀峭ㄟ^測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試：所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。非結構化面試：非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點?！厩榫澳M】情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：文件筐作業(yè)：將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。領導小組討論：安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。管理游戲：以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。角色扮演：測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時?！驹u價中心技術】評價中心技術在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。三、人才測評技術的作用人才招聘對應聘人員進行有效篩選、劣汰，提供甄選信息。干部選用提供后備干部診斷預測信息，為人事決策服務。人力資源普查識別人才潛力、提供人才資源結構狀況分析信息，為人才資源開發(fā)管 理服務。職業(yè)生涯規(guī)劃挖掘人才發(fā)展?jié)撃?，根據人才的個性、動機、興趣、能力，為人才職業(yè)生涯發(fā)展提供決策信息。下屬管理提供理解把握下屬的必要信息，改進管理方法。團隊建設診斷組織內部沖突，為團隊間相互理解認知，減少團隊成員的角色沖突，改善合作關系提供信息。優(yōu)化組合如在部門、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識、年齡結構的互補，還要通過測評考察成員間工作價值 觀念的一致性和個性特征的相容性等以形成高效率的工作隊伍。崗位安置根據人才發(fā)展?jié)摿蜐撛诓拍埽瑸楹侠矸止ず蛵徫话仓锰峁┮罁?。職業(yè)測評 “我不知道自己適合做什么！”不論什么年齡，大家問咨詢師的是同一個問題。 職業(yè)心理學家認為，進行職業(yè)定位，首先應該從認識自我開始職業(yè)測評是認識自我的一種非常有效的手段。職業(yè)測評通過一系列的科學手段對人的一些基本心理特質（能力素質、個性特點）進行測量與評估。通過評估，分析你的各種特點，再結合工作的特點，幫助你進行職業(yè)選擇，這也就是通常意義上所說的“人職匹配”。 一、 職業(yè)測評的用途：服務于企業(yè)幫助企業(yè)選人服務于個人幫助個人選職業(yè)。二、 常見的職業(yè)測評的類型主要有五類:職業(yè)興趣測驗了解個人對職業(yè)的興趣，即“你喜歡做什么”； 職業(yè)價值觀及動機測驗了解個人在職業(yè)發(fā)展中所重視的價值觀以及驅動力，即“你要什么”； 職業(yè)能力測驗考察個人的基本或特殊的能力素質，如你的邏輯推理能力，口頭表達能力，即“你擅長什么”；職業(yè)發(fā)展評估測驗主要是評估個人的求職技巧、職業(yè)發(fā)展階段等；職業(yè)規(guī)劃測評根據個人的職業(yè)素質和心態(tài)，更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。什么是人才