XX有限公司公共宣傳部經理招聘計劃.doc

XX有限公司公共宣傳部經理招聘計劃進行工作分析 風險分析職務說明書 職位編號：職位名稱公共宣傳部經理所屬部門集團辦公室直接主管集團辦公室主任直接下屬品牌管理員、公共關系專員、企業(yè)宣傳員工作目的為了保證集團經營活動的順利開展，為其提供良好的公共關系支持系統(tǒng)并為推廣公司形象，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及對公共宣傳工作的整體工作規(guī)劃下，領導本部門人員開展公共關系工作，驚醒企業(yè)形象、品牌、產品、服務和企業(yè)文化的宣傳和推廣。工作職責所占比例擬定公共宣傳管理的有關制度并對分公司和各部門進行工作指導20%制定公司每年的廣告投放計劃、選擇代理商、確定廣告內容和形式20%組織個中新聞發(fā)布會、推廣會等市場推廣活動20%編輯出版公司對外宣傳的刊物，并與人力資源部共同編輯對內宣傳刊物，對各部門的宣傳員進行管理15%配合公司領導開展對政府部門、媒體、客戶等的攻關活動15%承擔領導交辦的其他公共宣傳工作10%重要工作聯系：1 對集團辦公室主任直接負責2 政府部門、媒體、代理商、客戶是其主要平行聯系對象3 下屬：人力資源部、市場部、分公司、各部門宣傳員財務審批權限：對200萬以內的預算內廣告費用具審批權對1000元以內的禮品具有審批權任職者基本要求：1 所需知識技能（1） 公共關系方面的知識（2） 廣告有關知識（3） 人際交往技能（4） 大型活動策劃組織能力在轉2 教育培訓（1） 本科以上學歷（2） 廣告、新聞燈相關專業(yè)3 經驗相關工作經驗3年以上風險分析因為公共宣傳部經理肩負企業(yè)文化的傳承和發(fā)展，以及把握企業(yè)對外的宣傳和形象。很打程度上在人員的選定和任命上具有風險性。公共宣傳經理所具有較大的權利，如果運用不當可能對企業(yè)造成一下危害：1 在對內宣傳上的不當和失誤將造成企業(yè)內部文化的騷動和混亂，降低員工積極性，2 對外宣傳上的不當則會造成企業(yè)在社會上形象的損害，影響產品的銷售3 如果沒能有效的協(xié)同人力資源部門將會對企業(yè)內部情況的了解和流通產生障礙增加內部成本。4 在廣告的策劃和投放上的不利和失誤會使企業(yè)產品的發(fā)布以及市場份額的搶占嚴重縮水，不利于企業(yè)競爭和盈利。5 在部門事物方面如果未能和下屬部門以及企業(yè)分公司有效溝通和傳達會造成企業(yè)內部信息溝通不暢，使企業(yè)高層和中層以及下層不能有效傳達信息和命令。招聘戰(zhàn)略的制定一招聘計劃的初步編制二選拔錄用的標準制定 其依據主要來源于：A。工作崗位說明書 B人員組合的需要選拔的標準同時分為：可調標準，不可調標準三組建招聘團隊 特點：A。公眾性 B。代表性 C。推銷性團隊成員錄用標準：1。品德標準 2。技能標準（涵蓋溝通，人際，判斷能力） 3形象標準（有親和力，感召力）招聘團隊的組建原則：1。專業(yè)原則 2。德才兼?zhèn)?3。高位職級原則 四招聘行動的策劃：A。招聘風險分析 B招聘的時機和環(huán)境 C招聘目標 D。招聘方案 五招聘實施準備 1。確定考核內容 2。各種招聘文書 3。對外聯絡六發(fā)布招聘信息 可以選擇網絡，報紙，電臺等方式 七應聘接待和首輪篩選（包括閱讀求職資料以及對求職者的初步面談）八選拔考核考核標準：1。道德品質，舉止修養(yǎng) 2?；A素質，舉止特征 3。知識能力 4工作經歷 5。應聘動機和目標 6。健康特征，職業(yè)適應性 7與應聘企業(yè)文化的相融性，以及發(fā)展?jié)撡|九錄用決策A： 1。綜合素質評價 2。崗位適用評價 3。人才類型評價 4個體優(yōu)勢評價 5。發(fā)展?jié)摿υu價 6。健康狀況評價 7文化相融性評價 B：錄用談判十簽約與適用選擇或設計一項人力測評計劃 針對我們招聘的對象-公共宣傳部經理，我們可以采用XX著名咨詢公司的人力測評計劃。 重點測試內容為：1。大型活動策劃組織能力 2。應變能力 3。社交能力 4廣告有關知識 5。創(chuàng)新意識 6。公共關系能力 確定相關測量標準考核內容考核標準考核記分公共宣傳管理制度的擬定制度的制定切實合理1.2.3.4.5對其他分公司和部門的指導準確有效的傳達信息1.2. 3.4.5公司廣告事項準確有效的投放市場，合理準確的選擇代理商，對內容的把握切合實際1.2.3.4.5新聞發(fā)布會和推廣會的組織能體現公司文化，打出公司特色1.2.3.4.5對內對外的宣傳刊物能給人以視覺和思想的沖擊，能將公司文化深人人心1.2.3.4.5配合公司領導的各項公關活動體現公司特色，恰當的配合領導1.2.3.4.5其他公關宣傳工作準確，有效，得當1.2.3.4.5確定有效性和可靠性1有效性 利用各中測評方法對工作業(yè)績和員工流失率等重要標準預測時，所能達到的標準程度2就法律規(guī)定而言 對員工選擇方法進行有效性研究一直是一種良好的實踐，在負面影響存在的情況下，雇主負有保證其招聘方法有效性的責任3測評的可信度 可信度不決定于有效性，有效性決定可信度可靠類型1 重新測試：在兩種不同情況下，對同一個人進行同一項測試2 內部一致性：定不同的評分者對于通一個人的評價的一致性3 關聯測試：設計兩種不同的測試對同一個人測試4 內部一貫性：題目劃分為不同部分，就各個部門得分情況進行分析，以確定測評的所有 量結果是否一樣。確定公平性公平是指人力測評時應不帶有任何偏見，不因種族，性別而異。一項公平的測試，不應有負面的影響 。在做公共宣傳部經理的招聘時候一定要擇優(yōu)錄用，破除其他一切外來干擾因素，力爭招收到一位對企業(yè)發(fā)展具有價值的人才。設計期望表個人期望表組織期望表預測測評計劃的效用和投資回報1對應聘人員進行選擇區(qū)分2錄用的人員能帶來的平均產出的價值。3將人力資源測評建立在效益分析基礎上。效益評估，對預測計劃的效果進行評估 對于公共宣傳部經理我們擬定以下內容作為其主要預測評估標準1 完成上級任務的及時程度和上級主管部門的滿意程度基本期望：能較好的及時完成上級交付的任務，主動應付在完成任務過程中出現的各種問題2 對企業(yè)內部文化的塑造和推進程度以及上級，平級，和下屬對其工作的滿意程度基本期望：能對企業(yè)文化的塑造產生積極影響，并能進一步推動和