《企業(yè)用人寶典》-HR總監(jiān)案頭必備-100頁(yè).doc

第一章 企業(yè)人才的識(shí)別 技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人 技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才 技能點(diǎn)3 如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 技能點(diǎn)4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才 技能點(diǎn)5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才 技能點(diǎn)6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才 技能點(diǎn)7 如何通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點(diǎn)1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點(diǎn)5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點(diǎn)6：如何在忠誠(chéng)和能力之間取舍 技能點(diǎn)7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點(diǎn)8 如何進(jìn)行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點(diǎn)1 如何成功布置任務(wù) 技能點(diǎn)2 如何評(píng)估是否需要授權(quán) 技能點(diǎn)3 如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效控制 技能點(diǎn)4 如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點(diǎn)5 如何用好各類(lèi)能人 技能點(diǎn)6 如何成功使用壓力 技能點(diǎn)7 如何運(yùn)用20/80原則用人 技能點(diǎn)8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識(shí)別技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人 主 題 詞 用人人才識(shí)別觀察適用情景 當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步了解時(shí)，查看此技能。7 技能描述對(duì)不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語(yǔ)的行為。這種能力對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：1通過(guò)寒暄了解對(duì)方寒暄是人們相見(jiàn)開(kāi)始時(shí)最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細(xì)觀察，仍然有助于了解對(duì)方：（1）表情。眼睛柔和地注視對(duì)方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對(duì)方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問(wèn)好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。（2）握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u晃手臂的人有恭維對(duì)方的心理。（3）手掌的濕度。若對(duì)方的手掌潮濕，說(shuō)明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。2通過(guò)表情了解對(duì)方表情是心情的鏡子。人要裝出若無(wú)其事的樣子或制造出與自己的真實(shí)想法完全不同的表情來(lái)，是很困難的。了解以下的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)我們觀察了解他人有幫助:人的心情與表情關(guān)系圖表 喜 怒 悲 恐 厭眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚(yáng) 微 皺眼 下眼瞼上揚(yáng)，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細(xì)，眼珠活 動(dòng)鼻 正 常 鼻翼擴(kuò)張 變成細(xì)長(zhǎng) 鼻翼擴(kuò)張 上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼 擴(kuò) 張嘴 露 上 齒 擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露 下 齒 張開(kāi)彎曲 張 開(kāi) 微 上 揚(yáng)唇 向后方伸展，上唇揚(yáng) 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚(yáng)3通過(guò)視線了解對(duì)方人類(lèi)從外界得來(lái)的信息，有70來(lái)自眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀察對(duì)方的視線有助于了解對(duì)方：（1）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信。（2）視線不停亂動(dòng)的人心不在焉，或者喜歡算計(jì)，善于察言觀色。（3）眼睛驚恐，不斷被對(duì)方表情左右的人有自卑感，沒(méi)有主見(jiàn)，或急于討好對(duì)方。（4）微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。（5）大睜眼睛直視對(duì)方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強(qiáng)。4通過(guò)言談了解對(duì)方（1）語(yǔ)速：說(shuō)話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因?yàn)樾闹懈械讲话不蚩謶?，想迅速把事情說(shuō)出來(lái)以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說(shuō)話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。（2）音調(diào)：一個(gè)人在表達(dá)反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，為在氣勢(shì)上壓制對(duì)方，往往會(huì)提高音調(diào)；人在激動(dòng)時(shí)，無(wú)論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。相反，人們?cè)谄届o、頹喪、沉思時(shí)，往往降低音調(diào)。（3）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂(lè)觀的人，說(shuō)話必然富有節(jié)奏感。相反，如果一個(gè)人說(shuō)話經(jīng)常張口結(jié)舌、語(yǔ)無(wú)倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一個(gè)人說(shuō)話有板有眼，說(shuō)明他對(duì)所談事情清楚明白，立場(chǎng)堅(jiān)定，不怕對(duì)方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語(yǔ)氣曖昧的人，多半不愿承擔(dān)責(zé)任，處世圓滑。5通過(guò)行為舉止了解對(duì)方行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種習(xí)慣，通過(guò)觀察一個(gè)人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征。（1）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位。比如有的人喜歡有意無(wú)意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手勢(shì)過(guò)多過(guò)大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思維活躍，急于表達(dá)。（2）坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)；雙腿叉開(kāi)的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿?dòng)、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對(duì)此事不在意”。（3）站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè)“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見(jiàn)，急于討好對(duì)方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯(cuò)，而且看重別人對(duì)自己的印象。（4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計(jì)；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。總之，從非言語(yǔ)的行為中觀察一個(gè)人，這是經(jīng)理人識(shí)別人才的基本功夫?；ㄍ瑯拥臅r(shí)間，善于觀察的經(jīng)理人會(huì)比別人得到更多的信息。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)觀察了解他人的方法：_ 通過(guò)寒暄了解對(duì)方_ 通過(guò)表情了解對(duì)方_ 通過(guò)視線了解對(duì)方_ 通過(guò)言談了解對(duì)方_ 通過(guò)行為舉止了解對(duì)方. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。1 回憶一下您與一位陌生人的初次見(jiàn)面，當(dāng)時(shí)您是如何觀察和評(píng)價(jià)他的？ 他的表現(xiàn) 您的判斷寒 暄 （續(xù)表）表 情 視 線 言 談 行 為舉 止 2從他后來(lái)的表現(xiàn)看，您觀察得“準(zhǔn)”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？3想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別面試適用情景 當(dāng)需要有效利用面試機(jī)會(huì)識(shí)別人才時(shí)，查看此技能。7 技能描述面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別和選擇合格人才的重要方法。在收取和篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從以下幾方面提升面試識(shí)人的技巧：1設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試（1）設(shè)計(jì)面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來(lái)決定。您最關(guān)心應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來(lái)選擇提問(wèn)和交談的內(nèi)容和方式、評(píng)價(jià)表的項(xiàng)目和權(quán)重。詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的書(shū)面資料后，要設(shè)計(jì)面試提綱，主要是因人而異，針對(duì)要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題展開(kāi)。（2）面試官的選擇和培訓(xùn)。除了人力資源部門(mén)的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決定人選。正因?yàn)檫@樣，對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察他人的方法，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，交流以往面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。2提問(wèn)的技巧提問(wèn)是面試的一個(gè)主要方法，不同的提問(wèn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和局限性。您可以根據(jù)實(shí)際情況選擇以下的提問(wèn)方式：（1）封閉式提問(wèn)。這種提問(wèn)是讓?xiě)?yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡(jiǎn)單的選擇。比如：“您是否有過(guò)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無(wú)。至多再加幾句話的說(shuō)明。這種提問(wèn)便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。但是提問(wèn)得到的信息較少。（2）開(kāi)放式提問(wèn)。這種提問(wèn)的答案是不確定的，回答可長(zhǎng)可短。如“您為什么要申請(qǐng)這個(gè)職位？”用開(kāi)放式提問(wèn)可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。但各面試官對(duì)答案的評(píng)價(jià)可能有一定分歧。這類(lèi)問(wèn)題您可以多問(wèn)。（3）壓迫式提問(wèn)。這種提問(wèn)是有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說(shuō)很想到您的公司工作，您就可以問(wèn)：“為什么您原來(lái)干得好還想到我們公司工作？”但問(wèn)這類(lèi)問(wèn)題，要適可而止。（4）假設(shè)式提問(wèn)。這種提問(wèn)旨在通過(guò)創(chuàng)造某種情境，讓?xiě)?yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。如問(wèn)“如果您的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵您時(shí)，您怎么辦？”來(lái)了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題、沖突的能力。問(wèn)：“您的上級(jí)要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作，可是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來(lái)觀察他在困境中冷靜處理問(wèn)題的能力。（5）連串式提問(wèn)。這種提問(wèn)就是提出幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題要求對(duì)方一起回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。如：“請(qǐng)您談?wù)剣?guó)家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對(duì)于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”（6）引導(dǎo)式提問(wèn)。這種提問(wèn)是通過(guò)提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。如問(wèn)：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？”3傾聽(tīng)的技巧其實(shí)提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。只是因?yàn)樗鼈兌己荜P(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。傾聽(tīng)?wèi)?yīng)：（1）仔細(xì)聆聽(tīng)。不要隨便打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附和。（2）盡量少講。多給對(duì)方說(shuō)話的機(jī)會(huì)，您自然可以聽(tīng)到更多。（3）不要暴露自己的觀點(diǎn)、情緒，以免讓對(duì)方知道您的傾向而刻意投合您。（4）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會(huì)令對(duì)方說(shuō)出更多的話。4觀察的技巧除了聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個(gè)基本技能。讀者可以參考本章技能點(diǎn)1。這里提醒您注意另一個(gè)問(wèn)題：識(shí)別那些特別會(huì)應(yīng)付面試場(chǎng)面、徒有其表的人。一般他們會(huì)：（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個(gè)性的線索。（2）過(guò)分親熱，仿佛對(duì)面試官說(shuō)的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同。（3）對(duì)問(wèn)題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。（4）對(duì)不甚重要的問(wèn)題過(guò)度謹(jǐn)慎，反復(fù)無(wú)常。（5）問(wèn)及不了解的事情時(shí)，不會(huì)坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾。（6）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。（7）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。（8）主動(dòng)地說(shuō)出過(guò)去的失敗。（9）反過(guò)來(lái)想對(duì)面試官進(jìn)行說(shuō)教。在面試時(shí)要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問(wèn)出他們實(shí)質(zhì)性的東西。5避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤面試是一項(xiàng)高難度的工作。在短時(shí)間內(nèi)，面試官要接待多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對(duì)公平。另一個(gè)難點(diǎn)在于，有許多心理效應(yīng)常會(huì)使我們?cè)诓恢挥X(jué)中犯錯(cuò)誤。經(jīng)理人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免：（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見(jiàn)面后的幾分鐘，就過(guò)早地形成了是否錄用的決策；（2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個(gè)思想開(kāi)放的人”，聽(tīng)到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等；（3）暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)人時(shí)，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個(gè)突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)。比如，應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；（4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)；（5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來(lái)一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼睛一亮，可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。實(shí)際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺(jué)間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了；（6）“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽(tīng)到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了；（7）不必要的誤差：比如面試官對(duì)不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；這些錯(cuò)誤都是面試過(guò)程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們，以保證面試的效果?？傊?，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對(duì)重要職位的篩選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)面試識(shí)別人才的方法：_ 設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試_ 提問(wèn)的技巧_ 傾聽(tīng)的技巧_ 觀察的技巧_ 避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。1您曾經(jīng)作為考官參加過(guò)面試嗎？看看自己下面哪些點(diǎn)做得好，哪些點(diǎn)尚待改進(jìn)：事先做好設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作 做到了 尚待改進(jìn)使用恰當(dāng)?shù)男问教釂?wèn) 做到了 尚待改進(jìn)少講多聽(tīng)，不打斷對(duì)方，不附和 做到了 尚待改進(jìn)授權(quán)范圍要明確 做到了 尚待改進(jìn)不輕易暴露自己的觀點(diǎn)、情緒 做到了 尚待改進(jìn)觀察非言語(yǔ)的行為 做到了 尚待改進(jìn)保持客觀，不先入為主 做到了 尚待改進(jìn)2在面試中，您有沒(méi)有避開(kāi)下列常見(jiàn)錯(cuò)誤？第一印象 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)刻板印象 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)暈輪效應(yīng) 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)近期效應(yīng) 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)次序效應(yīng) 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)“與我相似”效應(yīng) 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)不必要的誤差 避開(kāi)了 尚待改進(jìn)技能點(diǎn)3 如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別素質(zhì)測(cè)評(píng)適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。7 技能描述比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：1有效使用生理測(cè)評(píng)（1）了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒(méi)病的”就通過(guò)了。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。（2）了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷(xiāo)員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。（3）了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無(wú)疾病）和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： 形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng) 生化測(cè)評(píng) 循環(huán)生理測(cè)評(píng) 呼吸生理測(cè)評(píng) 運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng) 腦生理測(cè)評(píng) 感覺(jué)生理測(cè)評(píng) 適應(yīng)能力測(cè)評(píng)（4）了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。2有效使用心理測(cè)評(píng)（1）了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。（2）了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書(shū)、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷(xiāo)員等）的招聘。（3）了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT(mén)的鑒定。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具： 智力測(cè)評(píng)工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。 能力傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：? 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書(shū)能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。 人格測(cè)量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括：? 投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）；? 自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PFQ）、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（EPPS）；? 神經(jīng)類(lèi)型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類(lèi)型測(cè)試表”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。另外，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。（4）了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。3有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)（1）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng)；重復(fù)考過(guò)試的人可能成績(jī)會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。（2）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。（3）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作。（4）了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)： 出題時(shí)增加反映潛力的題量； 出題既要全面又有針對(duì)性； 要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一； 要杜絕泄題和作弊的可能； 卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門(mén)的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法：_ 有效使用生理測(cè)評(píng)_ 有效使用心理測(cè)評(píng)_ 有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。在一次公開(kāi)招聘銷(xiāo)售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。這時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。他知道，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國(guó)外工作時(shí)被別人測(cè)試過(guò)，也測(cè)試過(guò)別人。于是他決定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第2天，測(cè)試報(bào)告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。事后，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫(huà)上了句號(hào)。. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。1您過(guò)去做過(guò)心理測(cè)評(píng)嗎？如果有，您覺(jué)得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺(jué)得呢？2您身邊有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職，后來(lái)發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識(shí)方面不能勝任工作的人？技能點(diǎn)4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別情境模擬適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來(lái)崗位的程度時(shí)，查看此技能。7 技能描述情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，考官一般要經(jīng)過(guò)專門(mén)的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別（但也可以用于對(duì)操作類(lèi)人員的招聘，這就相對(duì)簡(jiǎn)單一些）。這里介紹管理類(lèi)情境模擬。您可以采取以下步驟：1編劇設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容編劇是一個(gè)非常重要的工作。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：（1）公文處理。這是管理類(lèi)情境模擬的必選項(xiàng)。考察其反應(yīng)能力和決策水平。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、E-mail、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如加班申請(qǐng)，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如一些例外問(wèn)題，無(wú)章可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例，測(cè)其決策和分析能力）、信息不充分的問(wèn)題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來(lái)，指出來(lái)?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。（2）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問(wèn)題給出答復(fù)和處理?？脊倏梢杂幸獾箅y、無(wú)理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問(wèn)題的能力和心理特征。（3）案例分析。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長(zhǎng)期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢(shì)的能力。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。（4）與人談話?？梢阅M電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。（5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開(kāi)會(huì)，討論一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中“實(shí)際”存在的情境。而考官們?cè)谂杂^察。有時(shí)候，也可以模擬一個(gè)不存在的情境，如美國(guó)西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個(gè)人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。要他們自己通過(guò)討論來(lái)做出決策。在觀察這種討論時(shí)，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說(shuō)服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓?xiě)?yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮?xiě)一個(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察。2道具做好準(zhǔn)備工作按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場(chǎng)地、公文、電話、電腦和其他布景。3導(dǎo)演培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者情境模擬對(duì)考官的要求很高，一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T(mén)主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門(mén)管理專家組成，有時(shí)也從外部聘請(qǐng)專家。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過(guò)程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問(wèn)題展開(kāi)討論，重要的是達(dá)成一致。如果有條件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析。在演出前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。4演出有效實(shí)施情境模擬一要“裝得像”。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去。別總告訴自己是在演戲，甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁。二要放松。開(kāi)始前可以開(kāi)開(kāi)玩笑，讓對(duì)方打消顧慮。三要靈活。劇是編好了，可是中心演員應(yīng)聘者還不知道。他下一步會(huì)怎么說(shuō)、怎么做，您不能完全預(yù)料到。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。5講評(píng)結(jié)果分析和評(píng)價(jià)（1）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見(jiàn)，給出評(píng)分；（2）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；（3）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；（4）必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。如果覺(jué)得在情境模擬中“忙不過(guò)來(lái)”，記不住細(xì)節(jié)，影響評(píng)分，可以借助錄像來(lái)解決。6回顧情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過(guò)程的得失。在被您選中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當(dāng)時(shí)的判斷做比較，反思如何改進(jìn)情境模擬以更接近真實(shí)。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受。情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)領(lǐng)域。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)情境模擬識(shí)別人才的步驟：_ 編劇設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容_ 道具做好準(zhǔn)備工作_ 導(dǎo)演培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者_(dá) 演出有效實(shí)施情境模擬_ 講評(píng)結(jié)果分析和評(píng)價(jià)_ 回顧情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。這兩年流行一種“洋證書(shū)” NVQ（中英職業(yè)資格證書(shū)合作項(xiàng)目，National Vocational Qualification System），是國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部近年與英國(guó)倫敦工商會(huì)考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國(guó)，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個(gè)證書(shū)體系的先導(dǎo)，我國(guó)最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書(shū)。眾所周知，行政管理人員的評(píng)價(jià)向來(lái)是企業(yè)的難題。而這個(gè)證書(shū)的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問(wèn)題。其主要考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬?？忌梢院涂荚u(píng)員、督考員（他們都經(jīng)過(guò)專門(mén)訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證）自行約定時(shí)間，在自己的工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際展開(kāi)工作，或由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生工作，考評(píng)員從旁觀察、提問(wèn)，并評(píng)價(jià)他的能力。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問(wèn)卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。所以，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書(shū)面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。這個(gè)證書(shū)分為5級(jí)，從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己。在這種直接的考評(píng)中，考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且，因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力。項(xiàng)目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您和伙伴一起練習(xí)：和您的伙伴演一場(chǎng)戲。您做考官來(lái)考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?？梢允巧霞?jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來(lái)訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問(wèn)題要他答復(fù)和處理。您可以有意刁難、無(wú)理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。演出結(jié)束以后，向您的伙伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為您的評(píng)價(jià)符合實(shí)際嗎？然后，可以讓您的伙伴做一次考官。在這里寫(xiě)下您的心得：技能點(diǎn)5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別非常規(guī)方法適用情景 當(dāng)需要以更直觀、簡(jiǎn)捷的方法識(shí)別人才時(shí)，查看此技能。7 技能描述盡管現(xiàn)在的識(shí)別人才工作越來(lái)越有程式化的趨勢(shì)，還是有一些公司打破定勢(shì)，別具一格，采用更直觀、簡(jiǎn)捷、準(zhǔn)確的方法來(lái)識(shí)別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說(shuō)起來(lái)讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。? “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)?，富有?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類(lèi)，雖說(shuō)也沒(méi)有錯(cuò)，但是不容易一下子就看出來(lái)。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來(lái)則很奇特，比如專門(mén)要嗓門(mén)大的、走路快的或愛(ài)臉紅的人等等。它們看似沒(méi)有道理，其實(shí)后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過(guò)來(lái)由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行。以逸待勞、刪繁就簡(jiǎn)，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨(dú)具慧眼。? “不起眼”的道具考察的現(xiàn)場(chǎng)除了桌子、椅子、電話等常見(jiàn)的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。? “想不到”的事件應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開(kāi)始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行?？墒?，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。誰(shuí)知道自己的處理方式就有決定的意義呢？比如，一家公司招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，有7人最終進(jìn)入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時(shí)有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來(lái)，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請(qǐng)5個(gè)人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒(méi)提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不了，找個(gè)借口溜掉了。深夜2點(diǎn)鐘，剩下的4個(gè)人和老板出來(lái)了。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒(méi)想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說(shuō)都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說(shuō)出來(lái)：你們已經(jīng)通過(guò)面試，明天睡一覺(jué)，就到公司來(lái)報(bào)到吧！面對(duì)兩人一臉的驚訝與困惑，老板說(shuō)：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒(méi)有耐性，怎么做一個(gè)合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理呢？”有道是奇正相變，不可勝窮。類(lèi)似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠(chéng)求才的心和一雙獨(dú)到的慧眼。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧：_ “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)_ “不起眼”的道具_(dá) “想不到”的事件日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)日本電產(chǎn)公司，原來(lái)是一個(gè)幾人的小作坊，10年時(shí)間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)，銷(xiāo)售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：1嗓門(mén)大。事先準(zhǔn)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來(lái)到人群擁擠的車(chē)站，進(jìn)行演說(shuō)或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰(shuí)表現(xiàn)大方，毫無(wú)羞怯這個(gè)奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒(méi)有信心。2吃飯快。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽?！罢?qǐng)大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開(kāi)始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。即使是正式考試也很容易，請(qǐng)慢慢吃吧！”盡管主考官一再?gòu)?qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。3打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來(lái)洗便池上的污垢。真心實(shí)意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。公司認(rèn)為，這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)真的表現(xiàn)。4比規(guī)定的時(shí)間來(lái)得早。日本電產(chǎn)公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績(jī)有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)比較差。姍姍來(lái)遲，滿臉?biāo)?，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作”。. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：1開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)于應(yīng)試者有無(wú)以下特質(zhì)，可以用什么方法來(lái)識(shí)別？盡量直觀、簡(jiǎn)便、易操作又不惹人注意。（1）樂(lè)于助人（2）溝通能力（3）定 力2您還聽(tīng)說(shuō)過(guò)實(shí)用范例類(lèi)似的故事嗎？技能點(diǎn)6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別長(zhǎng)期考察適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技能。7 技能描述前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識(shí)別企業(yè)不熟悉的人員，比如來(lái)自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長(zhǎng)期考察的基礎(chǔ)上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：1考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來(lái)日益受到企業(yè)管理部門(mén)的重視。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)事實(shí)的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準(zhǔn)確。但是，能否做好績(jī)效考評(píng)，往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效管理系統(tǒng)。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，您需要做好以下工作：（1）建立明確的績(jī)效考評(píng)依據(jù)。這是績(jī)效考評(píng)的前提。您需要在以下問(wèn)題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議： 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么。 員工的工作目標(biāo)及其對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。 “工作完成得好”到底是什么意思。 工作績(jī)效如何衡量。 指明影響績(jī)效的障礙并排除之。只有明確了這些問(wèn)題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何。（2）收集和記錄績(jī)效考評(píng)的相關(guān)信息。這是使績(jī)效考評(píng)客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如： 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況； 確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額、回款率等）； 員工受批評(píng)、表?yè)P(yáng)的情況； 出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問(wèn)題的談話記錄； 找到對(duì)解決績(jī)效問(wèn)題有幫助的其他數(shù)據(jù)； 極端行為的記錄?？赡苁秦?fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。如何得到這些信息呢？四處走動(dòng)進(jìn)行非正式觀察、與員工會(huì)見(jiàn)、讓員工自己進(jìn)行工作回顧、通過(guò)報(bào)表或?qū)崪y(cè)數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門(mén)的員工等渠道得到這些信息。（3）分析信息，做出評(píng)價(jià)。常用的評(píng)價(jià)方法有以下三種： 評(píng)級(jí)法：將員工的工作績(jī)效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分，計(jì)算加權(quán)總分； 排名法：將不同員工的績(jī)效分別比較，分出名次； 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)際績(jī)效與當(dāng)初雙方約定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評(píng)價(jià)。這幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法。2觀察方法績(jī)效考評(píng)方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個(gè)人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個(gè)人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面：（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。如遵紀(jì)守法、清正廉潔、愛(ài)崗敬業(yè)、講究誠(chéng)信、進(jìn)取精神、團(tuán)隊(duì)精神等；（2）才：如解決問(wèn)題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、計(jì)劃力、開(kāi)發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導(dǎo)的能力（包括指導(dǎo)力、管理力、統(tǒng)率力）等；（3）勤：工作態(tài)度與作風(fēng)。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無(wú)主動(dòng)性、奮斗精神和投入的干勁；（4）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷。3口碑調(diào)查方法有道是“兼聽(tīng)則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也可以通過(guò)口碑調(diào)查。就像我們?cè)凇翱?jī)效考評(píng)方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：（1）他的直接客戶；（2）他的上下級(jí)和同事；（3）相關(guān)部門(mén)的經(jīng)理和員工；（4）其他渠道。這種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見(jiàn)，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見(jiàn)上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。4突發(fā)事件方法有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨保谝恍┩蝗缙鋪?lái)、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的能力和為人到底怎樣，就會(huì)一下子顯露出來(lái)。突發(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競(jìng)標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰(shuí)能頂上去，不辱使命，誰(shuí)就是真正的骨干。突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識(shí)破徒有其位的庸才。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時(shí)才能脫穎而出。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以主動(dòng)制造“突發(fā)事件”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出。“聯(lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛(ài)折騰”而聞名。5不要只看表面現(xiàn)象在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該注意，個(gè)人的績(jī)效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個(gè)人造成的。所以，要多問(wèn)自己幾個(gè)為什么。（1）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)和資源了嗎？（2）他是否被搭配了不合適的上下級(jí)或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？（3）是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力控制之外的其他情況？（4）是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？總之，在日常工作中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識(shí)別人才時(shí)可以搭配使用。只要保持公心，不斷提升識(shí)人的能力，您就會(huì)成為深受人才愛(ài)戴的伯樂(lè)。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法：_ 績(jī)效考評(píng)方法_ 日常觀察方法_ 口碑調(diào)查方法_ 突發(fā)事件方法_ 不要只看表面現(xiàn)象. 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您判斷下列說(shuō)法的正誤：1 要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。 （ ）2比起印象式評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話”。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 （ ）3有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 （ ）4評(píng)價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。 （ ）5一個(gè)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。 （ ）參考答案：1、2對(duì)；3、4、5錯(cuò)。技能點(diǎn)7 如何通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才 主 題 詞 用人人才識(shí)別非正式場(chǎng)合適用情景 當(dāng)需要謹(jǐn)慎考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技能。7 技能描述我們經(jīng)常通過(guò)正式場(chǎng)合識(shí)別和評(píng)價(jià)人才，但是它需要時(shí)間。所以對(duì)于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場(chǎng)合識(shí)別方法。? 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇通過(guò)觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。孟子中的一句話我們很熟悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說(shuō)的就是這個(gè)道理。現(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。特別是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí)，通過(guò)前后的對(duì)比，更可以看出一個(gè)人的品格。比如我們常說(shuō) “看一個(gè)人，就看他有錢(qián)了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢(qián)，便驕奢淫逸起來(lái)，暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨(dú)斷專行，換了一個(gè)人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險(xiǎn)。為此，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時(shí)候，如果能通過(guò)各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。? 考察他的朋友和配偶的類(lèi)型俗話說(shuō)：“物以類(lèi)聚，人以群分?！蓖ㄟ^(guò)看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人。甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶談話。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。如果她人很偏激、狹隘，以后就可能會(huì)影響丈夫的工作表現(xiàn)。? 在私人場(chǎng)合和候選人相處和候選人在私人場(chǎng)合相處，會(huì)比較直觀地了解他真實(shí)的為人。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深刻的了解。雖然用心良苦，不過(guò)對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的。我們生活中對(duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間和精力。9 牢記要點(diǎn)通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才的方法：_ 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇_ 考察他的朋友和配偶的類(lèi)型_ 在私人場(chǎng)合和候選人相處韋爾奇選拔GE接班人在許多人眼中，韋爾奇是美國(guó)通用電氣公司（GE）無(wú)法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀(jì)GE的領(lǐng)導(dǎo)人呢？這個(gè)識(shí)別選拔過(guò)程耗時(shí)6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識(shí)別使用了各種方法，其中，非正式場(chǎng)合的接觸考察起了