督導(dǎo)考核流程與規(guī)范.doc

市場(chǎng)督績效考核績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績效管理真正成為公司發(fā)展的保證,我們按照“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的指導(dǎo)思想來進(jìn)行。目的：（1）落實(shí)督導(dǎo)工作流程和行為的規(guī)范。（2）提高自我管理、技能和執(zhí)行力。（3）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。（4）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化?？冃Э己巳耍焊鞑块T經(jīng)理或直線上級(jí)考核對(duì)象：市場(chǎng)督導(dǎo)、直接下級(jí)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)：（1）能力考核指標(biāo)：每月的問卷考試得分、培訓(xùn)效果評(píng)估、促銷、陳列效果的評(píng)估。（2）態(tài)度考核指標(biāo)，根據(jù)代理商走訪、回訪結(jié)果分析由信息部提供、對(duì)店長的月度績效溝通、行政獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 （3）業(yè)績考核指標(biāo)，根據(jù)銷售量、銷售增長率、單店成活率、月度計(jì)劃完成情況具體要求見市場(chǎng)督導(dǎo)每月績效考核表。注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正?？己朔绞剑?我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)督導(dǎo)三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理第一步、計(jì)劃制定 月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容、市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃 計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況 廣告投放宣傳計(jì)劃 對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況 目標(biāo)營業(yè)額及提高方法 門店促銷計(jì)劃 門店管理改進(jìn)提高措施、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃 市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃 加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃 市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃 新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃 加盟商員工培訓(xùn)、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃、權(quán)益金收繳情況、其他B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核基調(diào)。2、責(zé)任人 責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)考核的主要依據(jù)。3、完成時(shí)間 在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便上級(jí)對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。詳見市場(chǎng)督導(dǎo)月工作計(jì)劃表4、協(xié)助支持 協(xié)助支持是指其它部門或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門須要支援。應(yīng)積極配合其高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。5、完成情況反饋情況 完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析見月工作總結(jié)。6、權(quán)重關(guān)于各工作的權(quán)重，須要在一線了解內(nèi)容和其重要性后決定。（和為130%）是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。 各市場(chǎng)督導(dǎo)在實(shí)習(xí)期滿后，都應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)給上級(jí)批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。 注；月工作計(jì)劃應(yīng)圍繞年或配貨中心的年度計(jì)劃或當(dāng)月指標(biāo)進(jìn)行制訂。須要制作的表格表一月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表一、上級(jí)組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估 計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情況。 任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成情況。 根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼 如績效工資為500，而本月績效考核你得分為80（50以下不計(jì)績效工資），則計(jì)資為（5000.8=400）公平公正性由營運(yùn)總監(jiān)監(jiān)督。第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。二、半年考核管理采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。（2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。（3）報(bào)告性指向公司報(bào)告自己和自己所轄區(qū)域在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。通過述職人的報(bào)告，上級(jí)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、半年考核評(píng)估，按月度考核表執(zhí)行。 以月度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理權(quán)重均值在50%70%之間的做職位降級(jí)處理權(quán)重均值在71%80%之間的做工資降級(jí)處理權(quán)重均值在81%110%之間的做不變。權(quán)重均值在110%130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)估。具體內(nèi)容：附半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表半年考核評(píng)估表三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。年度綜合業(yè)績考核作為年終獎(jiǎng)的依據(jù),我認(rèn)為年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年來努力工作的一種獎(jiǎng)賞，更重要的也是公司對(duì)員工在來年工作表現(xiàn)的一種“預(yù)支”。分配合理，不僅會(huì)留住人，更會(huì)留住員工的心。管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對(duì)人員的績效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報(bào)。這樣就會(huì)逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。通過考核，同