人力資源危機(jī).doc

人力資源危機(jī)企業(yè)危機(jī)往往是在預(yù)想之外或在管理失控的情況下發(fā)生的。在預(yù)想之外所發(fā)生的危機(jī)，常常是非企業(yè)人力所為且具有不可抗力的，如天災(zāi)、社會(huì)動(dòng)亂、戰(zhàn)爭(zhēng)、核心人物的意外死亡等等突發(fā)事件，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成的極端危險(xiǎn)或困難。管理失控狀態(tài)下發(fā)生的危機(jī)，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴(yán)重的突發(fā)事件，如產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)存在重大缺陷，引發(fā)企業(yè)社會(huì)信譽(yù)嚴(yán)重衰減或喪失、資金嚴(yán)重短缺、員工心態(tài)群體惡化或造反等等，并給企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成極端的危險(xiǎn)或困難。企業(yè)最常見的危機(jī)主要是管理失控狀態(tài)下的危機(jī)。 應(yīng)對(duì)這兩種狀態(tài)下的危機(jī)，危機(jī)管理模式應(yīng)該是相同的。所謂危機(jī)管理就是針對(duì)不同狀態(tài)下的危機(jī)事件，進(jìn)行事前事后的管理。一般而言，企業(yè)危機(jī)管理的基本命題主要有三：一是應(yīng)對(duì)各種類型的危機(jī)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成的危險(xiǎn)或困難程度，要有明確的判斷和分級(jí)；二是建立企業(yè)危機(jī)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)影響程度的快速評(píng)估機(jī)制；三是建立快速應(yīng)對(duì)各類企業(yè)危機(jī)的責(zé)任體系。 人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。 企業(yè)文化危機(jī) 企業(yè)文化危機(jī)是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。表現(xiàn)為員工缺乏對(duì)企業(yè)社會(huì)存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)作為一個(gè)責(zé)任共同體、命運(yùn)共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā)，把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公平可言等等。 企業(yè)文化危機(jī)的本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或缺乏核心價(jià)值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識(shí)支配狀態(tài)，一盤散沙。企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)能力，在企業(yè)內(nèi)部無法營(yíng)造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱。 一、企業(yè)文化危機(jī)的周期性爆發(fā) 企業(yè)文化危機(jī)的出現(xiàn)是一個(gè)漸進(jìn)的過程，具有年度周期性爆發(fā)的特性，如一些企業(yè)文化營(yíng)造得不好的企業(yè)，每年年初，制訂年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從個(gè)人或小團(tuán)體利益出發(fā)，不服從分配，隱瞞或虛構(gòu)實(shí)際工作狀況與能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)計(jì)劃模糊不清，或嚴(yán)重背離員工的實(shí)際工作及經(jīng)營(yíng)管理能力，為全年的經(jīng)營(yíng)管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時(shí)，價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配缺乏公正、公平的標(biāo)準(zhǔn)，頻頻發(fā)生損人利己，巧取豪奪的事情；又如一些企業(yè)任意拖欠員工薪資，將企業(yè)困難轉(zhuǎn)嫁給員工，企業(yè)信譽(yù)在員工心目中降到冰點(diǎn)；再如每當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)重大問題或發(fā)生責(zé)任事故時(shí)，總是或事不關(guān)己高高掛起，或相互推委責(zé)任，內(nèi)耗嚴(yán)重。 企業(yè)文化危機(jī)還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各種矛盾的難以調(diào)和、激化與沖突上。諸如一次創(chuàng)業(yè)者與二次創(chuàng)業(yè)者的矛盾；新老員工的矛盾；地面部隊(duì)與空降部隊(duì)的矛盾；本地員工與外籍員工的矛盾；管理者與被管理者的矛盾；集權(quán)與分權(quán)的矛盾；發(fā)展與鞏固的矛盾；文化被稀釋與文化創(chuàng)新的矛盾等等。 二、企業(yè)文化危機(jī)引發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)事件 企業(yè)文化危機(jī)最終可能引發(fā)嚴(yán)重的突發(fā)事件，如高層行為腐敗或丑聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請(qǐng)?jiān)?；企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利泄露；員工因工作或企業(yè)不良原因自殺或他殺等等。 高層行為腐敗或丑聞曝光。如美國安然、高盛、施樂、世通、安達(dá)信等著名跨國公司的財(cái)務(wù)丑聞，又如中國銀廣夏事件、藍(lán)田事件、中科創(chuàng)業(yè)事件、中航油事件等等國內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)丑聞，伊利高管被拘、創(chuàng)維遭遇“廉政風(fēng)暴”、格力高管接連出事等腐敗丑聞。這些公司的丑聞曝光后，隨之而來的是有的企業(yè)一夜之間陷入破產(chǎn)境地，如安然公司、銀廣夏公司等；有的企業(yè)面臨大量裁員，如安達(dá)信公司；有的企業(yè)則面臨高層下臺(tái)，企業(yè)文化陷入深深的危機(jī)之中，如施樂公司。企業(yè)高層行為腐敗是最致命的人力資源危機(jī)之一，是企業(yè)文化危機(jī)長(zhǎng)期存在和發(fā)展的結(jié)果。這種危機(jī)一旦爆發(fā)，即使企業(yè)有危機(jī)管理機(jī)制，因?yàn)橛|犯了國家法律，往往也難以規(guī)避滅頂之災(zāi)，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化也是毀滅性的。 核心人才集體跳槽。如方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰攜30位技術(shù)骨干加盟海信；又如TCL手機(jī)事業(yè)部高層集體跳槽到長(zhǎng)虹等等。核心人才集體跳槽是企業(yè)最嚴(yán)重的人力資源危機(jī)之一，是企業(yè)文化沖突與危機(jī)激化不可調(diào)和的結(jié)果，這對(duì)企業(yè)不僅是人才的損失，還面臨著企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、核心技術(shù)與產(chǎn)品的泄密，面臨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力此消彼長(zhǎng)而威脅到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，或多了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 面對(duì)核心人才集體跳槽的危機(jī)，企業(yè)是否有危機(jī)管理機(jī)制或危機(jī)管理機(jī)制是否有效，對(duì)于減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的危害和減輕因此而造成的損失至關(guān)重要。 員工集體大罷工或請(qǐng)?jiān)?。在西方國家較常見，多半為工會(huì)組織發(fā)起，是企業(yè)雇主與職員價(jià)值沖突激化的結(jié)果，企業(yè)員工采取有組織的和平方式，解決矛盾與沖突。沖突產(chǎn)生的原因在于缺乏溝通、談判和妥協(xié)。其他形式的文化危機(jī)也是因?yàn)槿肆Y源管理制度和文化建設(shè)中存在缺陷，或?qū)T工工作中遇到的超強(qiáng)心理壓力缺乏及時(shí)的心理咨詢和撫慰所致。 三、企業(yè)文化危機(jī)的根源 企業(yè)文化危機(jī)形成于無形之中，是一種負(fù)面的心態(tài)在員工的內(nèi)心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和沖突的根源，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的突發(fā)事件，形成人力資源危機(jī)。 企業(yè)高層行為腐敗的根源，在于企業(yè)高層個(gè)人或群體人生觀和價(jià)值觀出了問題，首先引發(fā)這些人內(nèi)心的道德危機(jī)，隨后肆意踐踏國家法律，巧取豪奪社會(huì)利益或公眾利益。 核心人才集體跳槽的根源是企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的背離，或個(gè)人價(jià)值觀對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的背叛。價(jià)值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導(dǎo)，后續(xù)表現(xiàn)的是個(gè)人利益與企業(yè)其他利益團(tuán)體之間各種形式的沖突等等。 員工集體大罷工、請(qǐng)?jiān)傅绕渌问降奈C(jī)事件的根源都是企業(yè)矛盾沖突未能得到及時(shí)或不可調(diào)和的結(jié)果。 企業(yè)文化危機(jī)的最終根源是企業(yè)各種利益群體價(jià)值觀或價(jià)值取向達(dá)不成共識(shí)，利益要求得不到滿足。 人力資源過剩危機(jī) 人力資源過剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需要，而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動(dòng)中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí)，會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。 一、企業(yè)并購活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī) 企業(yè)并購活動(dòng)中的人力資源過剩危機(jī)是企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期經(jīng)常遇到的一種危機(jī)。大型企業(yè)在并購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程優(yōu)化或重整，因此，必然伴隨著撤并重復(fù)的機(jī)構(gòu)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和梳理。一些精簡(jiǎn)掉的部門和職位，必然產(chǎn)生大量的富余人員，此時(shí)企業(yè)必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產(chǎn)生了一系列的問題和困難，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部造成巨大的震動(dòng)，也會(huì)帶來重大的社會(huì)影響，處理不好將給企業(yè)經(jīng)營(yíng)和形象帶來較大危險(xiǎn)。 一些企業(yè)因此類問題處理不當(dāng)，而造成人力資源危機(jī)的突發(fā)事件，如被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前靜坐等過激行動(dòng)。這是企業(yè)人力資源過剩危機(jī)中，需要特別妥善處理的一種危機(jī)。 二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳引發(fā)的人力資源過剩危機(jī) 當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效不佳，市場(chǎng)萎縮，前景暗淡時(shí)，在眾多企業(yè)危機(jī)中，人力資源危機(jī)更為突顯。在這種情況下，企業(yè)文化危機(jī)中的各種狀況都可能出現(xiàn)，而且由于業(yè)務(wù)規(guī)模和內(nèi)部機(jī)構(gòu)及崗位編制縮減，必然產(chǎn)生人力資源過剩的危機(jī)。一方面，在這種危機(jī)中，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數(shù)普通員工，甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較復(fù)雜，經(jīng)常出現(xiàn)要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。 三、人力資源戰(zhàn)略失誤形成人力資源過剩危機(jī)目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機(jī)。國內(nèi)一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源。但在實(shí)際完成情況與目標(biāo)差距較大時(shí)，各級(jí)組織平臺(tái)上人滿為患，人浮于事，造成人力資源過剩危機(jī)。最后，企業(yè)不得不大量裁員，一時(shí)間社會(huì)上或人才交流中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流動(dòng)大軍，既影響了公司形象，也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)，最終可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才再也不敢踏入這種企業(yè)的大門。 人力資源短缺危機(jī)人力資源短缺危機(jī)是相對(duì)于企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競(jìng)爭(zhēng)力而言的。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時(shí)許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關(guān)鍵資源人力資源，不能滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，開始意識(shí)到人力資源的嚴(yán)重不足。因而，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開時(shí)，出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。 企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機(jī)；或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失??；或因人員素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是處于劣勢(shì)，而陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。 一、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī) 人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)在一些以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場(chǎng)的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場(chǎng)周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。 二、人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在，主要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯(cuò)誤和矛盾。人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有關(guān)。 人力資源危機(jī)管理以預(yù)防為主人力資源危機(jī)與其他類型的危機(jī)有所不同，是逐漸積累起來的，是一個(gè)漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平時(shí)感覺并不明顯。一旦人力資源危機(jī)爆發(fā)，尤其是一些嚴(yán)重的突發(fā)事件，對(duì)企業(yè)來說很可能是災(zāi)難性的。而對(duì)于不同類型人力資源危機(jī)的有效管理，則需要區(qū)別對(duì)待。 一、如何應(yīng)對(duì)企業(yè)文化危機(jī)企業(yè)文化危機(jī)是員工群體心靈溝通與認(rèn)同的危機(jī)。對(duì)企業(yè)文化危機(jī)管理的關(guān)鍵是價(jià)值觀的有效溝通并達(dá)成共識(shí)，形成心理契約，真正使企業(yè)成為責(zé)任共同體、利益共同體和命運(yùn)共同體。企業(yè)文化危機(jī)的預(yù)防應(yīng)以職業(yè)道德培養(yǎng)和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)為主。 防止高層腐敗或丑聞的出現(xiàn)，光靠企業(yè)內(nèi)部危機(jī)管理是不夠的，需要全社會(huì)普及和強(qiáng)化職業(yè)道德教育，引導(dǎo)社會(huì)精英建立積極的人生哲學(xué)思維，健全法制體系，依靠社會(huì)媒體和輿論的監(jiān)督力量，防微杜漸，減少此類危機(jī)事件的發(fā)生。 要想預(yù)防集體跳槽事件的發(fā)生，首先，要看企業(yè)價(jià)值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認(rèn)同，特別是核心人才的認(rèn)同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎(chǔ)，這個(gè)問題在企業(yè)價(jià)值觀形成之初就應(yīng)該很好地解決；其次，企業(yè)價(jià)值觀也要不斷完善和發(fā)展，不斷融入員工中有見識(shí)、有創(chuàng)造的新理念，并落實(shí)到價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中去，這是避免員工背叛企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵。第三，建立健全企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章，審視自身是否建立了公正、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配機(jī)制，企業(yè)員工勞動(dòng)合同條款是否存在漏洞，企業(yè)機(jī)密文檔管理是否健全，企業(yè)員工保密制度是否完善等等。一旦出現(xiàn)核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調(diào)動(dòng)人力資源危機(jī)管理機(jī)制中有關(guān)合同條款，如核心人才避免同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)事宜約定，監(jiān)督跳槽人員的侵權(quán)行為；按保密協(xié)議要求處理離職后的相關(guān)保密事宜等。 總之，企業(yè)文化危機(jī)的解決之道是讓企業(yè)文化生生不息，形成共同的價(jià)值觀和公正、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配機(jī)制，注重道德精神的培養(yǎng)，形成同舟共濟(jì)，共享輝煌的企業(yè)氛圍。 二、人力資源過?；蚨倘蔽C(jī)的有效管理人力資源過剩危機(jī)和人力資源短缺危機(jī)，說到底是企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃或人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃失誤導(dǎo)致的結(jié)果。 人力資源過剩危機(jī)管理的重點(diǎn)，首先是在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面上加強(qiáng)管理，避免制定不切實(shí)際的高目標(biāo)。在戰(zhàn)略實(shí)施方面，應(yīng)加強(qiáng)運(yùn)籌，各種資源的配置要有節(jié)奏，視市場(chǎng)運(yùn)作成效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況合理安排，避免發(fā)生人力資源過剩。其次，一旦發(fā)生并購或經(jīng)營(yíng)萎縮而造成人員富余時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在如何留住核心人才和骨干人才上，同時(shí)，在符合國家政策法律的前提下，下決心果斷裁員，輕裝前進(jìn)。而過高戰(zhàn)略目標(biāo)失敗，而引起人力資源過剩危機(jī)時(shí)，應(yīng)在財(cái)務(wù)狀況允許的前提下，不到萬不得已，不要急于裁員，而是積極調(diào)整戰(zhàn)略，尋找市場(chǎng)機(jī)會(huì)，盡快做大市場(chǎng)，逐步消化危機(jī)。 人力資源短缺危機(jī)的管理重點(diǎn)因短缺的形式不同而異。人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)管理的重點(diǎn)，應(yīng)放在事先明確以產(chǎn)品開發(fā)或工程實(shí)施項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為單位的基本編制，在做好企業(yè)市場(chǎng)業(yè)務(wù)分析與中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，按照業(yè)務(wù)周期性變化的特點(diǎn)，在適度做好人才儲(chǔ)備的前提下，進(jìn)行人力資源規(guī)劃。一旦出現(xiàn)此類危機(jī)，要有核心人才多項(xiàng)目運(yùn)作的應(yīng)急方