人力資源危機.doc

人力資源危機企業(yè)危機往往是在預想之外或在管理失控的情況下發(fā)生的。在預想之外所發(fā)生的危機，常常是非企業(yè)人力所為且具有不可抗力的，如天災、社會動亂、戰(zhàn)爭、核心人物的意外死亡等等突發(fā)事件，給企業(yè)經(jīng)營造成的極端危險或困難。管理失控狀態(tài)下發(fā)生的危機，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴重的突發(fā)事件，如產品、技術或服務存在重大缺陷，引發(fā)企業(yè)社會信譽嚴重衰減或喪失、資金嚴重短缺、員工心態(tài)群體惡化或造反等等，并給企業(yè)經(jīng)營造成極端的危險或困難。企業(yè)最常見的危機主要是管理失控狀態(tài)下的危機。 應對這兩種狀態(tài)下的危機，危機管理模式應該是相同的。所謂危機管理就是針對不同狀態(tài)下的危機事件，進行事前事后的管理。一般而言，企業(yè)危機管理的基本命題主要有三：一是應對各種類型的危機對企業(yè)經(jīng)營造成的危險或困難程度，要有明確的判斷和分級；二是建立企業(yè)危機對業(yè)務發(fā)展目標影響程度的快速評估機制；三是建立快速應對各類企業(yè)危機的責任體系。 人力資源危機一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機，主要有三種類型：企業(yè)文化危機；人力資源過剩危機；人力資源短缺危機。 企業(yè)文化危機 企業(yè)文化危機是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機。表現(xiàn)為員工缺乏對企業(yè)社會存在價值與理由的認知或認同，企業(yè)作為一個責任共同體、命運共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個人或小團體出發(fā)，把個人利益、局部利益看得高于整體利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企業(yè)內沒有公正、公平可言等等。 企業(yè)文化危機的本質在于缺乏正確的企業(yè)核心價值觀或缺乏核心價值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識支配狀態(tài)，一盤散沙。企業(yè)文化危機產生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)最高領導者缺乏崇高的精神境界或文化建設能力，在企業(yè)內部無法營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生生不息的內驅力和精神支柱。 一、企業(yè)文化危機的周期性爆發(fā) 企業(yè)文化危機的出現(xiàn)是一個漸進的過程，具有年度周期性爆發(fā)的特性，如一些企業(yè)文化營造得不好的企業(yè)，每年年初，制訂年度企業(yè)經(jīng)營方針、目標計劃時，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，從個人或小團體利益出發(fā)，不服從分配，隱瞞或虛構實際工作狀況與能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理目標計劃模糊不清，或嚴重背離員工的實際工作及經(jīng)營管理能力，為全年的經(jīng)營管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時，價值評價與價值分配缺乏公正、公平的標準，頻頻發(fā)生損人利己，巧取豪奪的事情；又如一些企業(yè)任意拖欠員工薪資，將企業(yè)困難轉嫁給員工，企業(yè)信譽在員工心目中降到冰點；再如每當企業(yè)發(fā)現(xiàn)重大問題或發(fā)生責任事故時，總是或事不關己高高掛起，或相互推委責任，內耗嚴重。 企業(yè)文化危機還體現(xiàn)在企業(yè)內部各種矛盾的難以調和、激化與沖突上。諸如一次創(chuàng)業(yè)者與二次創(chuàng)業(yè)者的矛盾；新老員工的矛盾；地面部隊與空降部隊的矛盾；本地員工與外籍員工的矛盾；管理者與被管理者的矛盾；集權與分權的矛盾；發(fā)展與鞏固的矛盾；文化被稀釋與文化創(chuàng)新的矛盾等等。 二、企業(yè)文化危機引發(fā)嚴重的突發(fā)事件 企業(yè)文化危機最終可能引發(fā)嚴重的突發(fā)事件，如高層行為腐敗或丑聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請愿；企業(yè)機密和技術專利泄露；員工因工作或企業(yè)不良原因自殺或他殺等等。 高層行為腐敗或丑聞曝光。如美國安然、高盛、施樂、世通、安達信等著名跨國公司的財務丑聞，又如中國銀廣夏事件、藍田事件、中科創(chuàng)業(yè)事件、中航油事件等等國內上市公司的財務丑聞，伊利高管被拘、創(chuàng)維遭遇“廉政風暴”、格力高管接連出事等腐敗丑聞。這些公司的丑聞曝光后，隨之而來的是有的企業(yè)一夜之間陷入破產境地，如安然公司、銀廣夏公司等；有的企業(yè)面臨大量裁員，如安達信公司；有的企業(yè)則面臨高層下臺，企業(yè)文化陷入深深的危機之中，如施樂公司。企業(yè)高層行為腐敗是最致命的人力資源危機之一，是企業(yè)文化危機長期存在和發(fā)展的結果。這種危機一旦爆發(fā)，即使企業(yè)有危機管理機制，因為觸犯了國家法律，往往也難以規(guī)避滅頂之災，同時對企業(yè)文化也是毀滅性的。 核心人才集體跳槽。如方正集團助理總裁周險峰攜30位技術骨干加盟海信；又如TCL手機事業(yè)部高層集體跳槽到長虹等等。核心人才集體跳槽是企業(yè)最嚴重的人力資源危機之一，是企業(yè)文化沖突與危機激化不可調和的結果，這對企業(yè)不僅是人才的損失，還面臨著企業(yè)戰(zhàn)略、管理模式、核心技術與產品的泄密，面臨著競爭對手實力此消彼長而威脅到企業(yè)的競爭力，或多了一個競爭對手。 面對核心人才集體跳槽的危機，企業(yè)是否有危機管理機制或危機管理機制是否有效，對于減少企業(yè)經(jīng)營管理的危害和減輕因此而造成的損失至關重要。 員工集體大罷工或請愿。在西方國家較常見，多半為工會組織發(fā)起，是企業(yè)雇主與職員價值沖突激化的結果，企業(yè)員工采取有組織的和平方式，解決矛盾與沖突。沖突產生的原因在于缺乏溝通、談判和妥協(xié)。其他形式的文化危機也是因為人力資源管理制度和文化建設中存在缺陷，或對員工工作中遇到的超強心理壓力缺乏及時的心理咨詢和撫慰所致。 三、企業(yè)文化危機的根源 企業(yè)文化危機形成于無形之中，是一種負面的心態(tài)在員工的內心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和沖突的根源，最終導致嚴重的突發(fā)事件，形成人力資源危機。 企業(yè)高層行為腐敗的根源，在于企業(yè)高層個人或群體人生觀和價值觀出了問題，首先引發(fā)這些人內心的道德危機，隨后肆意踐踏國家法律，巧取豪奪社會利益或公眾利益。 核心人才集體跳槽的根源是企業(yè)價值觀與個人價值觀的背離，或個人價值觀對企業(yè)價值觀的背叛。價值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導，后續(xù)表現(xiàn)的是個人利益與企業(yè)其他利益團體之間各種形式的沖突等等。 員工集體大罷工、請愿等其他形式的危機事件的根源都是企業(yè)矛盾沖突未能得到及時或不可調和的結果。 企業(yè)文化危機的最終根源是企業(yè)各種利益群體價值觀或價值取向達不成共識，利益要求得不到滿足。 人力資源過剩危機 人力資源過剩危機是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要，而產生的危機。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動中，重復機構撤并時，會造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機構或縮減業(yè)務規(guī)模時，而產生人員富余；三是目標過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標的人力資源配置造成大量冗員。 一、企業(yè)并購活動中的人力資源過剩危機 企業(yè)并購活動中的人力資源過剩危機是企業(yè)擴張時期經(jīng)常遇到的一種危機。大型企業(yè)在并購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進行業(yè)務流程優(yōu)化或重整，因此，必然伴隨著撤并重復的機構，對組織結構和職位進行重新設計和梳理。一些精簡掉的部門和職位，必然產生大量的富余人員，此時企業(yè)必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產生了一系列的問題和困難，不僅對企業(yè)內部造成巨大的震動，也會帶來重大的社會影響，處理不好將給企業(yè)經(jīng)營和形象帶來較大危險。 一些企業(yè)因此類問題處理不當，而造成人力資源危機的突發(fā)事件，如被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前靜坐等過激行動。這是企業(yè)人力資源過剩危機中，需要特別妥善處理的一種危機。 二、企業(yè)經(jīng)營不佳引發(fā)的人力資源過剩危機 當企業(yè)經(jīng)營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡時，在眾多企業(yè)危機中，人力資源危機更為突顯。在這種情況下，企業(yè)文化危機中的各種狀況都可能出現(xiàn)，而且由于業(yè)務規(guī)模和內部機構及崗位編制縮減，必然產生人力資源過剩的危機。一方面，在這種危機中，人心不穩(wěn)，優(yōu)秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數(shù)普通員工，甚至能力差的員工一般不愿被裁掉。這種局面比較復雜，經(jīng)常出現(xiàn)要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。 三、人力資源戰(zhàn)略失誤形成人力資源過剩危機目標過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機。國內一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰(zhàn)略目標，設置組織結構，配置人力資源。但在實際完成情況與目標差距較大時，各級組織平臺上人滿為患，人浮于事，造成人力資源過剩危機。最后，企業(yè)不得不大量裁員，一時間社會上或人才交流中心到處是這些企業(yè)裁員下來的流動大軍，既影響了公司形象，也是對員工不負責任的一種表現(xiàn)，最終可能導致優(yōu)秀人才再也不敢踏入這種企業(yè)的大門。 人力資源短缺危機人力資源短缺危機是相對于企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的。企業(yè)為適應生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關鍵資源人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，開始意識到人力資源的嚴重不足。因而，在經(jīng)營戰(zhàn)略展開時，出現(xiàn)人力資源短缺危機。 企業(yè)人力資源短缺危機主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機將導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機；或因缺乏人才，實施不到位而失??；或因人員素質水平不夠，而使戰(zhàn)略目標無法按期完成。最終導致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的困境。 一、人力資源結構性短缺危機 人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類等企業(yè)中時有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。 二、人力資源素質性短缺危機人力資源素質性短缺危機在許多企業(yè)都普遍存在，主要表現(xiàn)在人力資源的素質提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識、技能和經(jīng)驗上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續(xù)的時間長短，與企業(yè)培訓體系是否完善、是否有效有關。 人力資源危機管理以預防為主人力資源危機與其他類型的危機有所不同，是逐漸積累起來的，是一個漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平時感覺并不明顯。一旦人力資源危機爆發(fā)，尤其是一些嚴重的突發(fā)事件，對企業(yè)來說很可能是災難性的。而對于不同類型人力資源危機的有效管理，則需要區(qū)別對待。 一、如何應對企業(yè)文化危機企業(yè)文化危機是員工群體心靈溝通與認同的危機。對企業(yè)文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通并達成共識，形成心理契約，真正使企業(yè)成為責任共同體、利益共同體和命運共同體。企業(yè)文化危機的預防應以職業(yè)道德培養(yǎng)和職業(yè)行為標準建設為主。 防止高層腐敗或丑聞的出現(xiàn)，光靠企業(yè)內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業(yè)道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監(jiān)督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發(fā)生。 要想預防集體跳槽事件的發(fā)生，首先，要看企業(yè)價值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎，這個問題在企業(yè)價值觀形成之初就應該很好地解決；其次，企業(yè)價值觀也要不斷完善和發(fā)展，不斷融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念，并落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業(yè)價值觀的關鍵。第三，建立健全企業(yè)內部管理規(guī)章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業(yè)員工勞動合同條款是否存在漏洞，企業(yè)機密文檔管理是否健全，企業(yè)員工保密制度是否完善等等。一旦出現(xiàn)核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關合同條款，如核心人才避免同業(yè)競爭事宜約定，監(jiān)督跳槽人員的侵權行為；按保密協(xié)議要求處理離職后的相關保密事宜等。 總之，企業(yè)文化危機的解決之道是讓企業(yè)文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，注重道德精神的培養(yǎng)，形成同舟共濟，共享輝煌的企業(yè)氛圍。 二、人力資源過?；蚨倘蔽C的有效管理人力資源過剩危機和人力資源短缺危機，說到底是企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃或人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃失誤導致的結果。 人力資源過剩危機管理的重點，首先是在經(jīng)營戰(zhàn)略層面上加強管理，避免制定不切實際的高目標。在戰(zhàn)略實施方面，應加強運籌，各種資源的配置要有節(jié)奏，視市場運作成效和目標實現(xiàn)狀況合理安排，避免發(fā)生人力資源過剩。其次，一旦發(fā)生并購或經(jīng)營萎縮而造成人員富余時，重點應放在如何留住核心人才和骨干人才上，同時，在符合國家政策法律的前提下，下決心果斷裁員，輕裝前進。而過高戰(zhàn)略目標失敗，而引起人力資源過剩危機時，應在財務狀況允許的前提下，不到萬不得已，不要急于裁員，而是積極調整戰(zhàn)略，尋找市場機會，盡快做大市場，逐步消化危機。 人力資源短缺危機的管理重點因短缺的形式不同而異。人力資源結構性短缺危機管理的重點，應放在事先明確以產品開發(fā)或工程實施項目團隊為單位的基本編制，在做好企業(yè)市場業(yè)務分析與中長期預測基礎上，按照業(yè)務周期性變化的特點，在適度做好人才儲備的前提下，進行人力資源規(guī)劃。一旦出現(xiàn)此類危機，要有核心人才多項目運作的應急方