任職資格體系學(xué)習(xí)研討問題集.doc

任職資格體系學(xué)習(xí)研討問題集一、概念篇1、 任職資格與素質(zhì)模型、勝任力的區(qū)別與聯(lián)系？ 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職資格等級標準，對員工從事相應(yīng)工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力。有三個要點：1） 任職資格體系不僅僅是員工的能力評價體系，實際上更是員工能力發(fā)展體系2） 特定的工作領(lǐng)域指的是員工的職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)3） 任職資格評價的員工的能力，重點在于員工在實際工作過程中已經(jīng)表現(xiàn)出來的、在實際工作過程中被證明了的實用能力，任職資格包含對員工潛質(zhì)的評價，但這不是核心勝任力或勝任素質(zhì)（competency）是1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭首次提出的概念。指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。勝任特征分為兩類：1） 基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征2） 鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效者的勝任特征。分為成就特征、助人特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征六大類。素質(zhì)模型即勝任素質(zhì)模型（competency model），是指能夠順利從事某個崗位（任務(wù)角色）所應(yīng)具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)秀的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細的勝任素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個要素：1） 勝任素質(zhì)名稱2） 勝任特征描述3） 行為指標等級的操作性說明聯(lián)系：任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格（NVQ），同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的聯(lián)系。區(qū)別：基于素質(zhì)模型的能力評價和基于任職資格標準的能力評價是兩種相互重疊又側(cè)重不同的能力評價方案。首先任職資格包括了對表層和底層的素質(zhì)評價，但側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價，而素質(zhì)則更傾向于與工作不直接先關(guān)的潛質(zhì)的評價任職資格必需有工作實踐才能評價，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進行測評任職資格與工作績效的鏈接更加緊密，也就是注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為，而素質(zhì)模型更側(cè)重于對發(fā)展?jié)摿Φ臏y評因此，在招聘和職業(yè)通道選擇的時候，基于素質(zhì)模型的測評更加適用；而針對企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時候，任職資格就顯示出更強的實際指導(dǎo)作用，因為它以通過改變員工的行為來促進實際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績效的提升。2、 任職資格與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別與聯(lián)系？ 領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個人（或領(lǐng)導(dǎo)團隊）為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者的共同目標，而通過說服或榜樣作用激勵某個群體的過程。約翰.加德納論領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)力的核心是“影響別人行為的能力”，一方面是通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的榜樣作用和個人魅力，另一方面通過說服、激勵的方式。管理者任職資格標準包括了“管人”、“管事”和“管平臺”三個維度，包含范圍更大。聯(lián)系：管理者任職資格等級標準中包括“管人”、“管事”和“管平臺”三個維度。通過將現(xiàn)代“領(lǐng)導(dǎo)”能力與傳統(tǒng)“管理”能力的有機結(jié)合，構(gòu)成對管理者基本、全面的要求。在管理者目前管理技能普遍不高的情況下，管理者任職資格定義為三個維度，更加符合中國企業(yè)管理者的實際情況。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力和管理者任職資格都是對管理者能力的要求，只是基于不同的設(shè)計出發(fā)點，在能力評價維度上有所不同而已。3、 任職資格與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系？績效管理是指各級管理者和員工為達到組織目標共同參加的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。區(qū)別：績效管理是對戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標實施的過程管理，績效管理的主要目的是使員工產(chǎn)生工作動力（目標一致、利益一致），但它解決不了員工是否具備工作所要求的能力問題；績效改進環(huán)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)、提出員工能力的改進點，但不能像任職資格體系企業(yè)一樣設(shè)定“補短”的培訓(xùn)、培養(yǎng)計劃任職資格體系的作用則能解決能力問題，通過提升員工能力，使得在付出同樣努力情況下的人均產(chǎn)出持續(xù)提升既有動力又有能力的員工，才是企業(yè)所需要的人才；同時任職資格體系對員工能力的評價更加系統(tǒng)全面練習(xí)：任職資格體系和績效管理，是組織戰(zhàn)略目標達成的“左膀右臂”，兩者共同形成企業(yè)員工的“動-能系統(tǒng)”。4、 任職資格體系與崗位說明書中“任職條件”的關(guān)系？對任職資格的官方定義是VQ（vocation qualification），英文直譯應(yīng)該為：職業(yè)資格。是職業(yè)發(fā)展的資格要求。職業(yè)資格不是某一特定職位而是某一類職位的資格標準，也就是職位族、類的資格標準。任職資格是根據(jù)企業(yè)各類職業(yè)員工群體成長的規(guī)律而總結(jié)出來的標準。職位資格JQ（job qualification），是指對某個特定職位的資格要求。因為是特定職位的任職要求，也就引申出來以下兩種主要標準。1） 職業(yè)要求門檻。該職位對任職者能力要求的最低要求，即職位說明書中的任職條件。根據(jù)任職條件我們來招聘人才2） 職位勝任程度。衡量該職位任職者的勝任程度?？梢愿鶕?jù)職位勝任程度確定該員工在該職位薪酬帶中的相對位置。5、 任職資格中的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)錨等一般性職業(yè)生涯規(guī)劃是什么關(guān)系？有關(guān)于職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運行過程和運行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系的形成，主要由美國麻省理工學(xué)院的埃德加.沙因教授在1965年提出的。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個方面的內(nèi)容，一是廣義的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即個人一生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；二是狹義的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃側(cè)重于員工一生的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展路徑，是員工個人對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃，它包括選擇什么職業(yè)，在什么地方和什么單位從事這種職業(yè)，還包括在這個職業(yè)隊伍中擔負什么職務(wù)等內(nèi)容。從時間的維度上看，員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃筆組織職業(yè)生涯規(guī)劃的時間更長，組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃只是員工在企業(yè)工作、任職期間的這段時間里的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。狹義職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指組織在考慮自身發(fā)展需要的前提下，結(jié)合員工個人的職業(yè)發(fā)展需要為員工制定的個人發(fā)展規(guī)劃。從華為、聯(lián)想等知名企業(yè)的管理實踐來看，其效果也非常明顯。以華為為例，從1998年開始推行任職資格至今已十多年，管理者的職業(yè)化素養(yǎng)取得了明顯的進步，各類員工的專業(yè)技能也在任職資格認證的檢查中和資格標準的牽引下得到了有效的改善。任職資格中的職業(yè)發(fā)展是狹義的職業(yè)發(fā)展任職資格中的職業(yè)發(fā)展本質(zhì)就是能力發(fā)展。任職資格中的職業(yè)發(fā)展推薦過程中，企業(yè)各級管理者也承擔了幫助員工職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自己職業(yè)理想的責(zé)任，讓幫助員工發(fā)展成為企業(yè)的責(zé)任。任職資格中的職業(yè)發(fā)展最大的特點就是管理、專業(yè)雙通道。 二、任職資格體系篇一）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計1、 為什么通道只設(shè)計三到五級，而不設(shè)計更多的級別？級別越多，給員工發(fā)展的臺階也越多啊？職業(yè)發(fā)展通道等級劃分是基于人才的成長規(guī)律做出來的。在劃分職業(yè)發(fā)展通道等級的時候，有以下兩個主要的人才成長參考模型。一：人才成長五級模型；二：I型人才、T型人才和型人才。另一方面就是考慮區(qū)分度：如果劃分的等級過少，大部分員工在評價后就會落入一兩個等級中，沒有恰當?shù)膮^(qū)分度就無助于人才的評價和員工能力的提升；如果級別設(shè)置過多，標準和評價判定的難度和工作量都會增加，可操作性就會變差。另外組織對員工能力的需求、業(yè)界普遍的設(shè)計方法都是考慮的影響因素。2、 看了目前的通道設(shè)計，感覺某些專業(yè)比我們這個專業(yè)更容易達到四級，這對我們專業(yè)不公平。員工職業(yè)發(fā)展通道是根據(jù)職類、職位族劃分結(jié)果確定的。職業(yè)發(fā)展通道的等級應(yīng)該是員工的能力等級，而不是代表它的崗位職級或工資收入就會很高。二）任職資格等級標準設(shè)計1、 任職資格等級標準中，知識考試、素質(zhì)標準、工作過程行為標準如何應(yīng)用？建立任職資格體系的目的在于提升、培養(yǎng)員工的能力，保證員工能夠持續(xù)地長處高績效?；凇肮ぷ鬟^程”的任職資格標準，能夠比較準確的評價員工解決實際工作問題的能力。但由于工作過程的評價采用行為舉證的方式，也就是說員工必須做過才能夠進行評價，因此它無法解決該通道外人才的衡量選拔問題。基于“素質(zhì)模型”的任職資格標準，解決了人員選拔的門檻問題，但南里解決對員工能力的準確評價的問題。在基業(yè)長青歸納的任職資格等級標準的兩層模型中，“知識考試”、“素質(zhì)標準”是門檻條件，是人才選拔的基本條件；“工作過程行為標準”才是員工能力評價的核心標準?！翱冃С煽儭弊鳛閰⒖紭藴剩瑳]有直接納入任職資格等級標準模型中，而是將其作為任職資格級別晉升的門檻要素之一。2、 為什么績效成績不能直接成為員工能力評價的標準？“績效評價”側(cè)重于對任職者“所取得的成績”即結(jié)果進行評價?？冃гu價的標注相對客觀，操作也相對簡單，但這還直接用績效成績評價員工的能力卻存在嚴重的缺陷。其原因在于：績效是基于崗位職責(zé)的貢獻?；鶎訊徫缓苋菀撰@得高績效結(jié)果，但是伴隨員工能力的提升，其承擔的崗位責(zé)任越來越重要，工作的難度也越來越大，因此就會出現(xiàn)績效考核成績的下降的現(xiàn)象，但這不標明該員工的能力下降。此外，績效考核本身不能排除“天上掉餡餅”的偶然因素。因此，僅僅依靠績效考核成績無法全面真實反映員工實際的任職能力。3、 粗看起來，任職資格中的“工作過程行為標準”很像是崗位說明書中的“崗位職責(zé)”，二者之間的主要差異是什么？差異主要體現(xiàn)在以下幾點：1） 描述對象不同：崗位職責(zé)是針對單個崗位而言的，而工作過程行為標準是針對莫一類員工。崗位職責(zé)描述的對象是崗位，任職資格等級標準描述的是人。2） 崗位職責(zé)不區(qū)分難度，只是按照重要性進行羅列。而任職資格標準體現(xiàn)的是不同級別員工能力水平高低的關(guān)鍵區(qū)分點，通過關(guān)鍵能力要求的區(qū)別來評估同類員工能力水平的差異3） 描述方式不同，崗位職責(zé)描述的是某崗位的員工應(yīng)該做什么工作，是用于定義崗位工作內(nèi)容的；而工作過程行為標準是從“做什么、如何做、輸出什么、做的效果如何”四個方面來描述的，通過描述人的行為表現(xiàn)來評價人的行為能力。僅就“做什么”來說，工作過程行為標準只描述最體現(xiàn)某級別員工能力特征的內(nèi)容，不會面面俱到。4、 任職資格標準看起來都比較模糊，這怎么評價啊？為什么不能采取“全量化”模式呢？衡量能力高低，可以采取連續(xù)量化和離散量化兩種基本模式。所謂連續(xù)量化就是我們通常說的“量化”，如工作年限、學(xué)歷、參加培訓(xùn)次數(shù)、參加項目個數(shù)、為公司創(chuàng)造的收入等；而集散量化就是分級量化，如客戶滿意度調(diào)查表、銀行信用管理、電影發(fā)行管理、體操比賽等。任職資格標準主要采用國際通行的能力評價的分級定義、分級量化的方法。能力評估中，完成工作的難度是最關(guān)鍵的區(qū)分因素，而難度區(qū)分的最佳模式就是分級離散量化。在分級量化的主模式下，局部也會采用一些連續(xù)量化的方式做補充。5、 任職資格等級標準要求的某些內(nèi)容，都不是我們職責(zé)內(nèi)的工作，或者領(lǐng)導(dǎo)也沒有要求我們?nèi)プ觯覀兏揪蜎]有機會達到這些標準的要求。如果組織平臺不支持，或者管理者在日常的工作安排中沒有有意識地讓員工逐步承擔利索能及的挑戰(zhàn)性任務(wù)，那員工確實很難發(fā)展。因此，設(shè)計任職資格標準，實際上對各級管理者提出了更高的要求，他們需要更好地進行人才與崗位的合理配置，同時有意識地區(qū)規(guī)劃和幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。三、任職資格應(yīng)用與管理篇一）任職資格認證評價1、 我的能力很突出，但是學(xué)歷和工作年限不夠怎么辦？原則上晉級認證的周期為1-2年，對于個別績效明顯、技能水平提高明顯的員工，經(jīng)部門推薦、相應(yīng)審批負責(zé)部門、人員審批后可以縮短晉級認證的時間。2、 我的表達能力不行，采取認證答辯的方式是否就會吃虧？至于表達能力不行，如果認證評價的標準過程中沒有表達能力一項，則不會評價表達能力。因為認證過程明確要求是按照你實際做的情況，而不是口頭表達進行評價。如果認證評價的標準中包含了表達能力要項，那么認證大便過程本身也就是對員工的表達能力進行評價的過程，但這也是僅僅影響員工表達能力要項的成績。3、 我是從社會招聘而來，或者從公司內(nèi)部其他通道轉(zhuǎn)換過來，我原來的工作經(jīng)驗怎么處理？如果抹殺掉我認為不公平。對于通道轉(zhuǎn)換的管理辦法：保留原來任職資格一個認證周期，在新的職位上工作滿一年以上后，待下次認證時按重新認證的結(jié)果確定任職資格的通道、級別、級等。4、 在認證評價時，評委不了解我的實際工作情況怎么辦？對于不了解員工日常表現(xiàn)的評委，他們采取“STAR”的方法進行提問。這個過程就類似一次內(nèi)部招聘過程，評委可以通過有效的提問和員工陳述或呈現(xiàn)的事實來鑒別員工的能力水平。只是這需要評委具備較高的專業(yè)水平和管理水平，正如法官不一定認識被告，但如果他掌握了司法標準和程序，并具備庭審能力，就可以根據(jù)事實依據(jù)做出恰當?shù)脑u價。5、 不同的認證評委評分出現(xiàn)手松手緊不一致的情況怎么辦？如6題6、 標準雖好，但重在資格認證的準確性，如何才能保證認證評價結(jié)果的客觀與公正？為確保資格等級認證小組成員掌握評分標準，避免出現(xiàn)認證偏差，應(yīng)該對小組成員進行適當?shù)呐嘤?xùn)。典型的認證偏差有：護短情結(jié)、光環(huán)傾向、寬容化傾向、個人好惡傾向、邏輯推斷傾向、近因效應(yīng)、倒推化傾向、人際關(guān)系傾向、臨時化傾向、隨意化傾向7、 任職資格的認證評價如果兼顧效率和效果？答辯方式的效果很好，但是太費時間了，成本過高。為進一步降低認證組織的工作量，可以將某些通道低級別的人員任職資格認證組織工作授權(quán)到相關(guān)部門，使其主要精力放在核心人才上。8、 是否所有員工均需要通過認證答辯的方式進行資格認證？不用。任職資格等級認證的核心是行為認證。行為認證評估的方法主要包括“行為面談法”和“工作結(jié)果法”兩大類。“工作結(jié)果法”又細分為“工作結(jié)果樣本”和“第三方證詞”兩種。二）任職資格管理1、 任職資格等級標準是否一旦確定就一成不變？ 任職資格標準設(shè)計的原則1）源于工作2）結(jié)果導(dǎo)向3）現(xiàn)實性與牽引性相結(jié)合4）持續(xù)改進伴隨組織業(yè)務(wù)發(fā)展、員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標準也要相應(yīng)的進行調(diào)整，以不斷的牽引員工能力的發(fā)展。2、 認證評價確定等級以后，任職資格等級有沒有有效期？任職資格等級認證分為初次認證和周期性認證兩種。初次認證指員工第一次參加任職資格等級認證，在此之前，員工屬于哪個通道、在通道中已經(jīng)達到哪個能力等級都還沒有初始值。初次認證后每隔12年，員工可以參加公司組織的任職資格周期性認證。也就是說，有效期12年。3、 任職資格的等級是否只能升不能降？對于已經(jīng)獲得某級資格的人員，如果在實際過程中出現(xiàn)以下情況，可以給予降級或降等的處理。1）隨公司發(fā)展，在公司任職資格標準提高后，認證結(jié)果顯示能力“退步” 2）嚴重違反公司管理原則、組織原則、職業(yè)道德和行為規(guī)范等。4、 任職資格體系推行的時間長了，會不會大家都發(fā)展到三級到五級?。咳温氋Y格級別的控制主要取決于企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)對不同能力級別員工的需求，特別是對四級和五級的人數(shù)，更應(yīng)該控制。級別人數(shù)的控制與人才梯隊的建設(shè)緊密結(jié)合在一起。實際上，從第一級到第三級，員工能力提升比較快，出在“小步快跑”的階段，只要假以時日，大部分員工都能發(fā)展到第三級的水平。而三級是人才成長的分水嶺，（