企業(yè)戰(zhàn)略-中國企業(yè)信用問題調(diào)查分析與信用管理機(jī)制初探.doc

文檔資源論 文 目 錄一、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是信用經(jīng)濟(jì)- 1二、中國企業(yè)所面臨的*- 3三、缺乏信用給中國企業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面影響- 7四、企業(yè)*產(chǎn)生的原因- 9五、完善中國企業(yè)信用體系的建設(shè)性方案- 11摘 要從某種意義上說，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)。在我國，信用問題卻構(gòu)成了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的“瓶頸”，而企業(yè)自身也缺乏信用管理能力。中國社會呼喚著信用經(jīng)濟(jì)的重建，中國企業(yè)需要補(bǔ)上信用管理這一重要課程。本文建立在中國企業(yè)家協(xié)會對數(shù)千家各類型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果基礎(chǔ)上，通過調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)并分析中國社會目前的信用癥結(jié)之所在，并運(yùn)用企業(yè)管理的專業(yè)知識對微觀企業(yè)增強(qiáng)信用管理能力提出具體建設(shè)性實(shí)施方案。關(guān)鍵詞信用; 企業(yè)失信; 信用管理; 宏觀監(jiān)管機(jī)制點(diǎn)擊查看全文更多相關(guān)文檔淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用 (976字)淺論私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略(A) (21758字)跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制 (5332字)加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力 (4700字)固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（上) (459字)固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書（下) (468字)Comcast Case Study An overview of Comcasts bid of Disney(上) (1344字)Comcast Case Study An overview of Comcasts bid of 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1。我們在看到私營企業(yè)優(yōu)勢的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐2，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對而言，私營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。 面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中私營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來是企業(yè)最重要的資源。在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動(dòng)地位，誰就會獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王” 3 。在技術(shù)立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對于我國的私營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。1.2研究思路及基本內(nèi)容?在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個(gè)部分：第一部分為本文的緒論。第二部分是對激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評述。首先是給出了激勵(lì)的定義并對對其進(jìn)行了闡述；其次是對激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問題加以評論。第三部分是我國私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從私營企業(yè)員工工作滿意度入手?；诩?lì)理論的基本觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了“私營企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和分析，以此得出私營企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對此作實(shí)證分析。第四部分是找出私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在。第五部分對私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵(lì)機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。2.相關(guān)名詞與理論2.1激勵(lì)及其組成因素激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程4。激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。圖2-1 自動(dòng)力與外力的關(guān)系 如圖2-1所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。這種吸引力和推動(dòng)力通過個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認(rèn)識到。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。行為科學(xué)家在對員工激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為私營企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%5。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。所以，人的工作成績與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系: 工作成績=f(能力激勵(lì))2.2激勵(lì)模型上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明（圖示2-2）： 除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。而受挫時(shí)又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時(shí)，激勵(lì)模型便開始了新一輪的動(dòng)作6。2.3激勵(lì)理論的研究狀況從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對于人們認(rèn)識和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的7。2.4對激勵(lì)理論的認(rèn)識激勵(lì)是針對人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過激勵(lì)使員工認(rèn)識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為8，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用圖2-3來簡單概括。圖2-3行為過程簡圖基于以上對于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵(lì)理論?，F(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵(lì)理論歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論模式、行為修正型激勵(lì)理論模式和過程型激勵(lì)理論模式?；诒疚牡难芯刻攸c(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的需求層次理論和雙因素理論。2.4.1馬斯洛的需求層次理論人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個(gè)人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵(lì)理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。具體如圖2-4 所示人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力9。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：人們最迫切的需要是激勵(lì)起人們的行為的原因和動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對激勵(lì)的重要關(guān)系。激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要。上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度又不同而已。層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。2.4.2 赫茲伯格(F.Herzbeng)的雙因素論10 費(fèi)里德里克赫茲伯格（Frederick Herzberg）是一位心理學(xué)家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人詢問，在他們的工作中，有哪些事項(xiàng)是使他們感到滿意的，并估計(jì)這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時(shí)間。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵(lì)保健理論（Motivation-hygiene theory）。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時(shí)，就會引起員工對工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，員工的不滿就會消除，但不會導(dǎo)致積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬