調(diào)整人力資源部門(mén)六要素.doc

調(diào)整人力資源部門(mén)六要素若要理解人力資源部門(mén)調(diào)整的意義，在調(diào)整過(guò)程中要留意其價(jià)值所在。 越來(lái)越多的企業(yè)為了追求更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，這種調(diào)整深入到了每個(gè)部門(mén)。制造企業(yè)的調(diào)整一般從生產(chǎn)部門(mén)開(kāi)始，緊接著是市場(chǎng)、銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)部門(mén)。最后是主要的員工部門(mén)財(cái)務(wù)、信息技術(shù)和人力資源。調(diào)整過(guò)程中遇到的第一個(gè)問(wèn)題是，我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行調(diào)整？ 在這里，所有研究似乎都在尋求同樣的答案如何通過(guò)減少成本、提升服務(wù)和利用領(lǐng)先技術(shù)，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在調(diào)整過(guò)程中，公司通常會(huì)重新設(shè)計(jì)生產(chǎn)流程、改變管理模式集中權(quán)力或下放權(quán)力、外包非核心業(yè)務(wù)。表面上，人力資源部門(mén)也同樣進(jìn)行調(diào)整。但深層次上，人們卻有這樣的疑問(wèn)人力資源部門(mén)為什么存在？ 如果不清楚人力資源的作用和意義，那么你會(huì)認(rèn)為這個(gè)部門(mén)是多余的。實(shí)際上，人力資源部門(mén)是唯一被懷疑是否有存在價(jià)值的部門(mén)。但是，既然它已經(jīng)存在，你就應(yīng)該了解它為什么存在。 任何部門(mén)存在的原因都在于它能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，這是不容置疑的。沒(méi)人會(huì)設(shè)一個(gè)只花錢(qián)不創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)。既然人力資源已經(jīng)存在，那么你需要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：真的需要這樣的部門(mén)嗎？如果是，它又能帶來(lái)什么價(jià)值？問(wèn)題的答案因人而異。如果你能將企業(yè)人力資本管理的所有問(wèn)題交由各部門(mén)經(jīng)理或外包來(lái)處理，你就該解散這個(gè)部門(mén)。但是如果人力資源部門(mén)存在，那就應(yīng)該說(shuō)明：有這樣一個(gè)部門(mén)，工作會(huì)做得更好、更快、更經(jīng)濟(jì)。 需要調(diào)整的內(nèi)、外因素 多項(xiàng)研究表明世界上多于50%的人力資源部門(mén)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。但是，先別急著下結(jié)論！在砍掉人力資源部門(mén)之前，請(qǐng)先回憶一下是誰(shuí)雇傭了這些員工并給他們下達(dá)指令的？答案是首席執(zhí)行官。但即使是這樣，仍然有約20%的人力資源經(jīng)理能夠完成任務(wù)，并能顯示其對(duì)公司有形資產(chǎn)增值的貢獻(xiàn)。這些20%的經(jīng)理能根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來(lái)對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)任何調(diào)整來(lái)說(shuō)，下面所列的問(wèn)題都是很重要的： 預(yù)期：我們應(yīng)達(dá)到怎樣的水平？ 控制：如何安排權(quán)力和義務(wù)結(jié)構(gòu)？ 競(jìng)爭(zhēng)力：是否已準(zhǔn)備好面對(duì)挑戰(zhàn)？ 其他所有問(wèn)題和答案、難題和解決方案，都源自以上三點(diǎn)。 這三點(diǎn)能幫助我們?cè)谧龀鰶Q定之前，對(duì)事情的來(lái)龍去脈有個(gè)總體的認(rèn)識(shí)：哪些內(nèi)部和外部力量在共同起作用？簡(jiǎn)言之，發(fā)生過(guò)的或?qū)⒁l(fā)生的什么事最終讓人下決心進(jìn)行調(diào)整？ 先考察外部。一些市場(chǎng)因素和力量會(huì)迫使你相信自己的企業(yè)需要調(diào)整。它們是：人才的獲得、員工的工作效率、技術(shù)的先進(jìn)性、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的計(jì)劃和行動(dòng)、兼并和收購(gòu)、進(jìn)入新市場(chǎng)，還有國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況。每個(gè)因素又會(huì)衍生很多具體問(wèn)題。這些因素結(jié)合起來(lái)，就構(gòu)成企業(yè)需要調(diào)整的外部因素。 再看內(nèi)部。服務(wù)要提升、成本要降低、人力資源部門(mén)主管的先見(jiàn)之明，這些構(gòu)成了調(diào)整的主要推動(dòng)力。通常情況下，是首席執(zhí)行官認(rèn)為人力資源部門(mén)的工作需要改變，于是聘用新的人力資源部門(mén)主管，并試圖將人力資源部門(mén)改造成為能夠帶來(lái)增值效益的部門(mén)。成功與否六要素 通過(guò)研究美、英兩國(guó)75%的企業(yè)案例，能夠看出決定調(diào)整成功與否有六個(gè)要素，分別是： 業(yè)務(wù)核心：首先，同時(shí)也是最重要的，調(diào)整需要強(qiáng)大的商業(yè)動(dòng)機(jī)來(lái)推動(dòng)。這要求企業(yè)對(duì)自己的未來(lái)、價(jià)值和使命有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)要了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)原理。人力資源工作需要熟悉企業(yè)內(nèi)部成員的工作流程，這樣才能理解這些內(nèi)部成員（員工和管理層）的需求。 計(jì)劃：有效的計(jì)劃包括幾個(gè)部分：進(jìn)行調(diào)整的具體措施和明確的目標(biāo)計(jì)劃；溝通計(jì)劃；最容易遺忘的一點(diǎn)，具體的實(shí)施步驟；應(yīng)對(duì)調(diào)整給人力資源部門(mén)及公司客戶(hù)的影響的計(jì)劃；最后，還要有對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。 溝通：溝通的重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不過(guò)分。善于經(jīng)營(yíng)的公司相信溝通永無(wú)止境。這一點(diǎn)在公司進(jìn)行調(diào)整的混亂時(shí)期尤顯重要。權(quán)力轉(zhuǎn)手、管理結(jié)構(gòu)調(diào)整，生產(chǎn)流程重新設(shè)計(jì)，調(diào)整帶來(lái)的震動(dòng)波及企業(yè)的每個(gè)角落，員工需要隨時(shí)跟蹤企業(yè)調(diào)整的進(jìn)展。溝通不夠會(huì)引起員工的恐懼，而恐懼會(huì)導(dǎo)致行為混亂。 團(tuán)隊(duì)合作: 企業(yè)的大幅調(diào)整需要團(tuán)隊(duì)緊密的合作，單靠少數(shù)幾個(gè)人完成公司項(xiàng)目的情況只占極少數(shù)。企業(yè)進(jìn)行調(diào)整會(huì)影響到每一個(gè)員工，同時(shí)人力資源部門(mén)也會(huì)留意每個(gè)員工的反應(yīng)，這就需要進(jìn)行大量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。與其他部門(mén)的人員建立合作關(guān)系有利于調(diào)整的順利進(jìn)行，從而建立起共渡難關(guān)的信念。 積極參與：高級(jí)管理層應(yīng)該主動(dòng)介入到企業(yè)調(diào)整工作中來(lái)。否則，員工可能會(huì)懷疑企業(yè)調(diào)整不過(guò)又是一次走過(guò)場(chǎng)而已。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的作用十分關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)指派高級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)這次調(diào)整工作。管理人員應(yīng)當(dāng)是威望高、工作認(rèn)真、主動(dòng)并有創(chuàng)造性、有影響力的人。 對(duì)標(biāo)：四分之三的公司在實(shí)行調(diào)整前參考、對(duì)比了外部的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)標(biāo)，可以萌生一些好點(diǎn)子、提前注意一些問(wèn)題，并借鑒一些有效的方法。需要注意的是，進(jìn)行實(shí)踐的時(shí)候，所學(xué)的東西要和當(dāng)前的環(huán)境結(jié)合起來(lái)。評(píng)估投資回報(bào) 所有工作完成以后，你需要知道調(diào)整的結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)。顯然，調(diào)整伊始，你就應(yīng)對(duì)投資回報(bào)率設(shè)定目標(biāo)，并確定評(píng)估方法。投資回報(bào)評(píng)估的一個(gè)基本問(wèn)題是，我們要在哪些方面取得改善：服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)力、管理水平、跨業(yè)務(wù)流程、或是其他？ 將調(diào)整前后的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，就可以判斷出你是否達(dá)到了目標(biāo)。重點(diǎn)是考察在調(diào)整開(kāi)始、結(jié)束和季度進(jìn)展時(shí)的情況。 將調(diào)整的成果細(xì)分到個(gè)人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報(bào)。他們需要這樣的肯定：你做得不錯(cuò)。或你還可以做得更好。這樣，員工能了解自己工作的速度和進(jìn)度。 有些變化來(lái)得很快，有些變化則需要時(shí)間。例如，員工招聘流程的調(diào)整就可以在時(shí)間比較寬裕的時(shí)候進(jìn)行，或是安裝應(yīng)聘人員自動(dòng)跟蹤系統(tǒng)?？紤]到招聘人員的數(shù)量與工作效率的關(guān)系，如果你能在招聘工作中盡量減少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力資源管理中更具增值效果的工作中去。你可以將部分招聘人員轉(zhuǎn)至其他部門(mén)或縮減人力資源部門(mén)的規(guī)模。從成本的角度考慮，很容易就能發(fā)現(xiàn)增值效果，因?yàn)檎衅赋杀緶p少了。 改善對(duì)員工的服務(wù)顯然會(huì)振奮士氣，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，營(yíng)業(yè)額也會(huì)很快上升。這種效應(yīng)至少需要六個(gè)月