V1 薪酬設(shè)計(jì)方案制度說明.docx

薪酬設(shè)計(jì)方案第一章 總則一、 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報(bào)和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。二、 適用范圍青島金華工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)園的各級從業(yè)人員，除班組長以下工人崗員工外均依本方案實(shí)施。三、 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過日?？己斯べY和績效考核工資等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。四、 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考青島市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。五、 適用范圍本制度適用于金華工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)園除下列人員以外的所有員工：1、 生產(chǎn)車間班組長以下層級的一線工人。2、 試用期人員。第二章 薪酬總額一、公司在實(shí)行績效考核的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進(jìn)行控制，每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的10%。二、企管部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職系中各職等和薪檔的崗位工資和績效工資進(jìn)行調(diào)整和確定，通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基本工資加日?？己斯べY的總額和績效工資總額。三、 薪酬預(yù)算報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審核并經(jīng)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 一、薪酬構(gòu)成薪酬體系分為兩部分：崗位工資和績效工資。其中，第一部分崗位工資又分為基本工資和日?？己斯べY。在此基礎(chǔ)上，對科技人員、銷售人員還實(shí)施按績效考核分配的補(bǔ)充和獎勵性薪資政策。 1、基本工資：根據(jù)工作崗位不同，分為三個等級，分別占崗位工資的40、50%和60%。 2、日常考核工資：包括安全考核、全勤考核和崗位日常項(xiàng)目考核。根據(jù)工作崗位不同，分為三個等級，分別占崗位工資的60%、50%和40%。其中崗位日常項(xiàng)目考核根據(jù)各崗位職責(zé)確定不同的項(xiàng)目，以特定的形式交由特定的部門或領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；安全考核和全勤考核分別占日?？己斯べY的比例根據(jù)崗位不同有所差別，全勤考核標(biāo)準(zhǔn)為缺勤天數(shù)小于等于兩天。日?？己隧?xiàng)目及各項(xiàng)目占比見附件一。3、績效工資：績效工資是對各崗位員工工作業(yè)績的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰，考核指標(biāo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計(jì)劃來確定，使各部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，是績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上。根據(jù)工作崗位不同，績效工資獎懲金額占崗位工資的比例分為100%、80%、60%、20%和10%五個等級。考核項(xiàng)目、比例、方法及計(jì)劃考核時間見附件二。注：研發(fā)科工程師和海外市場部銷售經(jīng)理仍沿用原部門績效考核方法，不在此績效工資適用范圍內(nèi)。二、薪酬劃分薪酬由“等級和檔”組成。 級：薪資共分八級，該等級綜合各崗位員工工作能力評價(jià)和員工自評結(jié)果劃分，與之相對應(yīng)的是不同的崗位類別。 檔：在每一“等級”中又分為“二四個檔”。 等級和檔的劃分情況見附件三。第四章 薪酬改革方案的實(shí)施一、實(shí)施原則這次公司薪酬改革，其方案形成包括兩個方面：一是薪資模式，包括崗、薪及其標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；二是薪資的實(shí)施，包括實(shí)施的步驟、方式等策略。從總體上來看，薪資改革方案的實(shí)施和推進(jìn)，是一個動態(tài)的、不斷改進(jìn)、完善的過程。在方案的正式實(shí)施和推進(jìn)前，我們對方案的設(shè)計(jì)考慮了公司的現(xiàn)狀、市場現(xiàn)狀，跟相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了反復(fù)討論，每次都會發(fā)現(xiàn)一些新的問題和出現(xiàn)一些新的情況。通過不斷的討論，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)，并注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，力爭上下取得共識，使方案不斷趨于完善。在此基礎(chǔ)上，方案才開始付諸實(shí)施。在推進(jìn)和實(shí)施的過程中，對于日?？己酥胁糠挚己藸幦　耙徊降轿弧?，對于績效考核部分堅(jiān)持“分步實(shí)施、逐步到位”的改革方針。“分步實(shí)施，逐步到位”的原則主要是體現(xiàn)在薪酬方案中的日常考核的崗位考核項(xiàng)目和績效考核項(xiàng)目，按薪資方案的要求，通過考核，條件成熟就先進(jìn)入績效考核體系，對因各種原因一時條件不具備的，規(guī)定時間和目標(biāo)，改進(jìn)后進(jìn)入績效考核體系。為了確?！胺植綄?shí)施”的有序進(jìn)行，我們在實(shí)施對象和層面上，作了三步走的設(shè)計(jì)。第一步，首先從公司管理崗位個別績效指標(biāo)開始試行；第二步，在取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，增加公司管理崗位的績效指標(biāo)數(shù)量，同時加入公司中級管理崗位的參與；第三步，就是從公司最大群體，即一般員工展開。通過這三步，逐步把公司全體員工納入績效考核體系，穩(wěn)步地實(shí)現(xiàn)企業(yè)新舊薪資模式的轉(zhuǎn)換。二、 日?？己藢?shí)施階段劃分1、 日常考核中的全勤考核和安全考核“一步到位”，從2010年1月1日起正式按照各個崗位的占比進(jìn)行考核。2、 崗位日常項(xiàng)目的考核是根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)確定，由于前期需要大量時間對考核項(xiàng)目進(jìn)行確認(rèn)，在不影響員工正常工作的前提下，使被考核者與考核者達(dá)成一致，所以對崗位日常項(xiàng)目的考核分為兩個階段：第一階段：2010年1月1日2010年2月28日。 本階段主要是對崗位日常項(xiàng)目的考核方式進(jìn)行確認(rèn)，確定各種報(bào)表的格式內(nèi)容、提報(bào)周期、考核部門、考核人和考核標(biāo)準(zhǔn)。該階段只需按時提報(bào)出項(xiàng)目所要求的報(bào)表或文件即可視為通過該項(xiàng)目的考核。 第二階段：2010年3月1日以后。 該階段主要針對第一階段確定的報(bào)表及其標(biāo)準(zhǔn)，對報(bào)表內(nèi)容的準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。該階段提供的報(bào)表除考核提供的及時性和內(nèi)容的完整性外，報(bào)表內(nèi)容還需符合工作流程對該崗位的要求。3、 考核方法第一階段由企管部對各崗位需提交的報(bào)表進(jìn)行時間限制，提前與被考核人員進(jìn)行溝通，確定相關(guān)報(bào)表或文件內(nèi)容和考核人員，被考核人應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)提交給考核人員，企管部負(fù)責(zé)收集考核人員對被考核人的考核結(jié)果，被考核人員無責(zé)任提醒或要求被考核人員提報(bào)數(shù)據(jù)或文件，逾期未提交者視為該考核項(xiàng)目不合格。第二階段由被考核人根據(jù)日?？己隧?xiàng)目要求將報(bào)表或文件主動提交給被考核人，企管部負(fù)責(zé)按期收集考核人員對被考核人的考核結(jié)果，被考核人員無責(zé)任提醒或要求被考核人員提報(bào)數(shù)據(jù)，逾期未提交者視為該考核項(xiàng)目不合格。三、績效考核實(shí)施階段劃分績效考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計(jì)劃來確定，以使各部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使績效考核建立在量化的基礎(chǔ)上。由于績效考核指標(biāo)需較長時間段的數(shù)據(jù)支持，并與上一年度同時期或上一季度進(jìn)行比較，所以績效考核指標(biāo)多為季度指標(biāo)、半年度指標(biāo)或年度指標(biāo)。同時考慮到績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度較大，需要通過較高水平的管理能力和思維創(chuàng)新能力才能達(dá)到，所以，將績效考核的實(shí)施分為三個階段：第一階段：2010年1月1日2010年2月28日本階段主要由公司領(lǐng)導(dǎo)和企管部人員與被考核人就績效考核指標(biāo)進(jìn)行面談，讓被考核人充分理解指標(biāo)內(nèi)涵，推動其管理思路及管理方法的創(chuàng)新，為最終完成指標(biāo)項(xiàng)目打下基礎(chǔ)。同時，企管部需要確定績效考核指標(biāo)所需支持?jǐn)?shù)據(jù)的可得性和可衡量性，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的詮釋，使各業(yè)務(wù)部門了解指標(biāo)內(nèi)涵及考核方式，將考核思想傳導(dǎo)至各指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表用以考核支撐。第二階段：2010年3月1日2010年12月31日（1）根據(jù)第一階段制定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對被考核人員進(jìn)行績效考核，為激勵被考核人的工作積極性，該階段的考核只有正向考核，暫不考慮負(fù)向考核，即工作業(yè)績提高給予績效工資，工作業(yè)績下降不進(jìn)行績效工資的負(fù)扣除。（2）在第二階段企管部人員需要與各部門主管根據(jù)本部門的工作計(jì)劃討論確定各部門其他崗位員工的績效考核指標(biāo)，以使各部門員工明確各自的主要責(zé)任，提高工作積極性，為企業(yè)和個人創(chuàng)造更多價(jià)值。注：第一階段和第二階段的考核只適用于各部門和科室主管領(lǐng)導(dǎo)（共19人）。第三階段：2011年1月1日以后。（1）該階段對部門或科室主管領(lǐng)導(dǎo)的考核增加考核項(xiàng)目，同時加入負(fù)向考核，即對業(yè)績提高進(jìn)行獎勵的同時，對于業(yè)績的下降進(jìn)行懲罰，懲罰標(biāo)準(zhǔn)在第三階段實(shí)施前制定完畢。（2）將各部門其他崗位員工列入績效考核范疇內(nèi)，實(shí)施階段和流程同各部門主管領(lǐng)導(dǎo)，即經(jīng)過第一階段和第二階段后，繼而進(jìn)入第三階段（1），各階段時間長度的劃分也同各部門主管領(lǐng)導(dǎo)。至此，本薪酬設(shè)計(jì)方案所適用員工全部列入績效考核體系。第五章 各項(xiàng)目指標(biāo)的考核和溝通反饋一、考核支撐系統(tǒng)考核支撐系統(tǒng)由各業(yè)務(wù)部門組成，按照日?？己隧?xiàng)目和績效考核指標(biāo)的解釋和統(tǒng)計(jì)要求，按時完成指標(biāo)的交叉統(tǒng)計(jì)工作，由企管部對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，考核數(shù)據(jù)多從崗位考核項(xiàng)目提供報(bào)表中提取。二、考核階段1、由企管部成員匯總支撐系統(tǒng)關(guān)于業(yè)績完成情況所填報(bào)的信息和數(shù)據(jù)以及月度工作計(jì)劃完成情況，得出客觀考核成績。2、將業(yè)績評估表反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)和被考核人，被考核人就業(yè)績評估表所體現(xiàn)各項(xiàng)目成績進(jìn)行自我總結(jié)。三、溝通反饋階段公司領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進(jìn)行考核結(jié)果面談，雙方就考核期間內(nèi)項(xiàng)目指標(biāo)、績效指標(biāo)和績效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面回顧總結(jié)，并給予被考核人下一考核周期的工作指示和指導(dǎo)，被考核人也可就業(yè)績評估表中有異議的部分與考核人進(jìn)行申述。四、資料存檔及績效結(jié)果的運(yùn)用階段主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人完成考核結(jié)果面談后，雙方在達(dá)成一致的績效評估表上簽字確認(rèn)，一式三份分別交主管領(lǐng)導(dǎo)、被考核人、企管部各一份，績效評估結(jié)果將做為公司實(shí)施績效工資、薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。第六章 考核結(jié)果申訴機(jī)制一、目的保證考核結(jié)果的公平、公正性原則。二、具體運(yùn)行機(jī)制1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。2、員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，提交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。3、根據(jù)申訴人提交的績效考核申訴表中的申訴事實(shí)，由人力資源部、部門主管和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴處理。4、人力資源部負(fù)責(zé)所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容的處理。人力資源部與申訴人核實(shí)后，如果是違反考核程序，責(zé)可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。5、申訴處理工作一般情況下在10各工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。6、人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第七章 特殊獎項(xiàng)公司設(shè)立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工，具體數(shù)額由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。一、 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理和董事長評審后給予一次性獎勵，獎勵金額在200020000元。二、 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，由部門領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理和董事長評審后給予一次性獎勵，獎勵金額在5005000元。三、伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理和董事長評審后給予一次性獎勵，獎勵金額在5005000元。推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員和人力資源部人員不在推薦人才獎勵之列。四、全勤獎對每年度內(nèi)堅(jiān)持全勤的員工給予一次性獎勵，獎勵金額為1000元。五、其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等，由部門領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理和董事長評審后給予一次性獎勵，獎勵金額在1003000元。第八章 附則一、試用期及正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間按照同崗位最低崗位工資等級的80%發(fā)放。試用期滿后到按照員工崗位評價(jià)結(jié)果定位所處等級和檔，并以此發(fā)放工資。二、病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除，計(jì)算基數(shù)為基本工資。病事假工資扣除= 請假天數(shù) 基本工資/該月全勤天數(shù)三、工資計(jì)算期間從每月的1日起至次月1日止，崗位工資于兩個月后的15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放；績效工資根據(jù)不同崗位考核周期不同，在考核周期結(jié)束兩個月后隨崗位工資一同發(fā)放。如考核指標(biāo)為季度考核，則在該季度結(jié)束后的兩個月后隨崗位工資一同發(fā)放。四、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個人收入調(diào)節(jié)稅2、缺勤扣除額3、社?；饌€人負(fù)擔(dān)部分4、其它法令規(guī)定的事項(xiàng)五、本方案由企管部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。六、本辦法自2010年1月1日起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止?？冃Э己酥笜?biāo)的考核方法如下：每個指