我國(guó)中小企業(yè)人才流失分析及對(duì)策.docx

編 號(hào)： 審定成績(jī)： 重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)（論文）題目：我國(guó)中小企業(yè)人才流失對(duì)策分析單 位（系別） ：工商管理學(xué) 生 姓 名 ：專 業(yè) ：班 級(jí) ：學(xué) 號(hào) ：指 導(dǎo) 教 師 ：答辯組 負(fù)責(zé)人 ：孫璽填表時(shí)間： 2013年 05 月重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院教務(wù)處制摘 要隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。到了2008年后，很多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒，這種情況是由很多原因造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到發(fā)展、公司的待遇滿足不了員工需求、同一崗位人才過(guò)剩、員工之間關(guān)系緊張等。針對(duì)這種情況，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該采取積極措施留住人才，人才的重要作用越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)人才招聘工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門(mén)話題和關(guān)注點(diǎn)。文章從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人才 流失 管理 對(duì)策ABSTRACT With the development of the society, the market increasingly competitive, for small and medium-sized enterprises in our country, due to its limited financial and material resources, cant and big business than money, than strength. Therefore, personnel especially talented people on our countrys small and medium-sized enterprises survival and development have decisive role. However, due to the influence of many factors such as society, history and their own, talents in our country small and medium-sized enterprises are often difficult to use of their talents and brain drain phenomenon is quite serious, has brought immeasurable losses to the enterprise. Appeared 2008 years later, many enterprises choose and employ persons, this situation is caused by many reasons, generally have a talent in the enterprise cant get development, company treatment cant satisfy the demand, the same jobs talent excess, tension between employees, etc. According to this situation, as managers of enterprises should take active measures to retain talent, talents important role more and more taken seriously by enterprise managers. But the status quo of small and medium-sized enterprise human resources management has a certain adverse impact on the recruitment work, for enterprise development from a loss of how to control talents; especially how to keep the core talents has become a hot topic of modern enterprise and concerns. Article from our country small and medium-sized enterprise brain drain present situation, influence and reason analysis, and explore effective control measures of brain drain of small and medium-sized enterprises, in order to better safeguard and promote the healthy and fast development of small and medium-sized enterprises.【 key words 】personnel loss of management countermeasure目 錄重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū).1摘 要2Abstract3第一章 前言6第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念7第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)第三節(jié) 相關(guān)理論9第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及影響11第一節(jié) 我國(guó)中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀11第二節(jié) 人才流失對(duì)我國(guó)的影響12 第三節(jié) 企業(yè)人才流失原因分析.13第四章 案例分析17第一節(jié) 案例背景17第二節(jié) 沃爾瑪人才管理的全新理念17第三節(jié) 沃爾瑪對(duì)人才的管理經(jīng)驗(yàn)18第五章 企業(yè)人才流失對(duì)策分析19第一節(jié)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)人才流失對(duì)策分析19第二節(jié) 中小企業(yè)對(duì)人才流失對(duì)策分析20第六章 總結(jié)23致 謝24參考文獻(xiàn)25附 錄26一、英文原文26二、英文翻譯30第一章 前言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分,對(duì)經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定具有一定的影響力。私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶的數(shù)量穩(wěn)定增長(zhǎng)。截至2011年第三季度，全國(guó)登記注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)超過(guò)900萬(wàn)家，同比增長(zhǎng)14.9%，提供新增就業(yè)崗位800多萬(wàn)個(gè)。 據(jù)介紹，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中僅私營(yíng)企業(yè)在2011年前9個(gè)月就提供新增就業(yè)崗位800多萬(wàn)個(gè)。按個(gè)體戶新增戶數(shù)計(jì)算，以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的人數(shù)達(dá)200多萬(wàn)人。但是，由于中小企業(yè)發(fā)展的局限,人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，人才不斷流失,在一定程度上制約中小企業(yè)的發(fā)展,阻礙了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)繁榮與社會(huì)穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和經(jīng)濟(jì)體制是相當(dāng)重要的，為此政府把扶持中小企業(yè)發(fā)展作為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)政策?！笆晃濉币?guī)劃綱要提出實(shí)施“中小企業(yè)成長(zhǎng)工程”以來(lái)，各地區(qū)、各有關(guān)部門(mén)認(rèn)真貫徹落實(shí)，取得了積極成效。“十二五”時(shí)期繼續(xù)實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程，對(duì)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)家“十二五”規(guī)劃綱要確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，具有十分重要的意義。“十二五”時(shí)期，我國(guó)仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期,中小企業(yè)成長(zhǎng)面臨著國(guó)際和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)巨大變革帶來(lái)的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢(shì)在必行。為了使中小企業(yè)順利地進(jìn)入和退出市場(chǎng)，“十二五”綱要規(guī)定：“堅(jiān)持發(fā)展大企業(yè)大集團(tuán)與扶持中小企業(yè)并舉的方針”要簡(jiǎn)化中小企業(yè)設(shè)立審批程序，減少創(chuàng)業(yè)成本。同時(shí)要“研究探索中小企業(yè)破產(chǎn)與清算的簡(jiǎn)易程序”；要“加大對(duì)中西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的扶持力度”；要“鼓勵(lì)社會(huì)各類投資者以技術(shù)等生產(chǎn)要素投資創(chuàng)辦中小企業(yè)”;要“對(duì)中小企業(yè)特別是科技型中小企業(yè)予以有效扶持”。中小企業(yè)如何把握這個(gè)時(shí)代賦予的良好機(jī)遇，在獲得更好的生存土壤中更好的發(fā)展自己增強(qiáng)自己，以達(dá)到持續(xù)發(fā)展做強(qiáng)做大，這將是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所要面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展是我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關(guān)鍵，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。第二章 概述第一節(jié) 人力資源相關(guān)概念人力資源，是指能夠通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。準(zhǔn)確理解人力資源的概念：（1）人力資源的本質(zhì)是人的勞動(dòng)能力。從勞動(dòng)能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識(shí)、智力、技能、體力等四部分。知識(shí)是人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。智力是人們運(yùn)用知識(shí)認(rèn)識(shí)和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。技能是指人們運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系，或者說(shuō)是人們合理化、規(guī)范化、系列化、熟練化的一種動(dòng)作能力。體力包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動(dòng)的功能狀態(tài)，以及對(duì)一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。（2）人力資源的物質(zhì)載體是人。從傳統(tǒng)意義上來(lái)講，人才是指飽讀詩(shī)書(shū)、博學(xué)多才之人。不過(guò)在現(xiàn)在的社會(huì)主義社會(huì)里有了新的認(rèn)識(shí)和界定，區(qū)分在是否是人才的最重要的標(biāo)準(zhǔn)是否擁有職業(yè)素質(zhì)。同時(shí)從企業(yè)角度來(lái)考慮，人才就是認(rèn)同企業(yè)文化核心價(jià)值觀、具有較高工作技能、能夠長(zhǎng)期為公司創(chuàng)造財(cái)富的人?？梢哉f(shuō)不同的時(shí)期、不同的行業(yè)、不同的角度，對(duì)人才的定義都是不盡相同的。第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來(lái)吸引他們。中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)普遍比較頻繁中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面，中小企業(yè)的管理者要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征，不要對(duì)人才的流動(dòng)存在恐懼感；另一方面，也要加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度，避免人力資源流失對(duì)企業(yè)造成過(guò)多的損失。擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)建所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動(dòng)機(jī)，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！耙匀藶楸?，人本管理”的特點(diǎn)人本管理，在極力推崇利潤(rùn)最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的今天，似乎被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本，照此說(shuō)法，它充其量不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過(guò)程中，說(shuō)得“不文明點(diǎn)”，人只是一種創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具。作為管理者都會(huì)十分關(guān)注組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，這是因?yàn)榻M織目標(biāo)的達(dá)成依賴于組織成員對(duì)工作的全身心的投入。但值得注意的是在組織目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性不會(huì)自發(fā)存在。巴納德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“若要將那些組織內(nèi)認(rèn)為有潛能的組織成員按其服務(wù)的自愿程度來(lái)排列，從最高的自愿漸漸減在中間或零，然后漸漸地到最高的不自愿或反對(duì)或厭惡，那么在現(xiàn)代組織中，大多數(shù)人都落在負(fù)的一邊?！庇纱丝梢?jiàn)，管理者的重要任務(wù)就是要最大限度地激發(fā)組織成員的工作潛能，并將他們的行為引向組織目標(biāo)之途。但問(wèn)題在于，管理者何以最大限度地激發(fā)其組織成員的工作潛能，即組織成員什么狀態(tài)下愿意充分展現(xiàn)其才能并不斷自主地挖掘其自身的內(nèi)在潛能。第三節(jié) 相關(guān)理論1、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平；另一種是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?、雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。3、馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來(lái)，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來(lái)的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。 低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。第三章 我國(guó)中小企業(yè)人才管理狀況及影響第一節(jié)我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示, 目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。（一）流向三資企業(yè)改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)（在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)、中外合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)、外商獨(dú)資經(jīng)營(yíng)企業(yè)三類外商投資企業(yè)，稱為三資企業(yè)），或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。（二）流向發(fā)達(dá)地區(qū)從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)：從我國(guó)中西部地區(qū)流向長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源。（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。同時(shí)與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，因此他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大。（五）呈羊群效應(yīng)集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來(lái)的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓.（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)一般說(shuō)來(lái)，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。他們把流動(dòng)視為實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響。第二節(jié) 人才流失對(duì)我國(guó)的影響人才流失對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來(lái)闡述：（一） 人才流失對(duì)企業(yè)的影響（1）人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。（2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。（4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。（二）人才流失對(duì)社會(huì)帶來(lái)的影響 正常的人力資源流動(dòng)是一種社會(huì)的正?，F(xiàn)象，是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一。然而我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，而且流動(dòng)的速度相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)過(guò)于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等，減少了整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。同時(shí)人才頻繁的流失對(duì)于社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實(shí)施提出了更高的要求，也對(duì)于社會(huì)如何處理和保護(hù)個(gè)人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個(gè)因素是社會(huì)信用機(jī)制的缺失，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的，所以人才流失同時(shí)呼喚社會(huì)信用機(jī)制的完善。（三）人才流失對(duì)員工個(gè)人帶來(lái)的影響 跳槽對(duì)于跳槽者個(gè)人來(lái)說(shuō)是增強(qiáng)和發(fā)揮個(gè)人能力，追求自我價(jià)值的更好實(shí)現(xiàn)的途徑之一。但是，頻繁地跳槽，不僅會(huì)給跳槽者所在的企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，給跳槽者也將帶來(lái)不良的影響。在企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的今天，作為用人單位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對(duì)人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和工作能力之間作出取舍了。同時(shí)，過(guò)于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。第三節(jié) 企業(yè)人才流失原因分析中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來(lái)主要包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個(gè)人原因。（一）企業(yè)內(nèi)部原因（1）企業(yè)規(guī)模小不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競(jìng)爭(zhēng)，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺(jué)，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。（2）中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。（3）發(fā)展思路不清晰，帶來(lái)人才規(guī)劃上的左右搖擺由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。（4）落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺(jué)。是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒(méi)有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。（5）忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來(lái)講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開(kāi)本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開(kāi)。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢(qián)的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。（二）企業(yè)外部原因（1）國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等。目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)。在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。（2）國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)，人才資源也可自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒(méi)有一套成熟、配套的政策和制度，來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)。有些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚(yú)”，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。 （3）社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。當(dāng)前社會(huì)，許多人認(rèn)為流動(dòng)有利于員工個(gè)人的再發(fā)展；尤其是對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過(guò)跳槽來(lái)拓展知識(shí)面，學(xué)習(xí)新的社會(huì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識(shí)型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴(yán)重。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。（5）信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。（三）員工個(gè)人原因（1）個(gè)人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。（2）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無(wú)用武之地”，他們就渴望更廣闊的天地。（3）對(duì)工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。“硬件”包括物質(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過(guò)高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會(huì)造成知識(shí)員工的流失。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤(rùn)為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)越多，知識(shí)員工對(duì)生活的期望值也就越高，對(duì)本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識(shí)型人才對(duì)工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。(4)個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時(shí)常會(huì)經(jīng)歷低潮和動(dòng)蕩的時(shí)期，此時(shí)，員工各方面的待遇也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)、降低，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)危機(jī)可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個(gè)人文化意識(shí)導(dǎo)致了對(duì)低潮企業(yè)忠誠(chéng)度的缺失，從而導(dǎo)致了企業(yè)知識(shí)人才的流失。第四章 案例分析企業(yè)的生存發(fā)展，必須樹(shù)立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識(shí)和人才，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)的管理方法，全面進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)和人之間的關(guān)系變得愈發(fā)緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。第一節(jié) 案例背景沃爾瑪公司（Wal-Mart Stores, Inc.）是一家美國(guó)的世界性連鎖企業(yè)，以營(yíng)業(yè)額計(jì)算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族。總部位于美國(guó)阿肯色州的本頓維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國(guó)財(cái)富雜志全球500強(qiáng)企業(yè)中居首。沃爾瑪公司有8500家門(mén)店，分布于全球15個(gè)國(guó)家。沃爾瑪在美國(guó)50個(gè)州和波多黎各運(yùn)營(yíng)。沃爾瑪主要有沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)、山姆會(huì)員店、沃爾瑪商店、沃爾瑪社區(qū)店等四種營(yíng)業(yè)態(tài)式。沃爾瑪?shù)某晒κ鞘澜绮毮康模滦偷娜瞬殴芾硎顾宦纷呦虺晒?，走向全世界。第二?jié) 沃爾瑪對(duì)人才管理的全新理念沃爾瑪?shù)墓芾碚叨急挥H切地稱為“公仆”，員工服務(wù)、指導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工、為員工的成功創(chuàng)造機(jī)會(huì)成為“公仆”領(lǐng)導(dǎo)日常事務(wù)的重要組成部分。因此，沃爾瑪公司的諸位“公仆”，并不是坐在辦公桌后發(fā)號(hào)施令，而是走出來(lái)和員工直接交流、溝通，并及時(shí)處理有關(guān)問(wèn)題，實(shí)行“走動(dòng)式管理”。他們的辦公室雖然有門(mén)，但門(mén)總是打開(kāi)著，有的商店辦公室甚至沒(méi)有門(mén)，以便讓每個(gè)員工隨時(shí)可以走進(jìn)去，提出自己的看法。這些也構(gòu)成了沃爾瑪企業(yè)文化中獨(dú)特的一條“公仆文化”。 在人才管理出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)以后，沃爾瑪馬上推出了獨(dú)具特色的全新人才管理概念公仆領(lǐng)導(dǎo)。也就是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間是一個(gè)“倒金字塔”的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)支架的最基層，員工是中間的基石，顧客永遠(yuǎn)是放在第一位。領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，員工為顧客服務(wù)。第三節(jié) 沃爾瑪對(duì)人才的管理經(jīng)驗(yàn)1、建立終身培訓(xùn)機(jī)制沃爾瑪重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量的資金予以保證。 2、重視好學(xué)與責(zé)任感沃爾瑪創(chuàng)始人山姆先生推崇小鎮(zhèn)美國(guó)人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，學(xué)歷、文憑并不十分重要。在一般零售公司，沒(méi)有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會(huì)被考慮提升為經(jīng)理。3、內(nèi)部提升制過(guò)去，沃爾瑪推行的是招募、保留、發(fā)展的用人哲學(xué)，現(xiàn)在則改為保留、發(fā)展、招募的模式。4、除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，沃爾瑪開(kāi)始從外部適時(shí)引進(jìn)高級(jí)人才，補(bǔ)充新鮮血液，以豐富公司的人力儲(chǔ)備。在招聘員工時(shí)，對(duì)于每一位應(yīng)聘人員，無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。沃爾瑪總裁兼首席執(zhí)行官大衛(wèi)格拉斯說(shuō)：是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系。沃爾瑪如此輝煌的發(fā)展歷史和發(fā)展前景，其用人之道確實(shí)值得我們中國(guó)的零售行業(yè)深思、借鑒。員工是公司的主體，尊重員工，與員工建立利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。第五章 企業(yè)人才流失對(duì)策分析以下是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)整體提出了一些建議，對(duì)于每個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地找出適合自己的留住人才的對(duì)策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。第一節(jié) 國(guó)家對(duì)中小企業(yè)人才流失對(duì)策分析目前中國(guó)的個(gè)人所得稅,最高稅率為45%，遠(yuǎn)高于新加坡20%和香港的17%，極不利用吸引海外高層次人才來(lái)中國(guó)工作。高稅率一直是中小企業(yè)聘用高層次人才的障礙。動(dòng)搖和削弱了跨國(guó)高級(jí)人才和留學(xué)歸國(guó)人員在華長(zhǎng)期工作的決心和意愿，影響了跨國(guó)公司將區(qū)域總部或管理中心遷往內(nèi)地的進(jìn)程，更不利于高級(jí)人才的引進(jìn)；也造成了不少內(nèi)地優(yōu)秀人才的出走和個(gè)人所得稅流失，個(gè)人所得稅也就根本無(wú)法收入國(guó)庫(kù)。結(jié)果是既“丟西瓜，又丟芝麻”。政府應(yīng)當(dāng)積極制定并出臺(tái)一系列吸引人才的政策規(guī)定，完善勞動(dòng)法，使勞動(dòng)力得到保障。按照文件精神，積極為中小企業(yè)引進(jìn)工作急需的各類高層次人才。對(duì)高層次人才流失，協(xié)同企業(yè)努力做好政治思想工作，勸其挽留在同工作，盡可能在同之間交流調(diào)整，避免人才流失。加大宣傳力度，通過(guò)人才網(wǎng)絡(luò)、公務(wù)員教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體大力宣傳城市改革開(kāi)放、城市建設(shè)，樹(shù)立尊重人才、尊重知識(shí)的良好氛圍。建立公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善人才選拔機(jī)制，人才激勵(lì)機(jī)制、人才的績(jī)效考核機(jī)制，引進(jìn)和穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。 第二節(jié) 中小企業(yè)對(duì)人才流失對(duì)策分析（1）樹(shù)立正確的人力資源觀中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。（2）建立和健全人力資源管理體制人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問(wèn)題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。（3）制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長(zhǎng)期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。（4）建立良好的企業(yè)文化企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（5）合理的物質(zhì)待遇是留住人才的法寶公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為員工開(kāi)拓培訓(xùn)渠道。人都是感情的動(dòng)物，公司帶給你這次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)我相信你不會(huì)那么沒(méi)良心就跑了吧。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。員工培訓(xùn)從管理學(xué)的角度是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級(jí)別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就可以的，這個(gè)員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個(gè)工作。通過(guò)公司的培訓(xùn)，這個(gè)人能力得到了提升，他會(huì)更死心塌地問(wèn)公司服務(wù)，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。（6）培養(yǎng)歸屬感是精神留人的最佳辦法企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺(jué)得主要應(yīng)該從下面兩個(gè)方面入手。心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說(shuō)，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會(huì)輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長(zhǎng)才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。（7）情感管理可以留住人才的心以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開(kāi)一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。第六章 總結(jié)綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由技術(shù)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中獲得自身成功。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。此外，國(guó)家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)范人才流動(dòng)行為，實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)行為的法制化和公正化。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，已演變成對(duì)人才的“爭(zhēng)奪”，人才的頻繁流失對(duì)中小企業(yè)造成的代