招聘及錄用流程管理制度.doc

東莞碩仕兒童用品有限公司核 準(zhǔn)審 核制 表二 階類(lèi) 別管理類(lèi)三 階辦 法招聘及錄用流程管理制度編 號(hào)WI-AD-1.0目的：為了應(yīng)對(duì)公司自身發(fā)展中出現(xiàn)缺員補(bǔ)充，突發(fā)人員需求，擴(kuò)大編制以及儲(chǔ)備人才的情況，給公司發(fā)展提供穩(wěn)定有序的人力資源保障，特制定該說(shuō)明書(shū)。2.0適用范圍： 公司負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員。3.0招聘需求：3.1 缺員的補(bǔ)充：因員工異動(dòng)，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因員工調(diào)動(dòng)、退休、晉升等原因。3.2突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。3.3擴(kuò)大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。3.4儲(chǔ)備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才等。4.0招聘政策： 4.1招聘工作原則：1）公開(kāi)平等競(jìng)爭(zhēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。2）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3）擇優(yōu)錄取。 4.2 人員招聘規(guī)范化：人員招聘要經(jīng)過(guò)招聘程序進(jìn)行，對(duì)于聘用人員要簽訂勞動(dòng)合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評(píng)、培訓(xùn)等方面同等對(duì)待。 4.3招聘方式：內(nèi)部招聘與外部招聘。 1）內(nèi)部招聘：內(nèi)部?jī)?yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2）外部招聘：可通過(guò)廣告、參加招聘會(huì)、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。（注：職位空缺時(shí)，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘） 4.4外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。 4.5人才競(jìng)爭(zhēng)手段： 1）待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。2）提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。3）企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識(shí)、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。5.0招聘程序： 5.1 每年人資部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，制定公司人力資源規(guī)劃。 5.2 招聘申請(qǐng)：1）以各用人部門(mén)為單位，在確認(rèn)部門(mén)內(nèi)無(wú)橫向調(diào)動(dòng)人員的可能性后，編制新崗位職位說(shuō)明，向上級(jí)申報(bào)。2）人資部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級(jí)以及部門(mén)人員編制計(jì)劃等，確定采用內(nèi)部招聘或外部招聘。 5.3內(nèi)部招聘程序： 1）人資部根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布于企業(yè)宣傳欄內(nèi)，要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。2）所有的正式員工都可向人資部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門(mén)經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿、本部門(mén)經(jīng)理同意后，向人資部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。3）人資部根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行初步篩選，對(duì)初選合格者，人資部將組織用人部門(mén)進(jìn)行評(píng)審。4）人資部將評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)者名單報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后，中聘者辦理原部門(mén)工作交接手續(xù)，到用人部門(mén)報(bào)到、正式上崗。 5.4外部招聘程序： 1）外聘方式：外派招聘，人才市場(chǎng)招聘，網(wǎng)上招聘，熟人介紹（碩仕公司常用的四 種外聘方式）。2）甄選程序： 初試 復(fù)試 聘用（試用與最終聘用）人事部通過(guò)與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力，且對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)水平的了解等，對(duì)合格者通知復(fù)試。（注：核對(duì)身份證真?zhèn)?，年齡是否符合要求等基本信息）由用人部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)面試合格者復(fù)試，主要對(duì)應(yīng)聘者的崗位專(zhuān)業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。對(duì)于復(fù)試合格者，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際錄用人數(shù)確定最后人選。人事部對(duì)已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。核實(shí)無(wú)誤后，通知被錄用人員前來(lái)報(bào)到，并通知用人部門(mén)接收。（注：要求應(yīng)聘者一經(jīng)錄取需持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、3張1寸免冠彩照）3）試用期：*試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。*用人部門(mén)負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。*公司對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行新進(jìn)員工培訓(xùn)。*公司新進(jìn)員工根據(jù)職位不同試用期為13個(gè)月。*試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門(mén)陳述事實(shí)與理由報(bào) 人事部審核后立即辭退。*凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人事部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長(zhǎng)試用期相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽署期限也需延長(zhǎng)，所以涉及到延長(zhǎng)試用期的情況，需慎重考慮。*對(duì)于工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書(shū)面申請(qǐng)并陳述有關(guān)工作實(shí)績(jī)，試用部門(mén)直接主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人考核通，經(jīng)人事部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：試用期滿(mǎn)1月以上；試用期間無(wú)遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；工作積極主動(dòng)、工作量飽滿(mǎn)，工作實(shí)績(jī)顯著。4）最終聘用：1、新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)前30天由人事部通知部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人與本人進(jìn)行雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無(wú)轉(zhuǎn)正意向，且說(shuō)明具體原因后由部門(mén)負(fù)責(zé)人將最終確認(rèn)信息及時(shí)反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。2、對(duì)試用合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類(lèi)人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程度1、對(duì)于公司急需的特殊人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才等關(guān)鍵性人才），可不經(jīng)過(guò)人事部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人事部負(fù)責(zé)搜集，核實(shí)及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評(píng)定。2、對(duì)于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平根據(jù)公司相關(guān)制度，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對(duì)考核報(bào)告進(jìn)行審議，通過(guò)后，正式聘用。6.0職位說(shuō)明書(shū)的格式與內(nèi)容： 位說(shuō)明書(shū)的格式根據(jù)企業(yè)不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務(wù)羅列式，將職位的主要責(zé)任與任務(wù)按主次一一列出；有的采用因素歸類(lèi)法，把職位的責(zé)、權(quán)、利及任職條件分成幾大因素進(jìn)行歸類(lèi)描述。職位說(shuō)明書(shū)大體上涵蓋以下內(nèi)容： 6.1職位基本信息，也稱(chēng)工作標(biāo)識(shí)。包括職位名稱(chēng)、所在部門(mén)、直接上級(jí)、管轄下屬部門(mén)、定員、部門(mén)編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準(zhǔn)人等。 6.2工作目標(biāo)與職責(zé)。重點(diǎn)描述從事該職位的工作所要達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)和權(quán)限等。 6.3工作內(nèi)容。這是職位說(shuō)明書(shū)最重要的內(nèi)容，應(yīng)該詳細(xì)描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫(xiě)出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作。包括每項(xiàng)工作的綜述、活動(dòng)過(guò)程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。還可以將工作中需要的工作環(huán)境和條件、工具設(shè)備等進(jìn)行描述。 6.4個(gè)人必備的工作能力和專(zhuān)業(yè)技能、證書(shū)。主要反映從事該職位應(yīng)具有的技術(shù)能力和水平，為某些職位對(duì)專(zhuān)業(yè)技能要求較高，沒(méi)有此項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能就無(wú)法開(kāi)展工作。比如作“投資部主管”，如果沒(méi)有證券、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)以及國(guó)家金融政策法規(guī)知識(shí)，就根本無(wú)法開(kāi)展工作。而相比之下另一些職位則對(duì)某些能力要求更為明確，比如“市場(chǎng)部主管”職位，要求有較強(qiáng)的公關(guān)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。 6.5適應(yīng)該職位的教育背景。從事該職位目前應(yīng)具備的最低學(xué)歷要求。在確定教育背景時(shí)應(yīng)考慮，如果讓一位新員工擔(dān)任本職工作，他應(yīng)該具備什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。 6.6工作時(shí)間特征。要反映出該職位通常表現(xiàn)的工作時(shí)間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)需要經(jīng)常加班；銷(xiāo)售人員經(jīng)常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。 6.7工作經(jīng)歷。反映該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求。一般包括兩個(gè)方面，一是專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景；二是可能需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對(duì)組織中的中、高層管理職位，在擔(dān)任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過(guò)或?qū)ζ渌毼坏墓ぷ饔幸欢私猓趴赡軇偃卧撀毼弧?6.8公司為該職位提供的工作條件和環(huán)境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質(zhì)裝備和較好的工作環(huán)境條件。 6.9工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)。 反映該職位完成的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何根據(jù)完成工作情況，進(jìn)行考核。具體內(nèi)容通常與該組織的考核制度相結(jié)合。 6.10專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導(dǎo)員工在具備了教育水平、工作經(jīng)歷、技能要求之后，還必須經(jīng)過(guò)哪些方面的培訓(xùn)。 6.11體能要求。對(duì)體力勞動(dòng)型的工作，這項(xiàng)非常重要。要求身體條件必須要適應(yīng)本職位工作要求。7.0職位分析的工作方法：職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關(guān)信息的方法。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中可以結(jié)合自身特點(diǎn)自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。 7.1 觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)對(duì)員工實(shí)際工作過(guò)程進(jìn)行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個(gè)階段的工作內(nèi)容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過(guò)對(duì)信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。并依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節(jié)觀察法、階段性觀察法。（1）直接觀察法。職務(wù)分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務(wù)。如每天在重復(fù)一個(gè)簡(jiǎn)單的工作職位。例如：城市公交車(chē)駕駛員，他在自己線路上每出車(chē)一趟就是一個(gè)周期，職位分析人員可以隨車(chē)進(jìn)行直接觀察并記錄這個(gè)過(guò)程。（2）階段觀察法。企業(yè)內(nèi)部有些職位的工作具有較長(zhǎng)的周期性，如董事會(huì)秘書(shū)工作，每年的不同周期可能會(huì)有著不同的工作內(nèi)容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應(yīng)于工作的每一個(gè)階段進(jìn)行觀察。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期短和以體力勞動(dòng)為主或事務(wù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位進(jìn)行觀察分析較為適用。但對(duì)腦力勞動(dòng)為主的工作、不確定因素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業(yè)高層職位，工作內(nèi)容大多屬于心理、思想活動(dòng)過(guò)程，需要運(yùn)用分析能力和創(chuàng)造性思維，觀察法對(duì)其幾乎是沒(méi)有作用，或作用很小。7.2 問(wèn)卷調(diào)查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問(wèn)卷收集職務(wù)分析所需要的資料信息。問(wèn)卷大多是要求調(diào)查對(duì)象對(duì)有關(guān)的內(nèi)容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評(píng)定等級(jí)。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經(jīng)常、很頻繁”等。問(wèn)卷法幣觀察法速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對(duì)很多職務(wù)同時(shí)進(jìn)行分析；分析的資料可以數(shù)量化，便于統(tǒng)計(jì)和分析。問(wèn)卷法適用于腦力勞動(dòng)、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件副總經(jīng)理、行政主管等。7.3 訪談法。也稱(chēng)采訪法，即通過(guò)職位分析人員與任職員工面對(duì)面的交談來(lái)收集職位信息資料的方法。這對(duì)一些不可能通過(guò)觀察來(lái)了解的工作，或通過(guò)分析人員親自實(shí)踐來(lái)體會(huì)的工作尤其適用，如果企業(yè)高層職位獲高級(jí)技術(shù)職位的工作分析。訪談法的特點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新情況，可控性強(qiáng)。8.0職位分析的工作步驟：職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際操作運(yùn)用的角度出發(fā)，進(jìn)行職位分析。較為常用的步驟大致有五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。其步驟就是：準(zhǔn)備設(shè)計(jì)信息收集信息分析結(jié)果表達(dá)8.1 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：（1） 確定職位分析的目的；（2） 確定職位分析的工作范圍；（3） 報(bào)批工作方案與向員工宣傳的方式；（4） 組建工作班子。1、確定職位分析的目的。在企業(yè)管理中，解決不同的管理問(wèn)題所需要的信息及其組合各部相同。職位分析信息對(duì)于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進(jìn)行職位分析功，首先要明確設(shè)定想做什么？要解決哪方面的問(wèn)題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個(gè)工作有章有序，有的放矢。2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質(zhì)量，要限定信息收集范圍。事先根據(jù)工作目的確定所需信息搜集的種類(lèi)與范圍。一般來(lái)說(shuō)職位分析的信息類(lèi)型有以下幾個(gè)方面：（1）職位的工作任務(wù)內(nèi)容；（2）職位在工作中使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施；（3）工作條件；（4）本職位任職資格的要求。3、報(bào)批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業(yè)管理的一項(xiàng)正式的和重要的工作，必須得到企業(yè)決策者的批準(zhǔn)，并要取得企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的合作。（1）上報(bào)初步設(shè)想方案。由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，上述工作確定后，人力資源部門(mén)要擬訂初步工作設(shè)想方案，得到?jīng)Q策者同意并審批。經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)后才能正式開(kāi)展工作。（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計(jì)劃獲得批準(zhǔn)后，要向有關(guān)部門(mén)及人員進(jìn)行宣傳，將職位分析的作用作出詳細(xì)、清楚的解釋?zhuān)垣@得支持和配合。4、組建工作班子。職位分析工作量大、時(shí)間長(zhǎng)，而且人員素質(zhì)水平要求高，企業(yè)一般的做法是聘請(qǐng)職務(wù)分析專(zhuān)家或在企業(yè)內(nèi)挑選有知識(shí)、能力等素質(zhì)較好的員工組成職位分析工作小組。8.2 設(shè)計(jì)階段準(zhǔn)備工作完成后，就可以進(jìn)入職位分析的具體工作計(jì)劃和方案設(shè)計(jì)階段，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表，編寫(xiě)具體的“職務(wù)分析計(jì)劃方案”的工作步驟是：1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務(wù)性的難度、工作內(nèi)容變化三個(gè)方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：*關(guān)鍵的職務(wù)；*工作難度大，知識(shí)技能要求高的職務(wù)；*工作內(nèi)容發(fā)生變化，原來(lái)制定的職務(wù)描述出現(xiàn)差異的職務(wù)；*企業(yè)新設(shè)置的工作崗位。2、選擇信息來(lái)源。信息的來(lái)源有很多種，選擇的目的是尋找可信度最高的來(lái)源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關(guān)工作負(fù)荷、薪酬待遇等方面的信息，因?yàn)榍猩砝娴年P(guān)系，分析對(duì)象往往會(huì)夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關(guān)系的來(lái)源提取信息。3、設(shè)計(jì)信息收集方式與實(shí)施內(nèi)容根據(jù)職務(wù)分析的目的要求，確定采用那一種或多種結(jié)合的信息收集方法，并設(shè)計(jì)出具體的職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容。企業(yè)操作中較多采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說(shuō)明。（1）問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)。就是編寫(xiě)一份詳細(xì)的問(wèn)卷調(diào)查表，也可稱(chēng)為“職務(wù)分析調(diào)查表”。調(diào)查表一般說(shuō)來(lái)要能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。但企業(yè)實(shí)際操作中，可根據(jù)確定的職務(wù)分析信息收集的種類(lèi)與范圍而有所側(cè)重。（2）訪談法設(shè)計(jì)。也就是擬出一個(gè)有效和完整的“訪談提綱”，訪談提綱的內(nèi)容和職務(wù)分析調(diào)查表的內(nèi)容基本相同。4、編寫(xiě)職務(wù)分析工作計(jì)劃工作計(jì)劃的內(nèi)容包括：職務(wù)分析工作的時(shí)間安排實(shí)施分析的職位名稱(chēng)和任職員工的人數(shù)、分析人員數(shù)和所需條件、分析過(guò)程的責(zé)任劃分等。8.3 信息收集階段這一階段是按前述步驟所規(guī)定的范圍和方法收集信息。仍以問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。1、問(wèn)卷調(diào)查法工作步驟（1）操作步驟*事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)調(diào)查表的注意事項(xiàng)；*鼓勵(lì)樣本員工消除顧慮，真實(shí)客觀的填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表；*職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題。*樣本員工填寫(xiě)完畢后，職務(wù)分析人員要檢查是否有漏填、誤填等：*發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷填寫(xiě)有疑問(wèn)，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工提問(wèn)；*問(wèn)卷填寫(xiě)檢查無(wú)誤后，信息收集工作完成。（2）訪談法工作步驟*事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； *向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹訪談的大體內(nèi)容：*鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題； *職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)： *營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； *控制談話(huà)內(nèi)容，防止樣本員工跑題； *做談話(huà)記錄時(shí)注意不要影響樣本員工的談話(huà)； *訪談結(jié)束時(shí)，讓樣本員工查看并認(rèn)可談話(huà)記錄： *訪談?dòng)涗洐z查無(wú)誤后，完成信息收集工作。除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他方法對(duì)企業(yè)的適用度。此外還可以收集企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、設(shè)備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說(shuō)明書(shū)，這都是職位分析的重要信息來(lái)源。8.4 信息分析階段1、這一階段是將收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析研究、歸類(lèi)。信息分析的內(nèi)容包括： （1）基本信息分析：對(duì)職務(wù)名稱(chēng)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)等的分析。 （2）工作活動(dòng)和工作程序分析：對(duì)工作任務(wù)、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、工作關(guān)系、管理狀態(tài)等