案例某公司績效考核管理方案.doc

案例：某公司績效考核管理方案作者：李富民 入庫時間：2005年11月22日 績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。績效考核管理委員會：主席：委員：考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計：(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。考核方式： 我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定 月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容、市場開發(fā)計劃 計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況 廣告投放宣傳計劃 對準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）、計劃月內(nèi)直營店管理情況 目標(biāo)營業(yè)額及提高方法 門店促銷計劃 門店管理改進(jìn)提高措施、加盟市場維護(hù)計劃 市場管理及巡店計劃 加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃 市場信息及競爭對手調(diào)查收集、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃 人員培訓(xùn)計劃 新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計劃 加盟商員工培訓(xùn)、財務(wù)、庫管計劃、權(quán)益金收繳情況、其他B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。2、責(zé)任人責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。3、完成時間在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準(zhǔn)后按計劃實施。 首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認(rèn)。 附：表一月度計劃執(zhí)行反饋表部門（管理中心）的由主管副總審批 管理中心 月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資職能部門月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼 本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。附：表三績效面談溝通記錄表第四步、建立績效考核業(yè)績檔案 （1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用?？冃Э己藰I(yè)績檔案包括：月度計劃執(zhí)行反饋表、 管理中心 月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表、績效考核面談溝通記錄表等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。 以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理權(quán)重均值在50%70%之間的做職位降級處理權(quán)重均值在71%80%之間的做工資降級處理權(quán)重均值在81%110%之間的做不變。權(quán)重均值在110%130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤