案例某公司績(jī)效考核管理方案.doc

案例：某公司績(jī)效考核管理方案作者：李富民 入庫(kù)時(shí)間：2005年11月22日 績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：（1）幫助直線經(jīng)理成為績(jī)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jī)效文化?？?jī)效考核管理委員會(huì)：主席：委員：考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度。（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正?？己朔绞剑?我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理第一步、計(jì)劃制定 月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況 廣告投放宣傳計(jì)劃 對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況 目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法 門(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃 門(mén)店管理改進(jìn)提高措施、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃 市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃 加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃 市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃 新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃 加盟商員工培訓(xùn)、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃、權(quán)益金收繳情況、其他B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。2、責(zé)任人責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。3、完成時(shí)間在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。4、資源支持資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。5、完成情況反饋情況完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。6、權(quán)重（和為130%）是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說(shuō)明。各管理中心（部門(mén)）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。 首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃，第三，制訂員工績(jī)效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃，形成員工績(jī)效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。 附：表一月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批 管理中心 月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情況。任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資職能部門(mén)月度工資=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼 本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理：月度工資=基本工資*事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jī)效工資*績(jī)效系數(shù)其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定，但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說(shuō)明。第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績(jī)效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。附：表三績(jī)效面談溝通記錄表第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案 （1）通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jī)效能力。（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用?？?jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括：月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表、 管理中心 月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表、績(jī)效考核面談溝通記錄表等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。（1）、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。（2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。（3）報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。通過(guò)述職人的報(bào)告，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、公司季度考核評(píng)估，具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。 以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理權(quán)重均值在50%70%之間的做職位降級(jí)處理權(quán)重均值在71%80%之間的做工資降級(jí)處理權(quán)重均值在81%110%之間的做不變。權(quán)重均值在110%130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤