巴蜀江油燃煤公司薪酬設(shè)計概要.ppt

巴蜀江油燃煤公司薪酬設(shè)計 北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月 以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點 根據(jù)組織 崗位需要以及相應(yīng)的市場情況建立相應(yīng)薪酬體系 薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點 并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責大小 職責劃分和工作復(fù)雜程度 評估每個工作崗位 作為制定薪酬體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況 制定合理的薪酬標準此外 一個合理 公平的薪酬體系還需要績效體系考核體系的有力支持 企業(yè)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 崗位說明 市場行情 薪酬福利體系 崗位評估 績效體系 設(shè)計企業(yè)薪酬體系采用的指導(dǎo)原則 為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進入目標市場 必須將企業(yè)的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市場平均水平不同崗位收入水平的確定需要結(jié)合本行業(yè) 本地區(qū)的薪資水平 并參考人才市場的供需情況進行決定薪酬部分分為固定收入和可變收入部分 固定收入反映不同崗位的崗位等級水平個人的學(xué)歷水平及工作時間長短 這部分收入在短期內(nèi)不隨公司和個人表現(xiàn)的波動而波動可變收入部分與指揮部 業(yè)務(wù)室和個人的表現(xiàn)掛鉤 不但要考慮員工個人績效考核得分 還要綜合考慮業(yè)務(wù)室和指揮部整體的績效表現(xiàn)個人薪酬中固定收入與可變收入有合理的比例 保證薪酬具有吸引力與激勵作用對于個人采取全面薪資水平與績效成果透明的原則 但是企業(yè)內(nèi)部不鼓勵人員相互之間的薪資水平比較 考慮薪酬的外部競爭力 內(nèi)部一致性 員工的貢獻 達到員工的內(nèi)部公平 外部公平和自我公平 知識技能 責任因素 工作環(huán)境 崗位性質(zhì) 地區(qū) 行業(yè)水平 公司價值觀 公司承受能力 人才市場供給 工作態(tài)度 工作業(yè)績 工作能力 崗位工作 薪酬調(diào)查 績效考核 薪酬體系 內(nèi)部公平 外部公平 自我公平 有了好的薪酬體系 還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用 有效的薪酬管理工作包括 薪酬計劃 預(yù)算 評價以及與員工保持溝通 薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平均值 保證薪酬競爭力與激勵作用 成都地區(qū)年平均工資33056 電力行業(yè)年平均工資42990 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 地區(qū) 行業(yè) 對工程指揮部的考核 薪酬方案 總的考核原則 1 首先按進度 預(yù)算 質(zhì)量和安全考核指揮部整體 得出總體獎金 2 然后按業(yè)績 態(tài)度 能力考核部門和個人 在項目部內(nèi)部分配 考核薪酬方案一 按季度劃分節(jié)點進行考核 基本工資 崗位工資 節(jié)點獎 項目結(jié)束獎比例大致為 2 3 5 4 薪酬制度的設(shè)計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合 短期收入與長期收入的結(jié)合 薪資福利體系 薪酬 福利 固定收入 可變收入 基本工資 現(xiàn)金津貼 變動獎金 特殊獎金 養(yǎng)老福利 醫(yī)療保險 在指揮部內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬體系 同時將福利納入整個體系中 保證崗位間公平合理的薪酬福利水平 并簡化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分與崗位等級掛鉤 可變收入部分與指揮部整體表現(xiàn) 業(yè)務(wù)部門考核和個人績效掛鉤 結(jié)合企業(yè)推行的績效考核制度 按照項目階段考核及項目最終考核 合理分配績效獎金 失業(yè)保險 住房福利 固定收入與變動收入在個人收入中保持5 5左右比例 保證薪酬更具有吸引力 個人收入進一步提高的方法個人表現(xiàn)優(yōu)于本業(yè)務(wù)室員工業(yè)務(wù)室整體表現(xiàn)優(yōu)于其它業(yè)務(wù)室指揮部整體獎金得到提高 將 蛋糕 做大 固定收入作用反映崗位責任的大小滿足個人生活基本需要變動收入作用反映個人績效的優(yōu)劣提高員工工作的積極性 主動性 指揮部薪酬方案一 7個網(wǎng)點 按季考核 薪酬總額 基本工資 崗位工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 該方案特點 1 季度考核結(jié)果影響下一季度內(nèi)每月的基本工資和崗位工資2 網(wǎng)點獎金與項目結(jié)束獎金都與指揮部和個人的考核結(jié)果掛鉤 指揮部薪酬方案一 7個網(wǎng)點 按季考核 薪酬總額 基本工資 崗位工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 基本工資 基本工資 原來的崗位工資 1 3 學(xué)歷工資 年工工資學(xué)歷工資 大專100元 大本150元 碩士200元年工工資 社會工齡每年5元 燃煤公司工齡每年10元 崗位工資 根據(jù)指揮部現(xiàn)行工作中 不同崗位重要性的不同 對公司貢獻價值的不同 分為不同的級別 確定不同的崗位工資 其中指揮長分為三級 部門經(jīng)理分為五級 專責分為五級 見右圖 指揮部薪酬方案一 7個網(wǎng)點 按季考核 薪酬總額 基本工資 崗位工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 網(wǎng)點獎金 指揮部的網(wǎng)點獎金額的確定見考核管理制度 其中指揮部的考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù) 部門的考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù) 個人的考核系數(shù)為員工績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積 指揮長的網(wǎng)點獎金 指揮長的考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 指揮部網(wǎng)點獎金總額部門經(jīng)理的網(wǎng)點獎金 部門經(jīng)理的考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 指揮部網(wǎng)點獎金總額一般員工的網(wǎng)點獎金 個人績效考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 指揮部網(wǎng)點獎金總額 個人考核系數(shù) 指揮長的考核系數(shù) 部門經(jīng)理考核系數(shù) 個人績效考核系數(shù) 項目結(jié)束獎金 項目結(jié)束獎金總額見考核結(jié)果 其中指揮部的項目結(jié)束考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù) 部門項目考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù) 個人的項目考核系數(shù)為員工項目績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積指揮長的項目結(jié)束獎金 指揮長的考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 項目獎金總額部門經(jīng)理的項目結(jié)束獎金 部門經(jīng)理的考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 項目獎金總額一般員工的項目結(jié)束獎金 個人績效考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 項目獎金總額 個人考核系數(shù) 指揮長的考核系數(shù) 部門經(jīng)理考核系數(shù) 個人績效考核系數(shù) 指揮部薪酬方案二 20個網(wǎng)點 月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合 該方案特點 1 燃煤公司先確定薪酬總額的水平和各自的比例2 基本工資和績效工資按月發(fā)放 其中基本工資固定不變 績效工資根據(jù)每月考核結(jié)果予以相應(yīng)調(diào)整3 網(wǎng)點獎金是在網(wǎng)點結(jié)束時 由燃煤公司對指揮部進行考核 由考核結(jié)果得出指揮部總的網(wǎng)點獎金 然后在指揮部內(nèi)部進行分配4 項目結(jié)束獎金時整個項目結(jié)束時 由燃煤公司對指揮部進行整個項目的考核 由考核結(jié)果得出指揮部項目結(jié)束獎金總額 然后在指揮部內(nèi)部分配 5 其中網(wǎng)點獎金和結(jié)束獎金的分配過程中都遵循 指揮部長 部門經(jīng)理 一般職員 4 3 2的比例進行分配 與指揮部整體考核結(jié)果有關(guān) 與個人的績效考核結(jié)果無關(guān) 薪酬總額 基本工資 績效工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 5 3 1 1 指揮部薪酬方案二 20個網(wǎng)點 月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合 薪酬總額 基本工資 績效工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 5 3 1 1 基本工資 為了保證員工生活的基本要求 是固定不變的 具體體現(xiàn)基本生活費 員工的學(xué)歷 職稱 崗位價值 在公司的工齡等等 基本工資每月固定不變 按時發(fā)放 績效工資 與員工的月度績效考核結(jié)果直接掛鉤 調(diào)整薪酬的總水平 充分調(diào)動員工的積極性指揮長實發(fā)的績效工資 指揮長的績效工資 部門考核系數(shù)的平均值部門的績效工資總額 指揮部總的績效工資 指揮長實發(fā)的績效工資部門的績效工資 部門的績效工資總額 部門考核系數(shù) 部門考核系數(shù)部門經(jīng)理實發(fā)的績效工資 部門經(jīng)理的績效工資 部門考核系數(shù)部門員工的績效工資總額 部門的績效工資 部門經(jīng)理的績效工資員工的績效工資 部門員工的績效工資總額 員工個人的考核系數(shù) 員工個人的考核系數(shù) 指揮部薪酬方案二 20個網(wǎng)點 月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合 薪酬總額 基本工資 績效工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 5 3 1 1 網(wǎng)點獎金 工程網(wǎng)點獎金是依據(jù)工程網(wǎng)點重要性的不同 依據(jù)對不同網(wǎng)點考核結(jié)果進行發(fā)放 對網(wǎng)點的考核由燃煤公司負責 具體網(wǎng)點獎金總額 計劃網(wǎng)點獎金總額 不同網(wǎng)點獎金比例 不同網(wǎng)點指揮部的考核結(jié)果系數(shù)網(wǎng)點獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長 部門經(jīng)理 一般職員為4 3 2網(wǎng)點獎金總點數(shù) 指揮長人數(shù) 4 部門經(jīng)理人數(shù) 3 一般職員人數(shù) 2指揮長具體網(wǎng)點獎金 具體網(wǎng)點獎金總額 總點數(shù) 4部門經(jīng)理具體網(wǎng)點獎金 具體網(wǎng)點獎金總額 總點數(shù) 3一般職員具體網(wǎng)點獎金 具體網(wǎng)點獎金總額 總點數(shù) 2 指揮部薪酬方案二 20個網(wǎng)點 月度考核和網(wǎng)點考核相結(jié)合 薪酬總額 基本工資 績效工資 網(wǎng)點獎金 項目結(jié)束獎金 5 3 1 1 工程結(jié)束獎金 工程結(jié)束獎金是整個項目全部完工之后對指揮部人員的獎勵項目結(jié)束獎金總額 計劃項目結(jié)束獎金總額 指揮部的考核結(jié)果系數(shù)項目結(jié)束獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長 部門經(jīng)理 一般職員為4 3 2項目結(jié)束獎金總點數(shù) 指揮長人數(shù) 4 部門經(jīng)理人數(shù) 3 一般職員人數(shù) 2指揮長項目結(jié)束獎金 項目結(jié)束獎金總額 總點數(shù) 4部門經(jīng)理項目結(jié)束獎金 項目結(jié)束獎金總額 總點數(shù) 3一般職員項目結(jié)束獎金 項目結(jié)束獎金總額 總點數(shù) 2 現(xiàn)行的薪酬水平 方案二估算 現(xiàn)行的工資總額 7 21 147以160萬為2004年1月到2005年9月薪酬總額估算基本工資 績效工資 網(wǎng)點獎金 工程結(jié)束獎金 5 3 1 1 80 48 16 16總點數(shù) 1 4 4 3 13 2 42 按18人估算 每月基本工資加績效工資為 128 21 6 萬元 指揮長網(wǎng)點獎金估算 總計15200元 指揮部薪酬方案 薪酬總額 基本工資 現(xiàn)場津貼 監(jiān)督獎 項目階段獎金 項目最終獎金 薪資福利體系 薪酬 福利 固定收入 可變收入 基本工資 現(xiàn)金津貼 變動獎金 特殊獎金 住房福利 養(yǎng)老福利 醫(yī)療保險 學(xué)歷工資 崗位工資 工齡工資 現(xiàn)場津貼 最終獎 階段獎 監(jiān)督獎 失業(yè)保險 指揮部薪酬方案 項目階段獎 項目組階段獎金考核管理辦法 舉例 X X 2 0 5 X 1 P 0 5 Y 指揮部薪酬方案 項目階段獎 設(shè)獎金分配基數(shù)為X指揮部考核后 實際應(yīng)得獎金數(shù)為Y監(jiān)督獎為Z指揮部此次階段獎為Y Z指揮部現(xiàn)在指揮長1名 業(yè)務(wù)室主管4名 專責14人 獎金分配平均值為AY Z 4 A M 3 4 A 2 14 A 業(yè)務(wù)室 人員 個人最終考核系數(shù) 個人獎金數(shù) 指揮長 M 4 A M 主管 1 N 1 3 A N 1 P 1 2 A P 1 P 2 2 A P 2 主管 2 N 2 3 A N 2 P 3 2 A P 3 P 4 2 A P 4