企業(yè)核心能力與人力資源管理.ppt

企業(yè)核心能力與人力資源管理 如何思考企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系 為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉 人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻 為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題 如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理 戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地 如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求 培訓(xùn)和開發(fā)員工的核心專長與技能 3 人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值 如何促進與支持企業(yè)的經(jīng)營活動 問題的研究與探討 問題的研究與探討 4 人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些 5 人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān) 人力資源管理的角色錯位 人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能 管理者的人力資源管理責(zé)任與技能 員工的自我開發(fā)與管理的責(zé)任與技能 6 人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位 調(diào)整與職責(zé)承擔(dān) 一 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 一 企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 1 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 使命追求 企業(yè)存在的理由和價值 為誰創(chuàng)造價值 以及創(chuàng)造什么樣的價值愿景 企業(yè)渴求的未來狀態(tài) 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)核心價值觀 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升要求的 被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認同的指導(dǎo)企業(yè)活動和行為的最根本的原則 是全體員工共同信奉的最核心的理念 2 可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù) 市場客戶忠誠 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 二 企業(yè)的核心能力 1 核心能力的定義能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 美國 加里 哈默爾 GaryHamel 和C K 普拉哈拉德 C K Prahlad 1990組織資本和社會資本的有機結(jié)合 組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面 而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 美國 埃里克森和米克爾森 1998企業(yè)自主擁有的 能為客戶創(chuàng)造獨特價值的 競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù) 知識 管理等要素的集合 2 企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)Snell教授定義 價值性 Valuable 獨特性 Unique 難模仿性 Inimitable 組織化 Organized 知識 技術(shù) 流程 關(guān)系 獨特 社會的復(fù)雜性 原因的模糊性 價值 收益 成本 基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖 持續(xù)學(xué)習(xí) 經(jīng)驗 挑戰(zhàn) 3 核心能力的來源 智力資本 智力資本 指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值 組織資本和人力資本 經(jīng)濟合作與發(fā)展組織 組織資本 組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的 能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式 他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)流程 組織制度 知識管理系統(tǒng) 客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中 人力資本 蘊藏于組織中 能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識 經(jīng)驗 技能 個性 內(nèi)驅(qū)力 團隊意識等各種因素的集合 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 1 人力資源的價值有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶 贏得市場 推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務(wù)達成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本 服務(wù)成本 送貨成本 核心能力 創(chuàng)造價值 2 人力資源的稀缺性 獨特性 有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識 技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性 核心能力 稀缺性獨特性 3 人力資源的難以模仿性員工獨特的價值觀 核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認同 與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的 具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征 使得競爭對手難以準確地加以識別 更難以進行簡單的模仿 這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 4 組織化的人力資源只有組織化的 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑 為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻 三 人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉 與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 人力資源管理價值衡量惠悅咨詢公司人力資本指數(shù) 人力資本指數(shù) HumanCapitalIndex 顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響 該指標顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報率之間的關(guān)系 惠悅公司通過對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進行分析 揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司 其五年股東回報率顯著高于其他公司 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù) 一 IPMA人力資源經(jīng)理角色模型 二 華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型 三 人力資源角色與職能對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究 二 人力資源管理者角色定位及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻 一 人力資源管理四種新角色 IPMA素質(zhì)模型 人事管理專家 22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān) 熟悉人事管理法規(guī) 政策 管理流程和方法 IPMA模型承認對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時 將關(guān)注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面 這三項作用從模型中心 即人事管理專家 中延伸開來進行描述 業(yè)務(wù)伙伴 不僅僅是提供支持服務(wù)更是對組織績效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設(shè)計解決方案涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 并為達到與組織使命相一致的績效而努力 幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化 組織使命 技能要求和工作安全的變革 人力資源職責(zé)之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層 同事和輔助人員了解對變革的需求 并盡可能創(chuàng)造性地 積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃 培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng) 組織層面中 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員 當(dāng)然不是在技術(shù)方面的 例如安裝新的信息系統(tǒng) 而是在人力資源方面 比如招募具有合適專業(yè)技能的人員 及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn) 以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等 變革推動者 在此項人力資源專業(yè)人員角色中 影響力與正式權(quán)力同樣重要 此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處 即平衡員工滿意度和福利與機構(gòu)對員工的要求和目標之間的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者 IPMA人力資源素質(zhì)模型 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 熟悉人事管理法規(guī) 政策 管理流程和方法 了解客戶和企業(yè) 組織 文化 了解公立組織的運作環(huán)境 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 了解業(yè)務(wù)程序 能實施變革以提高效率和效果 了解團隊行為 具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力 創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境 平衡相互競爭的價值 具有運用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型 續(xù) 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運用信息技術(shù) 具有分析能力 可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 能運用咨詢和談判技巧 有解決爭端能力 具有建立信任關(guān)系的能力 具有營銷及代表能力 具有建造共識和同盟的能力 展示為顧客服務(wù)的趨向 提倡正直品質(zhì) 遵循符合職業(yè)道德的行為 理解 重視 并促進員工的多元性 二 華夏基石人力資源管理角色模型 三 人力資源角色與職能對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究 理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用 三 企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng) 成功關(guān)鍵核心競爭力 組織結(jié)構(gòu)運作模式業(yè)務(wù)流程 使命宣言核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進 核心能力 組織 員工的核心專長與技能 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 使命追求 績效目標 KPI指標財務(wù)指標非財務(wù)指標 人力資源系統(tǒng)框架 制度 機制流程 技術(shù) 基于能力的人力資源運行系統(tǒng) 六大模塊 行為標準任職資格素質(zhì)模型人才類型 一 國外專家的模型1 Snell 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型2 勞倫斯 S 克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型3 翰威特 華信惠悅和美世的咨詢模型 二 國內(nèi)專家的模型1 文躍然 GREP模型2 彭劍鋒等 戰(zhàn)略 組織 人力資源 互動模型 企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型 知識整合 人力資本 社會資本 組織資本 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 流動 存量 變革 整合 重構(gòu) 獲取 使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 組織化 招聘 培訓(xùn) 工作設(shè)計 參與 報酬 評價等人力資源管理實踐 促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合 它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小 哈默爾與普拉哈拉德 核心競爭力 1 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 通過形成人力資本 社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力通過促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識流動來支撐企業(yè)內(nèi)部的來支撐企業(yè)的核心能力通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力Snell模型 戰(zhàn)略 核心能力 核心人力資本 模型 人力資源管理實踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 受外部因素影響的實踐 人力資源規(guī)劃工作分析 招聘挑選 培訓(xùn) 開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案 工作場所正義 工會 安全與健康 國際化 挑選中實踐 挑選后的實踐 能力動機工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象 成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異 挑選前的實踐 2 通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響對成本領(lǐng)先的影響 與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘 挑選 培訓(xùn)和報酬等多方面的費用 這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本 人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分對產(chǎn)品差異化的影響 對服務(wù)型企業(yè)而言 其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù) 對生產(chǎn)型企業(yè)而言 客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分 經(jīng)營目標 企業(yè)關(guān)鍵能力 人員要求 人力資源戰(zhàn)略 優(yōu)先戰(zhàn)略和行動 員工需求 人力資源管理 財務(wù) 營運及其他目標 對企業(yè)優(yōu)勢的要求 企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化 素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能 吸引 激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 人員配置 薪酬制度 企業(yè)文化雇主品牌 敬業(yè)的員工 客戶滿意 翰威特咨詢原則 人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一 確證經(jīng)營目標 了解發(fā)展戰(zhàn)略 跨部門及部門內(nèi)部的職責(zé)梳理 關(guān)鍵崗位分析 崗位描述 崗位評估 市場對比 勝任能力模型設(shè)計及評估 薪酬計劃 長期激勵計劃 固定工資 績效考核 考核指標 管理體系 短期激勵計劃 人才規(guī)劃體系 翰威特操作模型 決策機制愿景 戰(zhàn)略決策機制決策的速度和質(zhì)量分 集權(quán) 工作流模式工作流程工作的后果部門的關(guān)系 知識和信息建設(shè)溝通信息交換知識管理信息系統(tǒng) 架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計匯報關(guān)系 報酬策略現(xiàn)金性 非現(xiàn)金性報酬長期激勵和短缺激勵職位發(fā)展 6 人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗培訓(xùn)和教育 美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型 企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 相關(guān)人力資源改進工作 相關(guān)人力資源改進工作 治理結(jié)構(gòu) 在治理結(jié)構(gòu)方面的目標 資源 在資源方面的目標 產(chǎn)品或服務(wù) 在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標 企業(yè)家 在企業(yè)家方面的目標 核心競爭力 相關(guān)人力資源改進工作 相關(guān)人力資源改進工作 3 企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖 GREP模型 4 戰(zhàn)略 組織 人力資源