淺談飯店業(yè)員工流失問題.doc

淺談飯店業(yè)員工流失問題摘要：統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的飯店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%，一些酒店甚至高達(dá)30%至40%，嚴(yán)重制約了飯店業(yè)整體服務(wù)水平的提高。飯店雇員流動比例大、高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重更是近年困擾我國旅游業(yè)或是飯店業(yè)的主要問題之一。人力資本是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的根本所在，因此，留住優(yōu)秀員工、穩(wěn)定高素質(zhì)人才隊伍便成為現(xiàn)代飯店企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。自上世紀(jì)九十年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，商業(yè)、旅游等各行業(yè)的迅猛發(fā)展以及人民群眾生活水平的提高，我國飯店業(yè)處于規(guī)模高增長、資本高投入的上升階段，存在著很大的發(fā)展空間。但與此不相適應(yīng)的是人力資源供給的嚴(yán)重不足，飯店雇員流動比例大、高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重更是近年困擾我國旅游業(yè)或是飯店業(yè)的主要問題之一。人力資本是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的根本所在，飯店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，員工的作用更應(yīng)受到關(guān)注。因此，留住優(yōu)秀員工、穩(wěn)定高素質(zhì)人才隊伍便成為現(xiàn)代飯店企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。目前許多飯店還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程。尤其是飯店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達(dá)到目的。目前飯店人力資源的人才流動出現(xiàn)了兩個極端，員工隊伍穩(wěn)定性較弱。既存在下層操作服務(wù)型員工流動過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術(shù)人才不正常流失的問題，這也是我國飯店業(yè)目前存在的普遍問題。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)字表明，飯店一線操作服務(wù)層員工流動最為頻繁，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動強(qiáng)度又較大，因此他們的流動較頻繁，導(dǎo)致這部分員工目前缺口很大。而飯店中高級管理人才的合理流動由于種種原因始終是一個難點，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。頻繁的流動，造成人才成本、人才重置、無形資產(chǎn)損失及經(jīng)營成本的增加，同時，對飯店其他員工的影響、商業(yè)機(jī)密的泄露、酒店形象受損、正常運(yùn)營所受影響等等，嚴(yán)重制約了飯店業(yè)整體服務(wù)水平的提高，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。員工流失因素分析：1、理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流動原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素不足以促使員工采取跳槽行為，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的：一是追求更高收入。二是尋求更好的發(fā)展機(jī)會。三是尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。同時，還包括一些工作以外的個人因素，比如，受傳統(tǒng)觀念的影響對服務(wù)行業(yè)的不理解，員工由于身體方面的原因不能適應(yīng)飯店業(yè)的工作等等。此外，相對于其他許多對于相關(guān)知識要求較高的行業(yè)，飯店一類的服務(wù)性企業(yè)有大量的工作崗位，對專業(yè)知識的要求相對較低。也就是說，對經(jīng)驗技能的非重視性以及寬松的就業(yè)要求，引來了大量的不穩(wěn)定、過渡性的就業(yè)人群，致使飯店員工流失率長期居高不下。2、薪酬福利制度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的各種需要按其重要程度和產(chǎn)生的先后順序依次為生理的需要、安全的需要、社會交往的需要、受人尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。一個人首先產(chǎn)生的是最低層次的需要，當(dāng)這一需要基本滿足后，才依次要求高層次的需要。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視，也是員工的根本利益所在。當(dāng)薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)值或在同行業(yè)缺乏競爭力時，就會造成員工心理上的不平衡，而最終導(dǎo)致員工流失。3、職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。一般來說，員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機(jī)是要獲得工作機(jī)會或較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。有一項對員工的調(diào)查顯示，有2/3的流動人員不僅是因為工資待遇而離開企業(yè)的。從員工個人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。若一旦員工的發(fā)展空間有限，上升的幅度比較小，感覺沒有發(fā)展前景，不被企業(yè)重視，很多員工就會選擇跳槽而去。造成這一現(xiàn)象的主要原因是飯店人力資源機(jī)制存在問題。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該重視并落實“以人為本”，始終把人放在機(jī)制設(shè)計和政策實施的中心位置。通過培訓(xùn)和企業(yè)文化輸入，促使員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益。通過有效溝通、創(chuàng)造和諧氛圍，使員工真心歸屬，全力以赴，才能提高飯店競爭力，提升企業(yè)價值。 1、實施“人性化”管理，完善考核和提升機(jī)制，穩(wěn)定飯店員工的心態(tài)，提高員工對飯店的忠誠度飯店的管理，可謂最為細(xì)微復(fù)雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質(zhì)管理，對飯店的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因為它是保證服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量、提高飯店效益的根本所在，只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象。員工流動是飯店經(jīng)營中的必然現(xiàn)象。飯店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，能在飯店中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力。為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍和空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，并使員工形成合理的心理期望。2、酒店要建立具有競爭力的薪酬體系，做好薪酬市場調(diào)查及員工薪酬滿意度調(diào)查，了解市場行情及同行業(yè)的薪酬體系，逐步健全和完善本企業(yè)的薪資福利。酒店工資制度的制定要遵循以下原則：（1）按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量，因此，酒店工資制度必須堅持公平性原則；（2）激勵性原則，要體現(xiàn)出工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則；（3）競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的；（4）經(jīng)濟(jì)性原則，控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性；（5）合法性原則，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。3、飯店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)與飯店目標(biāo)相連，讓員工對飯店前景充滿信心和希望，并為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時，也使飯店得到不斷發(fā)展。職業(yè)生涯開發(fā)包括實施職業(yè)生涯計劃、認(rèn)識職業(yè)生涯動態(tài)等活動,職業(yè)生涯計劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制訂崗位工作計劃。酒店在進(jìn)行員工管理時,要認(rèn)真分析酒店各個崗位的員工對人力資本增值的關(guān)心程度和需求程度,從而制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃,滿足員工這方面的需求。一些大的國際酒店管理集團(tuán)還定期為管理層員工進(jìn)行評估,并確定下一步的職業(yè)發(fā)展方向。當(dāng)員工的個人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實現(xiàn),員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感,并愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。4、建立良好的企業(yè)文化?？科髽I(yè)文化留人。企業(yè)文化就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。綜上所述，根據(jù)對飯店員工流失的原因可知，要想留住員工，降低跳槽的員工比例，必須立足于飯店內(nèi)部的科學(xué)管理，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，樹立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，才能從根本上解決問題?！傲羧讼攘粜摹?，要真心做到尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助其成長進(jìn)步，給他們營造可以發(fā)揮自己才能的環(huán)境。只有這樣才能使得員工對企業(yè)擁有了深厚的認(rèn)同及感情，企業(yè)留住