北京某裝飾公司薪酬管理制度設(shè)計案例.doc

-精品word文檔 值得下載 值得擁有-一、 項目背景 北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過十年左右的發(fā)展，迎來了二次創(chuàng)業(yè)的時候，公司領(lǐng)導審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（北京）咨詢有限公司為其做管理咨詢項目，項目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說明書、崗位價值評估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評價。 其主要內(nèi)容與特色如下：二、 設(shè)計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴格管控(一) 公司總經(jīng)理辦公會（說明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會）負責制定、調(diào)整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實施。(二) 公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會審定。(三) 工資日常核算中，人事行政部根據(jù)考勤記錄，及員工升、調(diào)、離、轉(zhuǎn)、退等變更信息，核算匯總工資，財務(wù)部負責審核發(fā)放工資。(四) 人事行政部負責保管各類有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調(diào)整薪酬的通知、政策變更文件、薪酬核算、統(tǒng)計、分析、報表等。 三、 根據(jù)不同崗位特點，對薪酬職位體系設(shè)置，保證其科學系、系統(tǒng)性為使薪酬管理科學化，適應(yīng)公司長期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)、支持五類；五個層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設(shè)立薪酬入軌基準值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高級所對應(yīng)的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據(jù)人員實際情況而定，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位職系劃分序列管理職系技術(shù)職系銷售職系生產(chǎn)職系支持職系高管總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理中管企管部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、加盟銷售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬絡(luò)信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、直營銷售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理主管綜合主管、戰(zhàn)略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網(wǎng)絡(luò)銷售主管、成衣庫管、面料庫管、設(shè)計師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設(shè)備網(wǎng)絡(luò)主管、數(shù)據(jù)信息主管、人事主管、行政主管主設(shè)計師組長跟單員、采購專員、出納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設(shè)計、平面設(shè)計、陳列師版師組長、設(shè)計師、成衣質(zhì)檢直營銷售部店長、直營商品專員、加盟商品專員、網(wǎng)絡(luò)銷售商品專員、售前咨詢、售后咨詢司機員工研發(fā)部助理裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、直營銷售部店員車間工人成衣庫工、面料庫工四、 完善薪酬結(jié)構(gòu)，針對不同崗位設(shè)置不同薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區(qū)構(gòu)成，其明細如下所示：績效工資總經(jīng)理獎勵基金國家法定福利公司其他福利基本工資年功工資設(shè)計獎金提成工資計件工資年終獎工資特區(qū)薪酬總體結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資附加工資崗位工資(一) 設(shè)置固定工資，保證員工基本生活需要1. 基本工資1) 基本工資執(zhí)行某公司現(xiàn)行基本工資標準。2) 按月發(fā)放。3) 試用期按80%發(fā)放。 2. 崗位工資1) 崗位工資根據(jù)崗位價值評估調(diào)整以后的標準發(fā)放。2) 按月發(fā)放。3) 試用期按80%發(fā)放。4) 崗位工資每年根據(jù)年度考核情況與績效工資同時進行基數(shù)調(diào)整。3. 年功工資1) 某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。2) 按月發(fā)放。(二) 設(shè)立浮動工資，完善浮動工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)多樣化激勵特色4. 績效工資u 績效工資（高管以下）管理1) 績效工資指月度績效工資,按月檢查執(zhí)行情況，按季月度考核。2) 月度績效工資根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定，于月度績效考核結(jié)束后一次性發(fā)放。3) 績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時進行基數(shù)調(diào)整。u 績效工資高管（年薪制）的管理1) 高管人員績效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據(jù)年度績效考核（12個月平均考核分）結(jié)果兌現(xiàn)年度績效工資。2) 績效薪酬的70%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)，在任期屆滿完成任期考核后兌現(xiàn)。3) 績效工資每年根據(jù)年度考核情況與崗位工資同時進行基數(shù)調(diào)整。u 崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（共性）為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠目標，根據(jù)五大職系的特點，不同的職系實行不同的崗位工資與績效工資比例。職系崗位工資與績效工資的比例高層管理級（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）6：4中層管理級（部門經(jīng)理）7：3基層管理級（主管級、班組長級）7：3執(zhí)行層（員工級）8：2u 崗位工資與績效工資比例的設(shè)計（個性）考慮到行業(yè)特點和崗位性質(zhì)，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。職系崗位工資與績效工資的比例中層管理級（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）6：4中層管理級（直銷、外埠、網(wǎng)絡(luò)）3：7基層管理級（直營督導、助理、外埠督導）3：7基層管理級（生產(chǎn)跟單員）6 : 4執(zhí)行層（店員）一定數(shù)額績效工資u 績效工資隨著考核結(jié)果的不同而變化，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)（建議考核第二年實施），見下表。 績效考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表考核結(jié)果優(yōu)（90100）良（8089）合格（7079）待改進（6069）不合格（60以下）考核系數(shù)121008060u 績效工資計算公式：實發(fā)績效工資 = 標準績效工資 * 考核系數(shù)u 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。1) 一個月以內(nèi)，培訓期間考核系數(shù)按照1計算。2) 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算。3) 三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算。4) 六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算。5) 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。5. 提成工資1) 第一步：按某公司目前辦法執(zhí)行，但要和庫存指標相結(jié)合；2) 第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。3) 按月發(fā)放。6. 計件工資1) 按某公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。2) 按月發(fā)放。7. 設(shè)計獎金1) 設(shè)計獎金是為了獎勵研發(fā)、設(shè)計人員而設(shè)立的獎金。2) 設(shè)計獎金要和設(shè)計的適銷率、毛利率等指標掛鉤。3) 公司管理部分要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進行測算，確定相關(guān)額度；4) 按周期發(fā)放。8. 年終獎1) 年終獎指公司根據(jù)年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額*10%）+（當年超額計劃利潤總額*20%；）（建議）2) 年終獎的發(fā)放與崗位價值和考核相結(jié)合，獎金單位值=年終獎金總額/（個人年度績效考核分數(shù)*崗位系數(shù)）3) 崗位系數(shù)按照崗位價值評估分數(shù)計算4) 個人獲得的年終獎金=獎金單位值*（個人年度績效考核分數(shù)*崗位系數(shù)）5) 按年發(fā)放，發(fā)放時間：次年的1月（春節(jié)前）6) 在某公司工齡不足一年，無年終獎。9. 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負責審批發(fā)放，按不同實施階段發(fā)放，獎勵基金的獎勵范圍：1) 本年度在創(chuàng)收和成本控制方面 公司取得極其顯著的經(jīng)濟效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。2) 本年度在公司經(jīng)營、管理、業(yè) 和技術(shù)等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升及來發(fā)展做出重大貢獻。3) 本年度在創(chuàng)新、設(shè)計方面取得重大成果，經(jīng)評估能取得重大經(jīng)濟效益或?qū)緛懋a(chǎn)生重大貢獻。4) 本年度工作表現(xiàn)突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學習典范。5) 遇有突發(fā)事件，勇于負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。6) 在公司遇到危機關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動配合、勇挑重擔，不計個人得失，在幫助公司度過危機過程中表現(xiàn)突出。7) 主動舉報違規(guī)或侵害公司利益的重大事件。8) 提前發(fā)現(xiàn)隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。9) 本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價值的改善提案，對公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進作用。10) 有其他先進事跡，對企業(yè)貢獻突出，足為其他員工學習。(三) 明確附加工資部分，保障員工利益1. 國家法定福利部分法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工繳納各項社會保險。2. 公司其他補充福利1) 體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。2) 通訊補助：公司根據(jù)員工職務(wù)級別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標準。3) 餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。4) 交通補助：公司每月為員工提供 ？交通補貼，特殊崗位適當增加標準；(四) 設(shè)立工資特區(qū)，吸引高層次人才1. 設(shè)立薪酬特區(qū)目的 設(shè)立薪酬特區(qū)，體現(xiàn)薪酬政策重點向?qū)业酶Ｓ休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。2. 設(shè)立薪酬特區(qū)的原則1) 談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。2) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。3) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。五、 完善薪酬調(diào)整辦法，形成獎優(yōu)罰劣機制(一) 調(diào)整原則1. 所有崗位薪酬調(diào)整都必須經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行；2. 待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發(fā)待崗或降級后的崗位工資；被公安機關(guān)拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。3. 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位的最高等級，則工資等級不再變動。4. 核定調(diào)薪依據(jù)績效考核結(jié)果確定。5. 臨時調(diào)薪員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經(jīng)理向人事行政部申請該員工臨時調(diào)薪，以茲鼓勵。（1） 約定的轉(zhuǎn)正調(diào)薪。（2） 有特殊貢獻。（3） 中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績。（4） 為同行業(yè)間競相爭取的人才。(二) 不定期調(diào)整：由于崗位變動、業(yè)績突出等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整。1. 若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。2. 各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人事行政部執(zhí)行。3. 工資等級上半月調(diào)整，自本月開始執(zhí)行，下半月調(diào)整，自次月開始執(zhí)行。(三) 年度考核調(diào)整1. 指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工工資級別進行調(diào)整。2. 考核年度內(nèi)綜合評定考核結(jié)果為“優(yōu)”者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本崗位等級內(nèi)晉升一檔（向上調(diào)整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調(diào)整）。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內(nèi)下降一檔；對于年度考核結(jié)果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內(nèi)下降一檔（若已經(jīng)達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。3. 當年考核結(jié)果為“不合格”者，給予待崗或辭退。本薪酬制度的設(shè)計遵循如下原則(一) 公平原則公平原則指員工所獲得的薪酬應(yīng)與其對企業(yè)做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似崗位的薪酬相接近。(二) 經(jīng)濟原則薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標人才所能產(chǎn)生的價值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。(三) 激勵原則激勵原則指公司內(nèi)部各級薪酬水平應(yīng)適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，向創(chuàng)造大部分價值的業(yè)績優(yōu)秀的員工傾