上海XXX有限公司薪酬管理方案.doc

上海XXX有限公司薪酬管理方案 按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計方案： 一、薪資設(shè)計的理念和程序 1.設(shè)計理念比較： 傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念 n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平 n 論資排輩，以年功為主 n 絕對公平，全部公開 n 高度集中管理 n 主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù) 現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念 n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平 n 以能力為主，以職位定工資 n 相對公平，薪資實行保密 n 統(tǒng)一政策，分級管理 n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù) 2.薪酬結(jié)構(gòu) A. 固定薪酬（職務(wù)工資） n 要有市場競爭力 n 職位、技能重要性體現(xiàn) n 勞動力固定程度（公司） n 歸屬與保障（員工） B. 可變薪酬（績效工資） n 獎勵績效 n 控制成本 n 提高生產(chǎn)效率 n 靈活性 C. 間接薪酬（福利政策） n 有效有計劃 n 激勵性 n 吸引人才 3.薪酬設(shè)計程序 二、薪資方案設(shè)計的原則和政策 1、 根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。 2、 總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。 3、 為引導部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。 4、 為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四) 5、 月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。 6、 簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。 7、 應注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。 8、 隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。 9、 員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。 附件一：職務(wù)工資等級方案 附件二：工資測算匯總表 附件三：薪酬管理規(guī)定1 附件四：綜合福利津貼管理規(guī)定 人力資源咨詢項目小組 2002年10月21日 撰寫人： 審核人： 簽發(fā)人： 附件三： 上海智高廣告有限公司管理制度 制度名稱 薪 資 管 理 規(guī) 定 簽發(fā) 制定部門 行政人事部 審核 編號 發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁 1目的： 通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。 2范圍： 智高（得勝）公司全體員工 。 3薪資組成： 3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。 3-2 非業(yè)務(wù)部門員工職務(wù)工資為年總薪資收入的60-65%；績效獎金為年總薪資收入的40-35%。 3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。 。 4職務(wù)工資的確定： 4-1 職務(wù)工資的確定原則： 通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學歷和資歷確定職務(wù)工資。 4-2 新錄用員工崗位工資的確定： 新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應職務(wù)工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。 4-3 崗位變動員工職務(wù)工資的確定： 崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。 4-4 員工轉(zhuǎn)正工資的確定： 員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。 4-5 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定： 新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫新設(shè)崗位工資審批表，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執(zhí)行。 4-6 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應等級的最高檔。 4-7 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。 5工資結(jié)算與發(fā)放程序： 5-1 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。 5-2 工資造冊程序： 每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。 5-3 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限： 5-3-1 每月工作日以20.92天計算。 5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。 5-3-3 帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。 5-3-3 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。 5-3-4 事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。 5-3-5 員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準,報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認，報行政人事部批準；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準。 6薪酬保密原則 6-1 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。 6-2 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。 7其它 7-1 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。 7-2 “三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。 7-3 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。 7-4 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。 8 附表 附表一：員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 附表二：員工請假審批表 附表一： 上海智高廣告有限公司 員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表 員工姓名 部門 q 錄用 q 轉(zhuǎn)正 q 轉(zhuǎn)崗q 晉級 q 降級 q 增資 理由： 現(xiàn)狀 建議 崗 位 名 職務(wù)工資（月） 部門經(jīng)理： 行政人事部審核： 總經(jīng)理批準： 備注： 崗位變動（晉級、降級、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正）引起的工資變動自批準之日 的下月一日實行。 附表二： 上海智高廣告有限公司 員工請假審批表 員工姓名 部門 職務(wù) 工號 請假類別：1.公出 2.調(diào)休 3.病假 4.事假 5.加班 6.其它_ 請假日期及時間： 請假事由： 部門經(jīng)理意見：年 月 日 行政人事部意見：年 月 日 總經(jīng)理批準：年 月 日 附件四： 上海智高廣告有限公司管理制度 制度名稱 綜合福利津貼管理規(guī)定 簽發(fā) 制定部門 行政人事部 審核 編號 發(fā)布日期 頁數(shù) 共2頁 1 目的 為逐步完善公司福利政策，增強對員工的激勵力度，體現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益同步增長,特制定本員工綜合福利津貼管理規(guī)定。 2 范圍 本公司正式員工，包括得勝公司正式員工，不包括試用期、實習期、兼職員工。 3 方法 3 - 1 本公司員工從轉(zhuǎn)正之月起，部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職務(wù)，按該職務(wù)工資的20%記賬；部門經(jīng)理以下職務(wù)，按該職務(wù)工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。 3 - 2 在每年一月份將員工綜合福利津貼結(jié)累金額書面通知員工。 3 - 3 員工在本公司轉(zhuǎn)正后工作滿三年，方可使用本綜合福利津貼。 3 - 4 員工申請使用本綜合福利津貼，必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際行為和合同憑證，公司將費用直接用支票方式支付給供應商。 3 - 5 員工在申請使用本綜合福利津貼，得到審核批準后，須與公司簽訂二年服務(wù)期的協(xié)議書。如果員工在簽訂協(xié)議書后的一年內(nèi)離職,無論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿一年,不滿二年內(nèi)離職，無論何種原因，需退還已使用金額的50%。 3 - 6 綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金，總賬由財務(wù)部管理，員工個人賬戶的管理由行政人事部負責。 4 政策 4 - 1 員工綜合福利津貼每月按工資規(guī)定比例提取后建立總賬，?？顚Ｓ?。 4 - 2 員工在勞動合同期內(nèi)或期滿離職，無論