不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計(jì).doc

.不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員的薪酬就是銷售激勵(lì)，和公司的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合。隨著市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)銷售人員的薪酬管理難度逐漸加大。一般來說，銷售人員的工資主要由基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金，銷售提成構(gòu)成，其中提成方案的制定是薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。一、薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)1不同地區(qū)差異平衡不同地區(qū)差異包括消費(fèi)水平、產(chǎn)品市場(chǎng)存在區(qū)域性差異。針對(duì)消費(fèi)水平差異，一是采取根據(jù)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平，確定基本工資，以保障最低生活水平；另一種是以高消費(fèi)水平區(qū)域?yàn)榛鶞?zhǔn)，確定基本工資，在這一部分具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；第三種是基本工資以低消費(fèi)水平區(qū)域?yàn)榛鶞?zhǔn)，高消費(fèi)區(qū)域用區(qū)域補(bǔ)助來彌補(bǔ)。針對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的差異，要建立市場(chǎng)分類評(píng)價(jià)模型，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行分類，確定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，用以調(diào)節(jié)提成，減少區(qū)域差距，這部分在后面做詳細(xì)介紹。2預(yù)算與各任務(wù)目標(biāo)值確定預(yù)算與各任務(wù)目標(biāo)值確定的準(zhǔn)確率和合理性，影響對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果，能夠防止提成額過度、下級(jí)薪酬超過上級(jí)薪酬、挫傷銷售人員積極性等現(xiàn)象；影響公司市場(chǎng)策略的制定與調(diào)整，能夠降低風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這個(gè)問題，Hu理論比較好的解決了這個(gè)問題，但也有其局限性。3與提成、績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)確定提成屬于銷售獎(jiǎng)金，與績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合，兩者起到“雙軌”的作用，兼顧銷售過程與結(jié)果的管理。企業(yè)發(fā)展期可側(cè)重結(jié)果管理，兼顧過程管理；企業(yè)成熟期可側(cè)重過程管理，結(jié)果管理為輔。與銷售獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)主要側(cè)重激勵(lì)銷售人員提高業(yè)績(jī)，銷售人員可以通過控制自己的行為提高提成額度，否則就使銷售獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果打折扣。一方面，與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)側(cè)重于過程管理，避免業(yè)務(wù)員采取渠道壓貨的方式提高出貨量，但最終沒有形成有效的終端出貨等類似的情況發(fā)生，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作、決策都會(huì)產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。4銷售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移與市場(chǎng)開拓當(dāng)市場(chǎng)成熟時(shí)，存在原來一部分銷售人員（骨干精英）轉(zhuǎn)移到新開發(fā)市場(chǎng)，這時(shí)轉(zhuǎn)移銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)，在后面的案例中作詳細(xì)介紹。開拓新市場(chǎng)銷售人員的薪酬，不應(yīng)該和其他市場(chǎng)一樣，都以目前對(duì)公司的銷量、利潤(rùn)貢獻(xiàn)多少確定提成。作為未來的戰(zhàn)略重點(diǎn)，必須要重點(diǎn)扶持，因此，要加以適當(dāng)調(diào)節(jié)，設(shè)置合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與提成系數(shù)。二、薪酬設(shè)計(jì)方法1目標(biāo)值法 設(shè)定目標(biāo)值，達(dá)到目標(biāo)值給予一定獎(jiǎng)金。此方案激勵(lì)效果有限，不利于激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。針對(duì)區(qū)域不同情況，可設(shè)定不同目標(biāo)值，從而消除區(qū)域之間差異性。2提成法給予銷售人員一定提成系數(shù)，并保持不變。此方案簡(jiǎn)單易行，操作計(jì)算方便，但沒有設(shè)置目標(biāo)值，銷售人員沒有銷售壓力和動(dòng)力；另一方面該提成方案也會(huì)由于市場(chǎng)的波動(dòng)造成提成冒頂?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。3銷售提成和目標(biāo)值混合法 一般來說，混合法包括“驅(qū)動(dòng)式計(jì)提”、“控制式計(jì)提”、“分段式計(jì)提”，這里主要介紹“分段式計(jì)提”。其主要特點(diǎn)是設(shè)置目標(biāo)值，基準(zhǔn)值和極限值，不同值之間設(shè)置一定的比例關(guān)系，同時(shí)不同值之間也設(shè)置不同的提成系數(shù)，從而對(duì)不同的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行不同的激勵(lì)。此方案既能給銷售人員一定的銷售壓力，同時(shí)也能控制目標(biāo)值設(shè)置的不合理，另外也能排除市場(chǎng)波動(dòng)和運(yùn)氣所帶來的影響，使銷售提成收入真正反映銷售人員的貢獻(xiàn)度。但是此提成方案計(jì)算有些復(fù)雜，并且基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和極限值的設(shè)置需要加以測(cè)算。 4排序坎級(jí)瓜分法排序坎級(jí)瓜分法是排序法和坎級(jí)瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下：個(gè)人工資Si= 排序工資+個(gè)人坎級(jí)瓜分工資（第一名個(gè)人工資-（高低工資差距 / 當(dāng)期人數(shù)）*（名次1）S*Xi。S為可變瓜分工資總額。Xi為各銷售員銷售額占總銷售收入百分比。排序坎級(jí)瓜分法既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和坎級(jí)工資的級(jí)級(jí)遞增而充分調(diào)動(dòng)其積極性。5Hu理論 此方法是解決上下級(jí)之間討價(jià)還價(jià)的方法，使企業(yè)能夠設(shè)定較為合理的任務(wù)值。Hu理論重要參數(shù)有3個(gè)，折扣數(shù)W，超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P，少報(bào)受罰系數(shù)Q，在滿足PQWP條件的基礎(chǔ)上，3個(gè)參數(shù)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況協(xié)商確定，具有一定靈活性。具體步驟如下： 下級(jí)上報(bào)預(yù)算（自報(bào)數(shù)）； 確定折扣數(shù)W，合同數(shù)=自報(bào)數(shù)*折扣數(shù)W； 超合同數(shù)=實(shí)際業(yè)績(jī)-合同數(shù)，確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P； 少報(bào)數(shù)=實(shí)際業(yè)績(jī)-自報(bào)數(shù)； 確定少報(bào)系數(shù)Q，少報(bào)罰款=Q*少報(bào)數(shù)； 最后銷售獎(jiǎng)金為：0， 當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)實(shí)際業(yè)績(jī)；超合同數(shù)*P-少報(bào)罰款，當(dāng)自報(bào)數(shù)實(shí)際業(yè)績(jī)；經(jīng)過數(shù)據(jù)模擬測(cè)算，只有下級(jí)自報(bào)數(shù)最接近實(shí)際完成數(shù)，且完成數(shù)越大時(shí)，得到的銷售獎(jiǎng)金最大。需要說明的是，Hu理論的假設(shè)條件為對(duì)象是以利益最大化為目標(biāo)，并且對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息有較為充分的了解，而且這3個(gè)參數(shù)比較難以確定。因此，應(yīng)用時(shí)也存在一定的局限性。以上幾種方法適用于不同情況，總結(jié)如表1所示：表1 各薪酬設(shè)計(jì)方法適用情況薪酬設(shè)計(jì)方法公司發(fā)展階段激勵(lì)程度銷售策略特點(diǎn)目標(biāo)值法成熟期中等要利潤(rùn)，不要銷量，不要求業(yè)績(jī)突破提成法發(fā)展初期強(qiáng)要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破混合法發(fā)展中期強(qiáng)要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破，控制人工費(fèi)用率，避免市場(chǎng)波動(dòng)帶來的影響排序坎級(jí)瓜分法發(fā)展中期中等要市場(chǎng)份額，業(yè)績(jī)突破，控制人工費(fèi)用率Hu理論發(fā)展中期強(qiáng)提高預(yù)算和任務(wù)值制定的正確率與合理性三、某快消品公司薪酬設(shè)計(jì)案例1公司薪酬現(xiàn)狀隨著公司銷售規(guī)模的擴(kuò)大，管理方面沒有及時(shí)跟進(jìn)，暴露出很多問題，其中銷售人員的薪酬管理問題有以下幾方面：沒有考慮不同區(qū)域消費(fèi)水平差異性；不同區(qū)域薪酬差異過大，缺少識(shí)別市場(chǎng)類型的模型和不同類型市場(chǎng)銷售人員薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制；過度重視結(jié)果指標(biāo)，忽視過程管理；銷售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移時(shí)，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)不合理，挫傷銷售人員積極性；銷售提成計(jì)算過于繁瑣，削弱銷售人員激勵(lì)效果。2薪酬設(shè)計(jì)方案針對(duì)以上薪酬問題，設(shè)計(jì)以下薪酬方案：根據(jù)區(qū)域消費(fèi)水平，設(shè)定合理的基本工資和績(jī)效工資，體現(xiàn)區(qū)域差異；建立市場(chǎng)分類模型，確定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，調(diào)節(jié)提成額度，在一定程度上抵消不同市場(chǎng)之間存在的差異性。表2 市場(chǎng)評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)因素定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分制）權(quán)重（%）備注最近三年銷量累計(jì)2007-2009三個(gè)財(cái)年數(shù)據(jù)258-10分：成熟型市場(chǎng)；5-8分：成長(zhǎng)型市場(chǎng)；5分以下：開發(fā)型市場(chǎng)最近三年利潤(rùn)貢獻(xiàn)2007-2009三個(gè)財(cái)年數(shù)據(jù)20未來一年比上年的增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)2010財(cái)年比2009財(cái)年預(yù)估15未來一年銷售潛力2010財(cái)年10未來一年銷售毛利2010財(cái)年10銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力對(duì)2009財(cái)年底的團(tuán)隊(duì)評(píng)估10市場(chǎng)成熟度競(jìng)爭(zhēng)、相對(duì)地位、市場(chǎng)啟動(dòng)年限、目前渠道和終端認(rèn)可程度等5未來三年戰(zhàn)略價(jià)值對(duì)公司三年規(guī)劃的價(jià)值3其他資源優(yōu)勢(shì)送貨快捷、物流成本等2根據(jù)市場(chǎng)評(píng)價(jià)模型（如表2所示），組織專家組（9-10人）對(duì)市場(chǎng)A，B，C，D打分，選取標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)C，其經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)為1（標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)選取根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定）。以市場(chǎng)B打分舉例，如表3所示，最后得出市場(chǎng)A得分6.5，市場(chǎng)B得分6.915，市場(chǎng)C得分5，市場(chǎng)D得分4.5，經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)范圍為0-2。那么，市場(chǎng)A，B，C，D的經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)分別為0.7，0.617，1，1.1。（經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)也通過在所得分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上乘以一個(gè)適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)系數(shù)來確定。）表3 市場(chǎng)B評(píng)價(jià)得分表評(píng)價(jià)因素權(quán)重（%）專家1專家2專家3專家4專家5專家6專家7專家8專家9專家10得分最近三年銷量累計(jì)2586675688981.775最近三年利潤(rùn)貢獻(xiàn)2076886866761.36未來一年比上年的增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)1587776778871.08未來一年銷售潛力1087877688760.72未來一年銷售毛利1077876676670.67銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力1068776687870.7市場(chǎng)成熟度566575667560.295未來三年戰(zhàn)略價(jià)值376677676670.195其他資源優(yōu)勢(shì)265576575670.118綜合得分6.913市場(chǎng)類型成長(zhǎng)型市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)（10-6.913）/（10-5）=0.617與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)中，增加客戶拜訪率，鋪貨率等過程管理指標(biāo)，并根據(jù)公司發(fā)展側(cè)重點(diǎn)，