薪酬設(shè)計用戶手冊NEW-核對--長松企業(yè)組織系統(tǒng).doc

前言衷心感謝您對我們的信任，選擇了長松組織系統(tǒng)工具包。長松組織系統(tǒng)工具包是長松集團(tuán)與上千家企業(yè)一起合作，用九年時間打造的企業(yè)管理系統(tǒng)，構(gòu)建企業(yè)組織機構(gòu)戰(zhàn)略愿景管理、工作責(zé)任分工、企業(yè)薪酬管理、企業(yè)績效管理、企業(yè)招聘管理、企業(yè)全員培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃七大系統(tǒng)。長松組織系統(tǒng)工具包呈現(xiàn)形式包括視頻教材光盤、系統(tǒng)教材、制度匯編、薪酬設(shè)計軟件、績效管理軟件、測評性質(zhì)的選將網(wǎng)、直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng)以及軟件操作手冊。長松組織系統(tǒng)之薪酬設(shè)計軟件具備五年使用期，可幫助企業(yè)智能化生成個性化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬方案，使薪酬設(shè)計更加科學(xué)、合理、便捷。本操作手冊是對薪酬設(shè)計軟件的操作使用說明，將幫助您掌握薪酬設(shè)計軟件的具體操作流程和個性化調(diào)整設(shè)計，同時還包括極為有用的建議和幫助。我們建議您在操作軟件前，仔細(xì)閱讀本操作手冊，并將此操作手冊放在電腦旁可隨手取用的位置，以便隨時參閱。如果您對本薪酬設(shè)計軟件還有其它疑問或看法而本操作手冊未盡其詳，請訪問長松集團(tuán)主網(wǎng)站。那里隨時歡迎您提出問題、建議和批評。目錄薪酬設(shè)計系統(tǒng)第一章關(guān)于系統(tǒng)電腦配置要求幫助與支持第二章系統(tǒng)管理登錄 登錄后界面功能介紹企業(yè)信息密碼修改第三章薪酬設(shè)計管理薪酬項目管理崗位管理崗位價值評估附錄：中層、決策層崗位價值評估示例分層級選取標(biāo)桿崗位層級工資表生成崗位分類年底獎金設(shè)置月薪五級工資表生成固定工資、績效工資生成第四章其它人員薪酬設(shè)計第一節(jié)營銷人員薪酬設(shè)計第二節(jié)客服人員薪酬設(shè)計第三節(jié)財務(wù)人員薪酬設(shè)計第四節(jié)高管人員薪酬設(shè)計第五章疑難解答關(guān)于本操作手冊結(jié)構(gòu)本手冊結(jié)構(gòu)為按照軟件操作步驟而編制，以便您可以按手冊循步操作。章、節(jié)、大段本手冊內(nèi)容劃分為較短的段落，這些段落依據(jù)軟件自身的模塊分類匯總成不同的章、節(jié)、大段。為了能更便捷地找到相關(guān)內(nèi)容，每一節(jié)亦有特定的字體、顏色予以標(biāo)明，每一大段下面有下劃線進(jìn)行區(qū)分。圖標(biāo)標(biāo)識注意性文字，帶有這個符號的文字包含了與軟件操作相關(guān)的警示性信息，請您務(wù)必注意，并遵照提示操作。 說明性文字，且以方框予以標(biāo)識，此類文字為對軟件涉及知識點的說明性文字，可結(jié)合工具包內(nèi)所附光碟及教材共同使用。問答性文字，帶有這個符號的文字為對操作中易產(chǎn)生的疑問的解答，請您仔細(xì)閱讀，若有未盡之處，可參考工具包內(nèi)所附光碟及教材或直接咨詢長松組織。注釋性文字，注釋性文字主要體現(xiàn)在“其它人員薪酬設(shè)計”中，是為對其它人員薪酬設(shè)計的一個整體應(yīng)用說明。插圖本手冊插圖所顯示數(shù)據(jù)為示例數(shù)據(jù)，不代表具體意義，只用于說明步驟操作，切勿刻意模仿。第一章關(guān)于系統(tǒng)薪酬設(shè)計系統(tǒng)通過對薪酬項目的設(shè)定和管理，幫助企業(yè)在線完成各崗位價值評估，在線生成五級月薪工資表、固定工資和績效工資表，實現(xiàn)遠(yuǎn)程互動，并提供針對營銷人員、客服人員、財務(wù)人員、高管人員等崗位的個性化薪酬方案設(shè)計，大量節(jié)省了繁復(fù)的計算時間，避免了人為錯誤。一、電腦配置要求硬件要求l INTEL 奔騰III 800MHZ或與之兼容的處理器 （推薦奔騰4.2GHZ以上）l 512M內(nèi)存（推薦1G以上）l 網(wǎng)絡(luò)適配卡l VGA 或 Super VGA ( 推薦分辨率為1024*768 )l Microsoft 鼠標(biāo)或兼容的輸入設(shè)備l 打印機（可打印薪酬表）軟件要求WindowsXP及以上版本，建議Windows XPIE7.0以上版本網(wǎng)絡(luò)要求l 1 M以上寬帶網(wǎng)絡(luò)，撥號或通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連接均可二、幫助與支持幫助系統(tǒng)在各主要步驟的頁面上方均有紅色字體文字以做說明，指引該步驟的操作及注意事項。支持有關(guān)本系統(tǒng)的升級、更新、附加信息、資源等，請訪問長松集團(tuán)主網(wǎng)站。如需聯(lián)系客戶服務(wù)和技術(shù)支持，請查看長松集團(tuán)主網(wǎng)站上所提供的總部客服中心和當(dāng)?shù)胤?wù)商列表，以取得直接聯(lián)系。第二章系統(tǒng)管理一、登錄 每個用戶企業(yè)都將持有一個記載了長松組織系統(tǒng)軟件系統(tǒng)總界面登錄的用戶名和初始密碼的卡片，請按照卡片上所示信息登錄進(jìn)入本系統(tǒng)。登錄之后進(jìn)入企業(yè)“登錄窗口”界面，如下圖：在此界面，用戶企業(yè)可以登錄長松組織系統(tǒng)軟件系統(tǒng)中的四個子系統(tǒng)，并進(jìn)行相對應(yīng)的設(shè)計。1、點擊按鈕，進(jìn)入用戶企業(yè)基礎(chǔ)信息的設(shè)計界面，如下圖：此界面中用戶企業(yè)信息將共享于薪酬系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、選將網(wǎng)、長松頻道，為確保各子系統(tǒng)設(shè)計精確請用戶企業(yè)認(rèn)真如實填寫，填寫完成后點擊進(jìn)行保存，若需修改企業(yè)信息，直接從此界面進(jìn)行修改即可。u 、均為公司基礎(chǔ)信息登記，真實填寫即可。u 分為五級，分別為：2000萬以下、2000萬5000萬、5000萬1億、1億10億、10億以上，此企業(yè)規(guī)模指企業(yè)用戶上一完整財年銷售總額。u 分為五級，分別為：50人以下、50-100人、100-500人、500-1000人、1000人以上。u 包括四大行業(yè)，分別為：工業(yè)品、快消品、服務(wù)業(yè)、代理業(yè)，用戶企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)屬性點擊選擇即可。 說明：工業(yè)品銷售對象多為企業(yè)或集體，所提供產(chǎn)品或服務(wù)包括材料（含半成品、原材料）、零部件、供應(yīng)品等，單位價值高；快消品所生產(chǎn)產(chǎn)品單位價值較低，使用壽命較短，消耗速度較快，系日常使用商品；服務(wù)業(yè)生產(chǎn)和銷售服務(wù)產(chǎn)品，通俗意義上往往與第三產(chǎn)業(yè)相對應(yīng)；代理業(yè)以代理、銷售他人的產(chǎn)品為主。u 用戶企業(yè)若想修改企業(yè)信息，只需進(jìn)入總界面中“修改企業(yè)信息”界面，直接修改并保存即可。2、點擊按鈕，進(jìn)入用戶企業(yè)在長松組織系統(tǒng)的總界面用戶名和四個子系統(tǒng)的用戶名顯示界面，子系統(tǒng)密碼同總賬號密碼，如需修改請到各子系統(tǒng)中設(shè)置，如下圖：用戶企業(yè)根據(jù)各用戶名信息登錄相應(yīng)子系統(tǒng)，并修改各子系統(tǒng)密碼即可。3、點擊按鈕，進(jìn)行修改用戶企業(yè)總界面用戶名，如下圖： 修改完成后點擊即可。注意：此界面只用于總界面密碼的修改，各子系統(tǒng)的密碼修改請在登錄各系統(tǒng)后進(jìn)行。4、點擊按鈕，進(jìn)入“修改安?！苯缑?，如下圖：此界面功能是當(dāng)總界面用戶名忘記時，通過這些內(nèi)容找回，完成后點擊即可。5、同時，在總界面還有一個對用戶企業(yè)使用長松組織系統(tǒng)軟件的信息說明，包括：登錄次數(shù)、最近登錄時間、賬號有效期及安全退出按鈕，如下圖：按鈕，是用于退出此總界面。6、點擊按鈕，進(jìn)入用戶企業(yè)薪酬系統(tǒng)登錄界面，如下圖：用戶企業(yè)只需輸入薪酬系統(tǒng)登錄用戶名、密碼、驗證碼即可。二、登錄后界面功能介紹登錄系統(tǒng)后，會出現(xiàn)如圖界面，左側(cè)為“提示欄”，右側(cè)為“操作路線圖”： 提示欄 操作路線圖提示欄位于上圖左側(cè)的“提示欄”是此系統(tǒng)的操作索引欄，用戶可通過點擊“提示欄”中的具體模塊進(jìn)行所對應(yīng)項目的實際操作與設(shè)置。操作路線圖位于上圖右側(cè)的“操作路線圖”為圖示指南，概述進(jìn)行整套薪酬設(shè)計所需要進(jìn)行的操作步驟及路線。 注意：請務(wù)必按照“操作路線圖”進(jìn)行操作，且只有完成前三步工作后，方可進(jìn)行企業(yè)薪酬項目的管理和調(diào)整工作。此界面右上方有四個按鈕，可以通過點擊、進(jìn)入相應(yīng)系統(tǒng)的登錄界面，然后進(jìn)入相應(yīng)的設(shè)計系統(tǒng)，點擊完成薪酬設(shè)計系統(tǒng)的退出。【溫馨提醒】：由于本薪酬設(shè)計運用知識點和原理較多，請先學(xué)習(xí)光盤，再通過此軟件設(shè)計薪酬，同時在設(shè)計時將薪酬教材打開以便隨時查閱。三、企業(yè)信息登記點擊 “提示欄”中 “系統(tǒng)管理”項的，進(jìn)入到“企業(yè)基礎(chǔ)信息”界面。如下圖所示：此步驟企業(yè)基礎(chǔ)信息是從總界面中的企業(yè)信息中默認(rèn)得到，用戶企業(yè)只能查看，若需要修改，請直接回到總界面對應(yīng)模塊進(jìn)行。如下圖：四、修改密碼點擊系統(tǒng)“提示欄”中“系統(tǒng)管理”項的，進(jìn)入“修改密碼”界面，如下圖所示：此界面可進(jìn)行密碼的修改，步驟如下：1、 在“原密碼”欄中輸入原始密碼；2、 在“新密碼”欄中輸入要修改的新密碼；3、 在“重復(fù)新密碼”欄中重新輸入新密碼；4、 點擊，完成密碼修改。注意：用戶可多次進(jìn)行密碼修改，操作同本步所示。第三章薪酬設(shè)計管理 注意：用戶企業(yè)請及時將本設(shè)計軟件每步需要保存的數(shù)據(jù)導(dǎo)出及打印，以充分保證薪酬數(shù)據(jù)的安全性。此模塊解決的是用戶企業(yè)各崗位工資表生成的問題，其具體步驟如系統(tǒng)提示欄界面所示，用戶第一次使用本系統(tǒng)時，務(wù)必按系統(tǒng)所示步驟逐步實施。一、薪酬項目管理用戶初次使用本系統(tǒng)時，首先應(yīng)添加薪酬設(shè)計管理項目。1、點擊“提示欄”中“薪酬設(shè)計管理”項的“薪酬項目管理”，出現(xiàn)以下界面， 2、點擊“添加項目”按鈕，則出現(xiàn)以下界面。3、輸入“薪酬設(shè)計項目名稱”（如：長松咨詢）。一般可設(shè)定為用戶企業(yè)名稱，如果下面含有分、子公司，則可以將分、子公司的名稱進(jìn)行再次添加，一般項目總數(shù)不超過5個。4、 點擊，完成薪酬項目管理設(shè)置。 二、崗位管理1、可以通過兩種方式進(jìn)行“崗位管理”設(shè)置。1）、一種方式為點擊“項目名稱”（如長松咨詢）后的 “操作”欄中的“設(shè)計管理”。2）、另一種方式為點擊“提示欄”中“薪酬設(shè)計管理”項的“崗位管理”按鈕。2、點擊“添加崗位”，進(jìn)行企業(yè)崗位信息添加：崗位名稱用戶企業(yè)對該崗位的正式稱呼；說明：崗位層級包括四類：u 基層，指員工及普通主管級，員工及基層管理人員、主管等均屬于此級別；u 中層，指部門負(fù)責(zé)人一級的崗位，如部長、部門經(jīng)理等；u 高層，代表總監(jiān)級，指中心總監(jiān)一級的崗位；u 決策層，包括分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等均屬于該層級。說明：崗位類型分為三類：u 上山型此類崗位注重結(jié)果、業(yè)績，以銷售類人員為代表，總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型；u 下山型此類崗位注重技術(shù)、技能，以技術(shù)序列人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計人員、工程師，專業(yè)的財務(wù)人員亦可歸入下山型；u 平路型此類崗位注重職能、能力，絕大部分的職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。崗位種類指此崗位所歸屬的部門或類別。3、點擊，則該崗位信息已存儲到企業(yè)信息庫內(nèi)，同時直接進(jìn)入到“崗位價值評估”模塊。三、崗位價值評估本系統(tǒng)所用崗位價值評估方法為“點值法”，以在線選擇形式進(jìn)行評分則更為簡易、直觀、明了，用戶只需對每個因素進(jìn)行選擇，則系統(tǒng)會自動生成該崗位的價值評估得分。假設(shè)企業(yè)規(guī)模是“1億-10億”，員工數(shù)是“100-500人”，以“會計崗”為示例崗位，進(jìn)行崗位價值評估，步驟如下：1、對第一個要素“對組織的影響”進(jìn)行設(shè)置對組織的影響程度按照從上至下，從左至右的順序依次遞增，即第一列第一項為最小影響的描述，第一列第二項較第一項影響力稍大，依次遞增。本示例“會計”崗位屬普通專業(yè)人員，屬于D級崗位或“專家影響”，定位于第四級“執(zhí)崗人提出建議及/或擔(dān)任對工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作，對工作領(lǐng)域有些影響”，選擇第四級，然后點擊；2、對第二個要素“管理”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會計”不承擔(dān)任何管理職責(zé)，下屬人數(shù)為0，所以選擇第一行，然后點擊；3、對第三個要素“職責(zé)范圍”進(jìn)行設(shè)置從工作獨立性來說，本示例崗位“會計”屬于“職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實踐”；從工作多樣性來說，本示例崗位“會計”屬于“一些同類工作”，所以做出如上圖所示的選擇，然后點擊；第三個要素（補充）“職責(zé)范圍加分”進(jìn)行設(shè)置作為本示例崗位“會計”崗而言， “僅僅了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域”即可，所以選擇第一項，然后點擊；4、對第四個要素“溝通”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位的溝通僅僅需要具備基本禮儀和交換信息即可，所以溝通能力只要求“普通”；其主要溝通對象為“內(nèi)部”，溝通的頻率雖然較多但并非每天，選擇“經(jīng)?！?，則做出如下圖所示的選擇，然后點擊；5、對第五個要素“任職資格”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位要求的教育背景都是大學(xué)，經(jīng)驗一般至少6個月，熟悉會計崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，所以做出如上圖所示選擇，然后點擊；6、對第六個要素“問題解決”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位并不是一個要求創(chuàng)新的崗位，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“一般改進(jìn)”即可；會計崗的日常操作規(guī)范還是比較清晰，只有在碰到關(guān)鍵問題時才需界定，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題有限難度，需要若干分析”，則做出如上圖所示選擇，然后點擊；7、對第七個要素“環(huán)境條件”進(jìn)行設(shè)置本示例崗位“會計”崗位的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險和工傷風(fēng)險，亦選擇“普通”即可，則選擇結(jié)果如下圖所示：8、點擊，則得出該崗位的崗位價值評估得分，如下圖所示：由此可知，本示例崗位“會計”崗位的崗位價值評估總分為276分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身對會計的要求做出不同的選擇。注意：上述前七項評估操作步驟中，其界面下方均有一個“現(xiàn)有崗位評估列表”按鈕，點擊此按鈕后，此薪酬設(shè)計項目中的所有已評估崗位的價值評估分值將按照從高到低降序顯示，以便用戶企業(yè)做出縱向與橫向的對比，若是此薪酬設(shè)計項目中的第一個崗位，則此“崗位評估列表”中則暫無崗位數(shù)據(jù)。附錄：中層、決策層崗位價值評估示例為便于用戶理解，按同樣企業(yè)規(guī)模和人員數(shù)量，增加中層、決策層各一個崗位的價值評估示例。中層崗位價值評估示例：以“財務(wù)經(jīng)理”為示例崗位，進(jìn)行崗位價值評估，步驟如下：1、 第一個要素“對組織的影響” “財務(wù)經(jīng)理”崗位為部門負(fù)責(zé)人，屬于C級崗位或“專家影響”，定位于第八級“執(zhí)崗人對職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績有重要影響（該職能部門/業(yè)務(wù)單位至少對組織業(yè)績有影響）”，選擇第八級；2、 第二個要素“管理”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”承擔(dān)部門管理職責(zé)，下屬人數(shù)為1-10，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人員，所以選擇第二行第二項；3、 第三個要素“職責(zé)范圍”從工作獨立性來說，本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”屬于“職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控”；從工作多樣性來說，本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”屬于“領(lǐng)導(dǎo)一個職能部門/業(yè)務(wù)單位”，所以選擇第五行第六項； 第三個要素（補充）“職責(zé)范圍加分”對于本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”而言，“需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的一般知識”，所以選擇第三項；4、 第四個要素“溝通”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”的溝通需要影響他人并與人合作，所以溝通能力要求“重要”；其主要溝通對象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為有規(guī)律但非每天，選擇“經(jīng)常”，所以本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”此要素選擇重要、內(nèi)部、經(jīng)常溝通；5、 第五個要素“任職資格”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗一般要求5-8年，具有財務(wù)技術(shù)的專門經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗，所以選擇第四行第五項；6、 第六個要素“問題解決”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”不需過多創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面只需選擇“對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展”；財務(wù)經(jīng)理崗的日常操作規(guī)范相對有些難度，需要分析和調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題 難 需要分析和調(diào)查”，所以本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”此要素選擇第三行第四項；7、 第七要素“環(huán)境條件”本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作亦較少政策風(fēng)險與工傷風(fēng)險，亦選擇“普通”即可，所以此要素選擇第一行第一項。由此得到，本示例崗位“財務(wù)經(jīng)理”的崗位價值評估總分為506分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身對財務(wù)經(jīng)理的要求做出不同的選擇。決策層崗位價值評估示例： 以“常務(wù)副總”為示例崗位，進(jìn)行崗位價值評估，步驟如下：1、 第一個要素“對組織的影響”本示例“常務(wù)副總”崗位屬組織首腦，屬于A級崗位，定位于第十二級“在一個大公司里擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績受到總部和/及其他組織的強烈影響（具體的政策、價格、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等）或執(zhí)崗人對一個組織的業(yè)績有主要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦”，選擇第十二級；2、 第二個要素“管理”本示例崗位“常務(wù)副總”承擔(dān)組織首腦管理職責(zé)，下屬人數(shù)為51-200，下屬中既包括專業(yè)人員又包括高層管理人員，所以選擇第四行第四項；3、 第三個要素“職責(zé)范圍”從工作獨立性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行總裁控制”；從工作多樣性來說，本示例崗位“常務(wù)副總”屬于“組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)銷售、制造或研發(fā)部等其中至少2個部門的主要工作?！保赃x擇第六行第九項； 第三個要素（補充）“職責(zé)范圍加分”對于本示例崗位“常務(wù)副總”而言，“需要具備整個組織和國內(nèi)市場的充足知識及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的良好知識”，所以選擇第四項；4、 第四個要素“溝通”本示例崗位“常務(wù)副總”的溝通對整個組織都有重要的影響，所以溝通能力要求“極重要”；其主要溝通對象為“內(nèi)部”，溝通的頻率為每天，選擇“持續(xù)”，所以本示例崗位“常務(wù)副總”此要素選擇極重要、內(nèi)部、持續(xù)溝通；5、 第五個要素“任職資格”本示例崗位“常務(wù)副總”要求的教育背景為大學(xué)，經(jīng)驗一般要求12-16年，要求極深和極廣的職能經(jīng)驗或大量跨職能的管理經(jīng)驗，所以選擇第四行第七項；6、 第六個要素“問題解決”本示例崗位“常務(wù)副總”大量創(chuàng)新，所以在創(chuàng)造性方面選擇“帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)”；常務(wù)副總崗的日常操作規(guī)范需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查，所以在操作性/行政性方面選擇“界定問題 復(fù)雜 需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查”，所以本示例崗位“常務(wù)副總”此要素選擇第六行第五項；7、 第七要素“環(huán)境條件”本示例崗位“常務(wù)副總”的工作環(huán)境不算艱苦，選擇“普通”即可；其日常工作有一定的政策風(fēng)險與工傷風(fēng)險，需選擇“高”，所以此要素選擇第二行第一項。由此得到，本示例崗位“常務(wù)副總”的崗位價值評估總分為780分。此分值僅為示例，各用戶應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身崗位情況做出不同的選擇。如何進(jìn)行崗位價值評估修改？認(rèn)為崗位價值評估中某些設(shè)置有偏差，需要進(jìn)行修改的，點擊崗位后面的操作欄中的，回到崗位價值評估的第一步，重新開始崗位價值評估；如果認(rèn)為該崗位設(shè)置有問題，則可點擊選項，將該崗位得分刪除，但該崗位信息依然會保存在崗位信息庫內(nèi)。9、重復(fù)操作以上方法，對所有崗位進(jìn)行崗位價值評估，出現(xiàn)所有崗位的“崗位價值評估”列表 。該列表按得分順序從高到低自動排列，如下表所示示例：什么為導(dǎo)出功能？選擇功能，將所有的崗位價值評估得分以EXCEL表的形式導(dǎo)出到用戶電腦中，進(jìn)行保存。什么為打印功能？根據(jù)需要，點擊功能，將表格打印成檔，以備參考。10、點擊進(jìn)入“崗位層級級差設(shè)置”列表，進(jìn)入下一個環(huán)節(jié)。四、分層級當(dāng)完成崗位價值評估后，點擊時，本系統(tǒng)會自動進(jìn)入“分層級”步驟，進(jìn)入崗位層級級差設(shè)置環(huán)節(jié)，即系統(tǒng)會自動按照用戶企業(yè)目前所有崗位的價值評估得分進(jìn)行分層級，此時會出現(xiàn)系統(tǒng)默認(rèn)的各層級級差： 1、確定級差（一般建議按系統(tǒng)默認(rèn)級差操作）說明：如果用戶實在必需調(diào)整級差，必須同時滿足兩項原則：A)決策層級差高層級差中層級差基層級差B)決策層級差基層級差2。 2、點擊，系統(tǒng)自動進(jìn)行分層級。得出如下圖所示的層級分布圖，顯示企業(yè)目前的層級數(shù)量、各級的崗位價值最小值、崗位價值最大值、各層級平均值、各層級所包含崗位。此步亦可點擊功能，將分層級結(jié)果以EXCEL表格形式保存在用戶電腦內(nèi)；若對此步結(jié)果有異議，則可點擊回到“崗位價值評估”中重新設(shè)計。3、點擊，進(jìn)入“標(biāo)桿崗位”設(shè)置環(huán)節(jié)。五、選取標(biāo)桿崗位1、設(shè)定標(biāo)桿崗位用戶通過標(biāo)桿崗位的選取，確定標(biāo)桿崗位價值量系數(shù)，從而可得出各層級工資，即將前四步所得的崗位價值評估得分轉(zhuǎn)換為可量化的薪酬數(shù)據(jù)。標(biāo)桿崗位必須至少設(shè)定兩個，一個是員工層的，一個是決策層的，如下圖所示：說明：u 決策層指企業(yè)副總經(jīng)理及以上級別的崗位，該類型崗位必須能參與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營決策；u 員工層標(biāo)桿崗位可從基、中層員工進(jìn)行選擇，此類標(biāo)桿崗位必須滿足如下條件：A）公共型崗位，在市場上有可類比的崗位；B）為用戶所在企業(yè)常設(shè)性崗位；C）易理解性；D）正職崗位；建議用戶可采用以下標(biāo)桿崗位：會計、出納、文員、行政經(jīng)理等；員工層標(biāo)桿崗位可選取1-3個，再從中進(jìn)行選擇；u 標(biāo)桿崗位年度現(xiàn)金總收入指該崗位過去一整年所有以現(xiàn)金形式獲得的稅前收入，包括固定工資、績效工資、職位補貼、津貼、獎金、年終獎等，一般不包括保險、公積金及分紅；u 企業(yè)所在區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)指用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)卣贫ǖ摹白畹捅Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)線”，此處指的是月最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。2、點擊，選擇一種層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時，系統(tǒng)出現(xiàn)按多個標(biāo)桿崗位設(shè)計的多套層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從中選擇最貼近企業(yè)現(xiàn)狀的一項，在頁面“選擇標(biāo)桿崗位”此行點取選擇。3、點擊，生成用戶企業(yè)的“崗位層級工資表”。六、層級工資表生成此步所顯示數(shù)據(jù)為系統(tǒng)自動生成，做為薪酬設(shè)計過程中的重要參考數(shù)據(jù)，用戶在此步不可做調(diào)整，如需要手動調(diào)整可在或在生成月薪五級工資表時進(jìn)行。七、崗位分類層級工資表生成后，點擊，則得出按崗位類型（上山型、下山型、平路型）所呈現(xiàn)的崗位薪酬表，如下圖所示：此表亦為系統(tǒng)自動生成，用戶不可在此頁面做手動調(diào)整，如需對崗位類型進(jìn)行調(diào)整，則需回到“提示欄”模塊。用戶可點擊繼續(xù)，亦可先點擊將此薪酬表另存到電腦內(nèi)，或點擊進(jìn)行打印。八、年底獎金設(shè)置1、設(shè)定獎金比例年底獎金部分指在年底發(fā)放的那部分薪酬，此部分薪酬發(fā)放一般與員工績效、企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益情況相掛鉤，年底獎金在員工年度現(xiàn)金總收入中所占比例一般結(jié)合以下因素制定：說明：u 企業(yè)過往習(xí)慣，企業(yè)過往有習(xí)慣發(fā)放年終獎或年底獎金的一般應(yīng)保留適當(dāng)?shù)哪甑转劷鸨壤?；u 行業(yè)及地區(qū)特性，行業(yè)及地區(qū)均有習(xí)慣在年底發(fā)放一定比例的獎金的，也一般可遵循此規(guī)律；u 崗位層級，一般而言，越高層的崗位年底獎金所占的比例越高，越基層的崗位年底獎金所占的比例越低。如部分高管崗位最高可達(dá)到年底獎金占70%、月度薪金占30%；如保安、清潔等基層崗位則一般以月度薪金為主，年度獎金基本無或占極低比例；u 崗位類型，非研發(fā)型的下山型崗位年底獎金所占比例往往較少，研發(fā)型的下山型崗位如技術(shù)研發(fā)等，考慮到研發(fā)的時間周期問題，最高可將年底獎金比例設(shè)為50%；職能類平路型崗位一般可將年底獎金比例設(shè)為10%；u 企業(yè)整體薪酬水平定位，企業(yè)如果整體薪酬水平較市場平均水平高，可將一部分比例預(yù)留到年底，與企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。如下圖所示，用戶可手動輸入各崗位年底獎金所占比例，則得出相應(yīng)的年底獎金和月度總收入數(shù)額。2、點擊，進(jìn)入“月薪五級工資表”的設(shè)定環(huán)節(jié)。九、月薪五級工資表生成本系統(tǒng)將月薪設(shè)為五級，其中一級對應(yīng)“欠資格上崗”，二級對應(yīng)“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝任”，五級對應(yīng)“超勝任”。1、選擇“層級工資對應(yīng)級別”以及“五級工資級差比例”。說明：選擇層級工資對應(yīng)級別：u 用戶企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，可對應(yīng)四級（勝任檔）；u 用戶企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，可對應(yīng)三級（合格檔）。選擇級差：月薪五級的級差必須界于10%-15%間，系統(tǒng)默認(rèn)級差為12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。完成設(shè)置后，點擊。2、自動生成各崗位薪酬五級標(biāo)準(zhǔn)表，如下表所示：此時出現(xiàn)的工資表為自動生成，在此頁面用戶不可進(jìn)行手動修改。再點擊，則系統(tǒng)對五級月薪進(jìn)行自動取整，取整幅度為月薪標(biāo)準(zhǔn)的上下2.5%，即該月薪額的1-2.5%，1+2.5%，如下圖所示：3、點擊，進(jìn)入“五級工資制手動調(diào)整”界面。手動調(diào)整：用戶可在此頁面對月薪五級工資制進(jìn)行手動調(diào)整，調(diào)整時需注意：一級工資二級工資三級工資四級工資五級工資。注意：此工資表即為用戶企業(yè)落實版的五級工資表，將運用于企業(yè)外部招聘定薪、人員薪酬調(diào)整以及所有的薪酬談判環(huán)節(jié)，請務(wù)必謹(jǐn)慎操作。用戶確定調(diào)整完畢后，可點擊按鈕進(jìn)行打印，建議同時選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。4、點擊進(jìn)入到“固定工資和績效工資設(shè)置”環(huán)節(jié)。十、固定工資、績效工資生成 1、設(shè)置固定工資、績效工資比重。月薪一般分為固定工資和績效工資，不同類型的崗位由于崗位特性等原因，其固定工資和績效工資所占比例往往不同。說明：系統(tǒng)默認(rèn)的分配比例如上表所示，用戶企業(yè)可依據(jù)自身企業(yè)特點、過往績效考核分配習(xí)慣進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整空間一般要求為：u 上山型崗位基本工資比例50%，績效工資比例50%；u 平路型崗位基本工資比例在50%-75%之間，績效工資比例在25%-50%之間；u 下山型崗位基本工資比例在75%-88%之間，績效工資比例在12%-25%之間。2、點擊，自動生成各崗位固定工資、績效工資表。3、選擇月薪標(biāo)準(zhǔn)用戶可以選擇各崗位所對應(yīng)的月薪標(biāo)準(zhǔn)，即在前面步驟生成的月薪五級工資表的五級中進(jìn)行選擇，則系統(tǒng)會自動按比例計算其固定工資和績效工資。4、點擊，進(jìn)入手動調(diào)整。手動調(diào)整完成后，即生成用戶最終的固定和績效工資表。此時，可點擊按鈕進(jìn)行打印。建議同時選擇按鈕將文件導(dǎo)出到用戶電腦內(nèi)，以備日后查詢。十一、完成至此為止，用戶企業(yè)的薪酬設(shè)計項目已基本完成，生成的結(jié)果包括：崗位價值評估表層級工資表月薪五級工資表崗位固定工資和績效工資表所有數(shù)據(jù)已保存在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫內(nèi)，用戶可隨時翻查。此時，再點擊，則系統(tǒng)出現(xiàn)以下提示頁面：如果用戶希望對本次設(shè)計薪酬項目的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，則點擊頁面下方的進(jìn)行調(diào)整，或點擊頁面左邊提示欄的相應(yīng)步驟進(jìn)入；如果希望生成新項目則點擊頁面左邊提示欄的項，生成新的薪酬項目，再按上述步驟進(jìn)行操作即可；如果希望進(jìn)行營銷人員、客服人員、財務(wù)人員、高管人員等其它人員薪酬設(shè)計，則點擊頁面左邊提示欄的中對應(yīng)人員薪酬設(shè)計項進(jìn)行。第四章 其它人員薪酬設(shè)計其它人員薪酬設(shè)計包括營銷人員、客服人員、財務(wù)人員、高管人員此四類人員薪酬設(shè)計。此四類人員薪酬設(shè)計均依托相應(yīng)的知識理論體系，具體的知識點見工具包內(nèi)配套的光碟和教材。第一節(jié)營銷人員薪酬設(shè)計：營銷人員的薪酬方案有菲爾德法、相對薪酬法、團(tuán)隊薪酬法等多種方案，在本操作手冊中重點講解和運用菲爾德薪酬法一【此處增加一個“一”字 P30】（具體知識點參見本工具包內(nèi)所附光碟及教材）。此薪酬方法能有效地解決人才瓶頸問題，激勵營銷人員不斷向前沖，幫助企業(yè)迅速開拓大量新市場、新客戶，快速擴張，讓業(yè)績呈爆炸式增長。用戶選擇“營銷人員薪酬設(shè)計”，系統(tǒng)會出現(xiàn)以下提示：此時選擇添加營銷人員薪酬設(shè)計項目，出現(xiàn)以下界面：輸入項目名稱，點擊按鈕即可。生成新項目后，點擊如下所示頁面的“設(shè)計管理”按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入“營銷人員薪酬設(shè)計”模塊。 薪酬設(shè)計方法系統(tǒng)將結(jié)合行業(yè)特性，提供服務(wù)業(yè)、代理業(yè)、快消品行業(yè)的菲爾德法參考提成比例設(shè)置，此比例一般為該行業(yè)最高提成比例設(shè)置。系統(tǒng)會自動按照用戶在里面登記的企業(yè)信息所填寫的“企業(yè)所屬類型”中的所屬行業(yè)分類，自動顯示出相對應(yīng)的業(yè)務(wù)人員底薪設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、提成比例參考，并提供了強大的薪酬測算器功能，幫助用戶企業(yè)核定最終采用何種比例、底薪最為合適。注意：工業(yè)品行業(yè)由于不同企業(yè)毛利潤差距較大，難以制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)由各用戶企業(yè)根據(jù)自身過往歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行制定。系統(tǒng)亦出現(xiàn)相應(yīng)的頁面提示進(jìn)行說明，如下所示： 營銷人員底薪設(shè)定營銷人員的底薪設(shè)定遵循的是MSW銷售系統(tǒng)原則，操作步驟如下：1、找出用戶企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，此最低保障工資將作為企業(yè)標(biāo)桿工資。如某企業(yè)所在當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770元，則杠桿工資為770元。2、確定標(biāo)桿工資后，用戶企業(yè)手動輸入業(yè)務(wù)員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)的底薪。在每一類人的底薪欄目后面，系統(tǒng)自動顯示出對應(yīng)的底薪設(shè)定范圍參考，其中業(yè)務(wù)員底薪范圍為結(jié)合用戶企業(yè)自身所在行業(yè)所給出的參考意見。業(yè)務(wù)員底薪具體數(shù)額確定參考用戶企業(yè)所在行業(yè)特性、銷售模式、回款周期、平均月回款額、銷售對于技術(shù)的要求等綜合制定。說明：營銷人員底薪設(shè)計之MSW銷售系統(tǒng)基本原則：u 杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY；u 無技術(shù)型銷售，杠桿工資的1-1.5倍；u 技術(shù)型銷售，杠桿工資的1.5-2倍；u 銷售平均周期為三個月以上，杠桿工資的2-4倍。注意：此處底薪的概念為月薪。3、將底薪填寫完成后，點擊進(jìn)入到各層級人員的底薪設(shè)定界面。系統(tǒng)將營銷人員分為三級九崗，即分為業(yè)務(wù)員、營銷經(jīng)理、營銷總監(jiān)三級；每一級又分為三小級，如業(yè)務(wù)員級又分為實習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員，本手冊將其簡稱為“三級九崗”。說明：三級九崗間的底薪設(shè)定原則：u 業(yè)務(wù)員底薪根據(jù)MSW原則設(shè)計，經(jīng)理及總監(jiān)底薪根據(jù)常用比例結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行設(shè)計，或根據(jù)經(jīng)理、總監(jiān)與業(yè)務(wù)員崗位價值評估比例設(shè)計；u 高級業(yè)務(wù)員與代經(jīng)理底薪相同；高級經(jīng)理與代總監(jiān)底薪一般相同，亦可適當(dāng)拉開距離；u 業(yè)務(wù)員三崗間級差相同，經(jīng)理三崗間級差相同，總監(jiān)三崗間級差相同，且總監(jiān)級差經(jīng)理級差業(yè)務(wù)員級差。在此頁面上，用戶只需手動輸入“實習(xí)業(yè)務(wù)員”的底薪，則系統(tǒng)會自動計算出其它崗位人員的底薪。 注意：底薪自動生成后，系統(tǒng)只允許用戶對“代總監(jiān)”此崗位的底薪進(jìn)行手動調(diào)整，若需對業(yè)務(wù)員及經(jīng)理崗進(jìn)行底薪調(diào)整，則回到“上一步”或通過修改“實習(xí)業(yè)務(wù)員”底薪來實現(xiàn)。4、更改固定工資和績效工資。月薪由固定工資和績效工資共同組成。系統(tǒng)默認(rèn)業(yè)務(wù)人員固定工資和績效工資的分配比例為4:6，用戶企業(yè)可根據(jù)自身情況予以調(diào)整，只須調(diào)整“固定工資”項，則系統(tǒng)會自動計算出各層級人員“績效工資”水平。5、點擊進(jìn)入營銷人員提成設(shè)計界面。營銷人員提成設(shè)計1、確定“提成計算單位”，即以何種方式作為提成計算單位，如下頁面所示，系統(tǒng)提供了三種提成計算單位： 銷售額當(dāng)選擇“銷售額”為提成計算單位時，系統(tǒng)會自動顯示出對應(yīng)用戶企業(yè)所在行業(yè)的默認(rèn)提成比例設(shè)置數(shù)值，用戶可手動進(jìn)行調(diào)整。注意：此提成比例總額一般為該行業(yè)的提成比例上限，不建議用戶設(shè)定提成超出此比例額。銷售毛利潤比較適合于訂單生產(chǎn)式企業(yè)或產(chǎn)品種類多，不同產(chǎn)品間毛利潤率相差較遠(yuǎn)的企業(yè)，具體比例依各用戶企業(yè)實際情況進(jìn)行手動設(shè)定。其它此項由用戶企業(yè)進(jìn)行自定義，當(dāng)選擇“其它”時用戶企業(yè)需手動輸入“提成計算單位”，表述的方式可以有銷售噸數(shù)、斤數(shù)、件數(shù)等多樣表述方式，結(jié)合用戶企業(yè)自身銷售特色自定義即可。2、提成設(shè)計調(diào)整完成后點擊，進(jìn)入到“三級九崗”每一層級的具體營銷提成設(shè)定中，如下圖界面： 3、提成設(shè)定，包括三部分提成設(shè)定：個人業(yè)務(wù)提成設(shè)定即該崗位人員個人業(yè)務(wù)的提成份額；部門獎設(shè)定即部門經(jīng)理可享有的業(yè)務(wù)人員提成比例份額；總監(jiān)獎設(shè)定按團(tuán)隊總銷售額進(jìn)行提取的份額。如果在上一步中用戶選擇“銷售額”為提成計算單位，則系統(tǒng)會自動顯示出對應(yīng)的默認(rèn)各級人員提成比例，如上圖所示。用戶企業(yè)可依據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行手動調(diào)整，系統(tǒng)會自動進(jìn)行計算。如果選擇“銷售毛利潤”或“其它”作為提成計算單位，則由用戶企業(yè)手動輸入各層級人員提成份額。完成此營銷人員提成設(shè)計，點擊進(jìn)入對此界面的一個保存界面，若用戶企業(yè)確定不修改，可以選擇相應(yīng)按鈕進(jìn)行數(shù)據(jù)的或，亦可直接點擊進(jìn)入文字提示退出界面： 4、 薪酬測算器： 在“營銷人員提成設(shè)計”頁面，系統(tǒng)提供了“薪酬測算器”的功能，該功能可幫助用戶企業(yè)測算出按新方案所設(shè)計的底薪+提成與原有收入相比，是否具備吸引力。如用戶需要此功能，只需點擊對應(yīng)人員的“薪酬測算器”，則可對業(yè)務(wù)員、經(jīng)理、總監(jiān)人員新、舊薪酬方式進(jìn)行測算比較。以提成計算基數(shù)選擇的為“銷售額”，此處首先點擊“業(yè)務(wù)員薪酬測算器”為例1）、點擊按鈕，進(jìn)入下圖業(yè)務(wù)員薪酬測算界面：2）、用戶按照所在企業(yè)的實際情況，如上述頁面所示，將各級崗位人員的姓名、上一年度收入、月平均銷售額等數(shù)據(jù)輸入，則系統(tǒng)會自動計算出新方案與原方案相比的結(jié)果，如下所示：如果新薪酬方案收入較原方案低，系統(tǒng)會出現(xiàn)紅色警示文字：如果50%及以上的人員新薪酬方案收入均較原方案低，系統(tǒng)還會彈出相應(yīng)提示頁面，如下所示：點擊則停留在此“業(yè)務(wù)員薪酬測算器”界面，再點擊進(jìn)行業(yè)務(wù)員提成設(shè)計修改，點擊則不需修改，進(jìn)入下一個界面。3）、點擊則進(jìn)入“營銷人員薪酬測算表匯總”界面，如下圖所示：此界面“業(yè)務(wù)員薪酬測算表”中顯示出對應(yīng)測算的數(shù)據(jù)，若希望對經(jīng)理或總監(jiān)進(jìn)行薪酬測算，則只需點擊界面下方對應(yīng)或?qū)?yīng)按鈕即可。4）、若點擊按鈕，則進(jìn)入下圖界面：用戶按照所在企業(yè)的實際情況，按照如上所述頁面提示輸入相應(yīng)數(shù)據(jù)（具體知識點請見工具包配套光碟及教材所示），系統(tǒng)會自動計算出新方案與原方案相比的結(jié)果，如下所示：當(dāng)新薪酬方案收入較原方案低時，系統(tǒng)同樣會出現(xiàn)紅色警示文字。若點擊按鈕，則進(jìn)入下圖界面：用戶企業(yè)按照頁面提示，輸入相應(yīng)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)會測算出新方案與原方案相比的結(jié)果。5）、測算完成點擊，進(jìn)入到“營銷人員薪酬測算表匯總”界面，將業(yè)務(wù)員、經(jīng)理級人員、總監(jiān)的薪酬測算結(jié)果進(jìn)行匯總：在此界面內(nèi)，用戶企業(yè)可以通過選擇相應(yīng)薪酬測算器按鈕繼續(xù)對各崗位進(jìn)行薪酬測算，或點擊按鈕進(jìn)入“營銷人員提成設(shè)計”界面，對營銷人員提成進(jìn)行設(shè)計修改。用戶亦可將此匯總結(jié)果進(jìn)行或，以備日后查詢。6）、同第（1）步操作，在測算之始企業(yè)用戶也可以先對經(jīng)理或總監(jiān)進(jìn)行薪酬測算，然后根據(jù)同樣方法對另兩級營銷人員進(jìn)行薪酬測算即可，最后都是進(jìn)入到“營銷人員薪酬測算表匯總”界面。如果測算后想調(diào)整提成設(shè)計怎么辦？可點擊回到提成比例設(shè)置頁面，進(jìn)行提成設(shè)計設(shè)置；亦可點擊“營銷人員薪酬測算表匯總”中按鈕，進(jìn)行提成設(shè)計修改。如想對底薪進(jìn)行調(diào)整，則再點擊，進(jìn)行底薪調(diào)整。完成當(dāng)薪酬測算完畢，確認(rèn)最終的底薪、提成比例數(shù)額后，如確定無誤，則為最終確認(rèn)版的營銷系統(tǒng)人員薪酬，選擇以導(dǎo)出到用戶企業(yè)的本地電腦內(nèi)，或選擇將該表打印出來以備用。如果還需要修改則點擊回到前面步驟進(jìn)行更改。若希望退出營銷人員薪酬設(shè)計點擊，系統(tǒng)會出現(xiàn)以下退出提示頁面：如點擊按鈕，則退出營銷人員薪酬設(shè)計，所有數(shù)據(jù)將自動保存在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫內(nèi)。第二節(jié) 客服人員薪酬設(shè)計：本薪酬設(shè)計系統(tǒng)提供的客服人員薪酬設(shè)計針對專門建立有客服部門的用戶企業(yè)（具體知識點參見本工具包內(nèi)所附光碟及教材），用戶企業(yè)至少需要具備兩級或兩級以上的客服人員，如客服專員、客服經(jīng)理、客服總監(jiān)，該客戶部門不僅需承擔(dān)客戶服務(wù)工作，亦承擔(dān)孤兒客戶的銷售跟蹤工作；如果用戶企業(yè)只具備一級客服人員崗位，則不建議采用本功能。添加及選擇項目第一步依然是添加客服人員薪酬設(shè)計項目； 點擊按鈕輸入客服人員薪酬設(shè)計項目名稱；生成新項目后，點擊如下圖所示頁面右側(cè)操作欄中的按鈕，則系統(tǒng)正式進(jìn)入“客服人員薪酬設(shè)計”模塊。出現(xiàn)下圖提示頁面后點擊進(jìn)入。本系統(tǒng)客服人員的薪酬數(shù)據(jù)為調(diào)用企業(yè)在“薪酬設(shè)計管理”中所生成的薪酬設(shè)計項目數(shù)據(jù)。如果用戶設(shè)置了默認(rèn)的薪酬項目，則系統(tǒng)會自動調(diào)用該默認(rèn)薪酬項目數(shù)據(jù)。如果企業(yè)沒有設(shè)置過默認(rèn)的薪酬項目，此時系統(tǒng)會出現(xiàn)提示選擇哪個薪酬設(shè)計項目。用戶只須在進(jìn)行選擇相應(yīng)的薪酬設(shè)計項目，然后點擊進(jìn)入客服人員底薪設(shè)計環(huán)節(jié)?？头藛T底薪設(shè)計在此步用戶企業(yè)只需點擊右側(cè)操作欄中的按鈕，則系統(tǒng)會彈出對應(yīng)所選定的薪酬設(shè)計項目中的此類型崗位界面，用戶從中找出對應(yīng)的崗位薪酬數(shù)據(jù)，系統(tǒng)即會自動進(jìn)行計算。如果用戶企業(yè)所選擇薪酬項目中沒有客服人員或崗位不夠齊全，則可以點擊“客服人員底薪設(shè)計”界面最下面的按鈕，則進(jìn)入此薪酬項目的“崗位設(shè)計管理”界面： 此界面中，用戶企業(yè)只需根據(jù)需要從“添加崗位”或“現(xiàn)有崗位”中進(jìn)行客服人員崗位價值評估，評估結(jié)束后再通過點擊薪酬設(shè)計系統(tǒng)最左側(cè)的提示欄中“客服人員薪酬設(shè)計”重新進(jìn)入、選擇、設(shè)計。說明：在本客服人員薪酬設(shè)計系統(tǒng)中，客服人員的底薪包括三部分：固定工資、績效工資、職位補助，其中：u 固定工資約占總底薪的55%-70%，系統(tǒng)默認(rèn)為63%；u 績效工資約占總底薪的20%-30%，系統(tǒng)默認(rèn)為25%；u 職位補助項目系統(tǒng)提供了三種選擇：商業(yè)保密費、地域補貼、其它補助。用戶根據(jù)自身企業(yè)實際情況進(jìn)行選擇，職位補助約占總底薪的10%-15%，系統(tǒng)默認(rèn)為12%。用戶可在此界面進(jìn)行手動調(diào)整，調(diào)整完成后點擊則呈現(xiàn)出客服人員月工資表。此時可選擇以導(dǎo)出到用戶企業(yè)本地電腦內(nèi)，或選擇將該表打印出來以備用。若希望修改，則點擊對固定工資、績效工資和職業(yè)補助進(jìn)行調(diào)整。若點擊，則進(jìn)入到客服人員三級工資制和提成比例設(shè)計環(huán)節(jié)?？头藛T三級工資和提成比例設(shè)計此時，系統(tǒng)自動顯示客服部提成比例為原業(yè)務(wù)員提成比例的默認(rèn)比例30%，及各層級崗位的三級工資和默認(rèn)的客服部提成占原業(yè)務(wù)人員業(yè)績提成的比例，用戶可結(jié)合自身情況進(jìn)行手動調(diào)整修改。調(diào)整完成后點擊，則系統(tǒng)出現(xiàn)一張完整的客服人員薪酬表，包括固定工資、績效工資、補助、提成比例設(shè)置?？头藛T薪酬表用戶可以選擇以導(dǎo)出到用戶企業(yè)本地電腦內(nèi)，或選擇將該表打印出來以備用。如果還需要修改則點擊回到前面步驟進(jìn)行更改，若修改完成后則點擊，此時系統(tǒng)會出現(xiàn)相應(yīng)的提示頁面，提示用戶客服人員薪酬設(shè)計已完成。如果確認(rèn)已經(jīng)操作完畢則點擊按鈕以退出客服人員薪酬設(shè)計，所有數(shù)據(jù)將自動保存在系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫內(nèi)。第三節(jié)財務(wù)人員薪酬設(shè)計：本系統(tǒng)所使用的財務(wù)人員薪酬（具體知識點參見本工具包內(nèi)所附光碟及教材）主要針對具備獨立財務(wù)部，并至少配備以下財務(wù)崗位財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)主管、會計、出納此四類崗位，方可生成相應(yīng)的財務(wù)人員單獨薪酬方案。本財務(wù)人員薪酬設(shè)計系統(tǒng)將財務(wù)人員薪酬分解為固定工資+績效工資+職位補助，為增加財務(wù)人員穩(wěn)定性，將其績效工資劃分為跨度較大的三級。此部分內(nèi)容亦在點擊系統(tǒng)左邊提示欄的進(jìn)入頁面中有相應(yīng)文字予以說明體現(xiàn)。用戶閱讀完本頁文字后點擊按鈕進(jìn)入到財務(wù)人員的實際薪酬設(shè)計功能。財務(wù)人員基礎(chǔ)工資設(shè)定首先是設(shè)定各級財務(wù)人員的基本固定工資、績效工資、職位補助。職位補助分為地域補貼、商業(yè)保密費、其它補助三類，用戶企業(yè)依據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。對于各級財務(wù)人員的薪酬設(shè)定，可從用戶企業(yè)設(shè)定的薪酬項目中進(jìn)行選取，不需另行設(shè)計。當(dāng)點擊上圖界面最右側(cè)操作欄中的時進(jìn)入到選擇頁面，如下所示：找到相應(yīng)的崗位，進(jìn)行，則出現(xiàn)提示輸入“年底獎金比例”，用戶企業(yè)根據(jù)自身情況以及過往歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行手動設(shè)置，再點擊即可，則所選擇崗位數(shù)據(jù)會自動按比例計算完成，體現(xiàn)在頁面上。如果用戶企業(yè)所選擇薪酬項目中沒有財務(wù)人員或崗位不夠齊全，則可以點擊“財務(wù)人員底薪設(shè)計”界面最下面的按鈕，則進(jìn)入此薪酬項目的“崗位設(shè)計管理”界面： 此界面中，用戶企業(yè)只需根據(jù)需要從“添加崗位”或“現(xiàn)有崗位”中進(jìn)行財務(wù)人員崗位價值評估，評估結(jié)束后再通過點擊薪酬設(shè)計系統(tǒng)最左側(cè)的提示欄中“財務(wù)人員薪酬設(shè)計”重新進(jìn)入、選擇、設(shè)計。依次將各崗位的數(shù)據(jù)選擇添加完成后，系統(tǒng)會計算出如下數(shù)據(jù)：說明：在本系統(tǒng)中，月薪的三部分組成比例為：u 固定工資占總工資的63%77%，系統(tǒng)自動按月薪職位補助績效工資計算而得；u 職位補助占總工資的8%12%，系統(tǒng)默認(rèn)為10%；u 績效工資占總工資的15%25%，系統(tǒng)默認(rèn)為15%。 用戶可根據(jù)自身企業(yè)情況在此頁面進(jìn)行手動調(diào)整，調(diào)整完成后點擊進(jìn)入到下一步。財務(wù)人員基本工資和績效工資設(shè)定此時系統(tǒng)呈現(xiàn)“財務(wù)人員基本工資表”，此表只供用戶參閱，進(jìn)行或，但不可進(jìn)行修改。此時再點擊，則進(jìn)入到財務(wù)人員三級績效工資設(shè)定頁面：此時，用戶只需在會計崗對應(yīng)的二級績效工資欄輸入數(shù)值，即會計的二級績效工資額，然后隨意點擊一下頁面，則系統(tǒng)會自動計算出其它各崗位的三級績效工資差。注意：1、 輸入會計的二級績效工資額時，應(yīng)適當(dāng)拉大級差，建議一級工資（固定工資+職位補貼+一級績效工資）與二級工資（固定工資+職位補貼+二級績效工資）間的級差大于一級工資的15%；【此句做了調(diào)整，需調(diào)整為目前的 P47】2、 本財務(wù)人員系統(tǒng)采用的是對應(yīng)方式，上一層崗位的第二級績效工資對應(yīng)下一層崗位的第三級績效工資，系統(tǒng)自動換算，用戶如需修改則在進(jìn)行。財務(wù)人員薪酬調(diào)整此頁面為用戶自主修改頁面，用戶在此頁面上可手動修改各級崗位固定工資、職位補助、績效工資數(shù)額，“備注”欄則用于書寫說明性文字。修改完成后則點擊，系統(tǒng)會自動保存所修改過的數(shù)據(jù)。此時系統(tǒng)會出現(xiàn)相應(yīng)的提示頁面，提示用戶該項目薪酬設(shè)計已完成，用戶如需修改則點擊返回，否則點擊 財務(wù)人員薪酬設(shè)計，進(jìn)行其它的薪酬設(shè)計項目。第四節(jié)高管人員薪酬設(shè)計：此處所指高管人員的定義主要指營銷高管（如營銷總監(jiān)、營銷副總等）、分子公司負(fù)責(zé)人（如分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）、生產(chǎn)高管（如生產(chǎn)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等）等對企業(yè)收入或利潤有決策作用的主要業(yè)務(wù)單位首腦人物。（具體知識點請參見本工具包內(nèi)所附光碟及教材）高管人員薪酬設(shè)計從開始，操作步驟同“營銷人員”、“客服人員”、“財務(wù)人員”的薪酬項目添加。添加崗位完成后，點擊崗位名稱后對應(yīng)的，出現(xiàn)相應(yīng)的提示頁面：提示頁面對本高管人員所采用的月度季度年度五級工資制進(jìn)行了簡要說明，該方法尤其適合于結(jié)合目標(biāo)管理進(jìn)行運用，能有效地幫助企業(yè)分解目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)。此時點擊進(jìn)入到高管人員的實際薪酬方案設(shè)計。高管人員月薪設(shè)定在本高管人員薪酬設(shè)計方法中，高管人員的收入包括以下五部分：u 底薪，當(dāng)達(dá)到量本利平衡點時為全額，未達(dá)到量本利平衡點減半；u 績效工資，分五級