淺談公司招聘工作.doc

淺談公司招聘工作一、招聘渠道分析根據(jù)公司的發(fā)展方向和各部門的用人需求標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段的重點(diǎn)人才招聘工作非常重要。招聘的渠道可以分為校園定向招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、獵頭公司招聘、企業(yè)內(nèi)部招聘和員工推薦：1、校園定向招聘：校園招聘的計劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。 2、媒體廣告招聘：當(dāng)前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報紙，如前程無憂，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。 3、網(wǎng)絡(luò)招聘：招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉。4、現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中，不僅可以與求職者直接面對面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。5、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。 6、企業(yè)內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘常用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。 7、員工推薦：員工推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。公司目前已網(wǎng)絡(luò)招聘為主，通過對重點(diǎn)人才需求的調(diào)查，可以看出現(xiàn)在各單位急需的人員大多數(shù)為有2年左右工作經(jīng)驗(yàn)的人才，而在網(wǎng)絡(luò)上的招聘已經(jīng)不能滿足目前招聘工作的需求，大量的社會人才都會在現(xiàn)場招聘會中進(jìn)行簡歷的投遞，所以在招聘渠道上應(yīng)該多增加現(xiàn)場招聘會的形式，現(xiàn)在應(yīng)該積極參加天津大型的招聘會或者積極的與專業(yè)對口的人才系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)系合作。二、招聘難點(diǎn)分析首先，我們分析企業(yè)的生存環(huán)境，因?yàn)殡S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國企業(yè)的數(shù)量在增長，過去只有到沿海地區(qū)才能有事做，現(xiàn)在自家門前也有企業(yè)，也有班上，員工何必跑到外地工作呢？所以哪些上有老下有小的中青年，他們打工多年以后，回家了就再也不出去了，在家既可以照顧老人，又可以撫養(yǎng)小孩，而且還不需要來回折騰。當(dāng)然，在家門口做工是他們的最佳選擇。其次，針對80后、90后的員工來說，因?yàn)樗麄兊母篙呍谕獯蚬ひ欢?，也為兒女的工作打下了堅?shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，過去人們打工是七分求生存，三分求發(fā)展，現(xiàn)在的年輕人打工是三分求生存，七分看發(fā)展。所以沒有發(fā)展前途的企業(yè)，他們是不愿意工作的，因?yàn)樗麄兊鹊闷穑墒抢习鍏s不一樣了，所以，當(dāng)今的市場是由過去人才求職的時代轉(zhuǎn)化到了現(xiàn)在企業(yè)求才的時代，以前員工托人介紹工作，介紹進(jìn)去了，員工自愿給介紹費(fèi)，而現(xiàn)在顛倒過來了，現(xiàn)在是老板托人招工，招進(jìn)去一個，老板自愿給介紹費(fèi)，這就是現(xiàn)代人才市場的變化?，F(xiàn)在是每年中的招聘淡季，大多數(shù)想要找工作的人才會在年后的1個月中找到自己的工作，而現(xiàn)在的時間，大多數(shù)人剛剛進(jìn)入新的企業(yè)，不會有換工作的想法，應(yīng)屆的畢業(yè)生也在忙著畢業(yè)論文，這種情況將會在7月開始好轉(zhuǎn)。本公司在招聘時相對其他企業(yè)的優(yōu)勢在于外阜工作相對較少，對有工作經(jīng)驗(yàn)不想在外地繼續(xù)跑的人有很大吸引力，略勢在于公司位于大港，沒有班車，對有工作經(jīng)驗(yàn)和已經(jīng)成立家庭的人員來說有很大的阻礙，而且公司在有三年工作經(jīng)驗(yàn)的薪酬方面達(dá)不到同行之間的標(biāo)準(zhǔn)，由于公司的企業(yè)特點(diǎn)，只能招收男的員工，從每天的網(wǎng)絡(luò)篩選簡歷不難看出，投簡歷的90%都是女員工，這也是對招聘效率影響最大的因素之一。三、員工離職原因分析從人力資源專業(yè)的角度而言，離職管理是企業(yè)對人才“招育用留”的最后一個環(huán)節(jié)，它直接體現(xiàn)了前三個環(huán)節(jié)的成敗，反映出整個人力資源管理體系的效度。員工離職這種現(xiàn)象，在勞動力市場化的今天己經(jīng)很普遍了。從其積極的一面而言，它是勞動力市場成熟的標(biāo)志之一，是社會進(jìn)步的象征，是人才主體意識覺醒的表現(xiàn)。它對于提高社會對人力資源重要性的認(rèn)識、強(qiáng)化競爭意識和人才意識、體現(xiàn)勞動者的個人價值等有極大的推動作用。但事物都具有兩面性，在其積極的一面背后也隱藏著許多消極因素。在當(dāng)前中國勞動力市場，離職現(xiàn)象是如此的普遍，同時更為嚴(yán)重的是，員工離職已經(jīng)開始對企業(yè)正常經(jīng)營產(chǎn)生越來越大的負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)的士氣下滑、工作氛圍惡化等。員工離職可以分為兩大類：企業(yè)可控因素和企業(yè)非可控因素。其中非可控因素包括員工家庭原因、個人原因（與對象異地等），這些屬于企業(yè)不可控制和避免的人才流失?？煽匾蛩乜梢苑譃樗姆N：不認(rèn)同企業(yè)文化、與同事和上下級的關(guān)系相處不融洽、薪酬待遇不滿意和看不到發(fā)展的空間。從今年年后的離職人員原因分析，目前本公司離職人員離職的原因大多數(shù)為后兩種；去年2月份的來到公司的員工，在今年工作滿一年后都在反映工資沒有漲幅，好多人都在采取觀望狀態(tài)，如果長時間工資沒有漲幅，離職的人會更多，去年入職人數(shù)最多的兩次是2月和7月，在公司一年工資是否會有變化已經(jīng)成為了目前這兩次招來的人員討論最多的話題。通過和離職員工的交談，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人離職的原因?yàn)樵诠竟ぷ髦械貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的重視和工作時間與薪酬沒有同比例增長，有一部分在公司中工作得到肯定的人在離職前已經(jīng)找到了比現(xiàn)有工資至少高1000的工作?，F(xiàn)在大部分的大學(xué)生都希望看到的是有一個好的發(fā)展前景、一個令他們心動的晉升通道和對他們工作的肯定。通過和各大公司的人事專員聯(lián)系，現(xiàn)在大部分企業(yè)在員工滿周年的時候都會給予幅度不等的工資漲幅來體現(xiàn)員工在這一年內(nèi)的成長和為公司做的貢獻(xiàn)。但是，公司是要留住公司需要的人才，對一些本身就沒有能力或者不需要工作經(jīng)驗(yàn)的職位人員是不需要挽留的。例如，公司需要一些有對口工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)性人才，對這些人才可以在人文關(guān)懷和薪酬上有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；對一些基礎(chǔ)崗位，事務(wù)性工作的崗位就可以不用去滿足他們過多的要求。四、企業(yè)人才流失防范建議1、建立科學(xué)的激勵機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與組織績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度。要完善多層次的獎懲制度。獎懲制度要體現(xiàn)突出貢獻(xiàn)的傾斜，獎罰制度不可單一貨幣化，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。目前“大鍋飯”式的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)青年員工的狀態(tài)，同崗不同薪，做好崗位評價是非常重要的。具體方法如下：將績效評估體系與員工發(fā)展體系相掛鉤。凡績效評估優(yōu)秀者，即納入公司潛力員工發(fā)展對象。人力資源部門與其討論職業(yè)發(fā)展方向并設(shè)立目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，明確其下階段的培訓(xùn)與工作計劃。完善員工發(fā)展體系，并使之與薪資體系相掛鉤。將目前單線路的員工發(fā)展道路擴(kuò)充為雙線路的發(fā)展，即從單純管理級別的發(fā)展，擴(kuò)充為管理級別與技術(shù)級別的雙線路發(fā)展，達(dá)到擴(kuò)展員工發(fā)展空間的目的。薪資體系也須為此做出相應(yīng)的規(guī)定，配合雙線路發(fā)展的需要。進(jìn)行市場薪資調(diào)查，并在調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的調(diào)整，使公司薪酬水平與市場水平相匹配。如果做不到同崗不同薪的時候，可以加大淘汰的力度，做到正常的人員流動，在相同崗位上的兩個人，偷懶的人被淘汰也會讓努力的人有被認(rèn)可的優(yōu)越感；在績效工資上體現(xiàn)出競爭力，根據(jù)個人績效考核等考核制度在績效工資部門的二次分配上對所有員工進(jìn)行區(qū)別對待（進(jìn)薪酬做出差異性），讓好的員工在工作努力后得到認(rèn)可、心理和物質(zhì)上的滿足，讓表現(xiàn)差一些的員工有危機(jī)感，在今后的工作更加努力。2、建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識。3、完善招聘體系，注重分析目標(biāo)崗位所需的核心能力，并考察候選人對公司獨(dú)特環(huán)境的適應(yīng)與認(rèn)可能力。確保招到合適的人。對員工思想動態(tài)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題，注意對員工進(jìn)行反饋及改進(jìn)說明，讓員工們可以明確了解公司大政策的正向積極意圖。4、文化留人，塑造良好的企業(yè)文化。如果說激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企