從人力資源開發(fā)淺談中外管理比較.doc

-范文最新推薦- 從人力資源開發(fā)淺談中外管理比較 從人力資源開發(fā)淺談中外管理比較 人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，二百多年來，資源經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內(nèi)容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴(kuò)大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴(kuò)大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。傳統(tǒng)的人事管理可用兩個(gè)字來形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計(jì)，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運(yùn)作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運(yùn)作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計(jì)，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別國外先進(jìn)的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動(dòng)管理；其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，使人才在不斷增強(qiáng)能力的同時(shí)與組織一起成長。三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入wto，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計(jì)劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報(bào)酬的分配都服從于國有的指令性計(jì)劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問題。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度?；仡檱鴥?nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工被看作是最重要的財(cái)富，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和參與管理的意識都得到了前所未有的增強(qiáng)。因此我們認(rèn)為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會(huì)的重大變革和進(jìn)步。2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源開發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟(jì)，世界各國都在運(yùn)籌人力資源的開發(fā)，以在知識經(jīng)濟(jì)的競爭中處于不敗之地。要制定實(shí)施適合我國國情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機(jī)，這些制約了中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)。比如美國、瑞典重視勞動(dòng)力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經(jīng)濟(jì)的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)寬松的社會(huì)環(huán)境，營造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。 縣直事業(yè)單位人員聘用制實(shí)施細(xì)則第一章總     則第一條為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，穩(wěn)步推進(jìn)我縣事業(yè)單位人事制度改革，規(guī)范事業(yè)單位人員管理，保障事業(yè)單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)中組部、人事部關(guān)于印發(fā)關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見的通知（人發(fā)XX78號）、xx辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見的通知（國辦發(fā)XX35號）、省政府辦公廳印發(fā)關(guān)于在全省事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施意見的通知（冀政辦10號)、省委組織部、人事廳關(guān)于印發(fā)河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法的通知（冀人XX16號）、唐山市人民政府印發(fā)關(guān)于全市事業(yè)單位試行人員聘用制度的指導(dǎo)意見的通知（唐政發(fā)35號）的要求，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定縣直事業(yè)單位人員聘用制度（以下簡稱聘用制）實(shí)施細(xì)則。第二條事業(yè)單位聘用制，即事業(yè)單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。其基本特征是科學(xué)設(shè)崗、平等競爭、全員聘用、嚴(yán)格考核、合同管理。第三條人員聘用制是事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，是事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)。通過實(shí)行聘用制，逐步形成適合不同類型事業(yè)單位和不同崗位特點(diǎn)，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，政府依法監(jiān)管，配套措施完善，人員能上能下、能進(jìn)能出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。第四條事業(yè)單位實(shí)行聘用制，必須堅(jiān)持黨的干部路線，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。第五條本細(xì)則適用于縣直所有國有事業(yè)單位以及與之建立聘用關(guān)系的人員。集體所有制事業(yè)單位可參照本細(xì)則執(zhí)行。依照國家公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位和轉(zhuǎn)制為企業(yè)的單位，不適用本細(xì)則。第六條組織、人事部門分別按管理權(quán)限負(fù)責(zé)事業(yè)單位推行聘用制工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作。事業(yè)單位的主管部門負(fù)責(zé)本系統(tǒng)事業(yè)單位實(shí)行聘用制度的組織實(shí)施和檢查督導(dǎo)工作。第二章聘用條件和程序第七條受聘人員應(yīng)具備以下基本條件：（一）遵守國家法律、法規(guī)；（二）具有良好的職業(yè)道德；（三）具有履行應(yīng)聘崗位職責(zé)的能力；（四）身體健康，能堅(jiān)持正常工作；（五）特殊職業(yè)要符合國家對執(zhí)業(yè)資格的要求；（六）聘用崗位要求的其它條件。第八條事業(yè)單位實(shí)施聘用制一般應(yīng)遵循以下程序：1、成立領(lǐng)導(dǎo)小組。主管部門和事業(yè)單位要分別成立聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由部門主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)本系統(tǒng)事業(yè)單位聘用工作的開展，研究決定聘用工作的重要事項(xiàng)。考核小組由領(lǐng)導(dǎo)小組的主管人員、事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干等組成，具體負(fù)責(zé)對競聘人員的考核工作。2、制定實(shí)施方案。實(shí)施方案的內(nèi)容主要包括崗位設(shè)置、競聘范圍和條件、競聘程序和方法、保證措施和組織領(lǐng)導(dǎo)等。實(shí)施方案應(yīng)在充分醞釀、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體審定，并召開單位職工大會(huì)或職代會(huì)討論通過。未經(jīng)職工大會(huì)或職代會(huì)討論通過的實(shí)施方案無效。實(shí)施方案須報(bào)主管部門審批，并按管理權(quán)限報(bào)組織、人事部門審核備案。3、組織實(shí)施。首先要科學(xué)設(shè)置工作崗位，在此基礎(chǔ)上，通過雙向選擇、競爭上崗的辦法聘用工作人員。4、簽訂合同。領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定受聘人員后，單位和受聘人員簽訂聘用合同。第三章科學(xué)設(shè)崗第九條根據(jù)上級核定的機(jī)構(gòu)、編制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和本單位的工作任務(wù)，同時(shí)考慮社會(huì)需求、單位發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)等多種因素，按照科學(xué)規(guī)范、精簡效能、分類管理的原則設(shè)置崗位，確定各崗位的職責(zé)權(quán)限和資格條件，做到職責(zé)明確、任務(wù)清晰、聘用條件合理，嚴(yán)禁突破編制設(shè)置崗位。第十條對管理崗位實(shí)行職員聘用制度，逐步建立體現(xiàn)管理人員崗位職務(wù)特點(diǎn)的等級序列。設(shè)置管理崗位要突出本單位的工作需要和自身特點(diǎn)，按照結(jié)構(gòu)比例合理設(shè)置。對職能相近和相似、工作量不足的崗位要精簡合并。第十一條事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員的任用，可采取直接聘任、招標(biāo)聘任、選舉聘任、委任、考任等多種形式產(chǎn)生人選，征求職工意愿后，按干部管理權(quán)限任命。第十二條聘用管理人員應(yīng)實(shí)行任職回避。不得聘用單位主要領(lǐng)導(dǎo)的配偶、父母、子女、兄弟姐妹擔(dān)任本單位副職和人事、勞資、財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察等崗位的職務(wù)。第十三條在崗位聘用期限內(nèi)，對專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行年度考核聘任制度。即按照上級規(guī)定，結(jié)合年度考核，每年對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行一次專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任。事業(yè)單位要按照人事部門制定的崗位設(shè)置原則和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的要求，合理設(shè)置本單位高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位。自籌自支和企業(yè)化管理的事業(yè)單位，可根據(jù)工作需要和人員狀況，適當(dāng)擴(kuò)大設(shè)崗的自主權(quán)，可在單位內(nèi)部實(shí)行高職低聘或低職高聘（一般不得越級高聘），但須得到主管部門和人事部門的批準(zhǔn)。第十四條對工勤崗位實(shí)行崗位等級聘用制度，逐步建立科學(xué)適用的崗位等級規(guī)范。設(shè)置工勤崗位要堅(jiān)持少而精的原則，非生產(chǎn)性崗位應(yīng)不超過本單位編制總額的10%。第十五條根據(jù)形勢和任務(wù)的發(fā)展變化，及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。第四章競聘上崗第十六條在上級核定的編制職數(shù)限額內(nèi)，按照崗位職責(zé)和聘用條件，在單位內(nèi)部通過雙向選擇、競爭上崗等辦法擇優(yōu)聘用工作人員。第十七條事業(yè)單位首次聘用后，如出現(xiàn)崗位空缺需補(bǔ)充工作人員時(shí)，除國家指令性安置任務(wù)、涉密崗位、引進(jìn)高層次緊缺專業(yè)人才確需使用其它方法外，原則上都要實(shí)行公開招聘。公開招聘工作人員，須經(jīng)縣委、縣政府批準(zhǔn)，由組織、人事部門統(tǒng)一組織實(shí)施。第十八條競聘上崗的程序是：（一）公布競聘崗位、崗位職責(zé)、聘用條件、競聘辦法及有關(guān)事項(xiàng)。（二）應(yīng)聘人員自愿報(bào)名，申請競聘相應(yīng)崗位。每個(gè)應(yīng)聘人員可以選擇12個(gè)崗位競聘。（三）考核小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格審查，不在競聘范圍或不符競聘條件的，取消競聘資格。（四）演講答辯。演講答辯主要考核應(yīng)聘人員對競聘崗位工作性質(zhì)、工作任務(wù)的認(rèn)識，上崗后開展工作的思路以及目標(biāo)措施等，同時(shí)考核競聘人員的表達(dá)能力、應(yīng)變能力和分析、解決實(shí)際問題的能力等。（五）民主測評。民主測評分兩個(gè)層次：單位領(lǐng)導(dǎo)班子測評。即由領(lǐng)導(dǎo)班子成員按德、能、勤、績、廉五個(gè)方面給每個(gè)競聘人員進(jìn)行綜合打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，平均分為領(lǐng)導(dǎo)班子測評分。領(lǐng)導(dǎo)班子測評分占總分的45%。全體工作人員測評。即由單位全體工作人員對每個(gè)競聘人員進(jìn)行綜合測評打分，去掉三個(gè)最高分和三個(gè)最低分，平均分為全員測評分。全員測評分占總分?jǐn)?shù)的35%。領(lǐng)導(dǎo)班子測評，參加測評的班子成員不得少于三分之二。領(lǐng)導(dǎo)班子成員少于三人的，不再分層次測評，全員測評占總分?jǐn)?shù)的80%。全員測評參加測評的人數(shù)不得少于本單位總?cè)藬?shù)的80%。（六）領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定擬聘人選。（七）公示。中層以上管理崗位和中級以上專業(yè)技術(shù)崗位公示時(shí)間不少于7天，其它崗位公示時(shí)間不少于3天。（八）公示無異議或雖有異議但經(jīng)調(diào)查核實(shí)可以排除的，履行聘用手續(xù)。每五章    簽訂聘用合同第十九條簽訂聘用合同應(yīng)遵守國家法律、法規(guī)，體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。第二十條聘用合同文本要統(tǒng)一使用省人事廳印制的河北省事業(yè)單位聘用合同書（以下簡稱聘用合同）。聘用合同一式三份，單位和個(gè)人各執(zhí)一份，存入個(gè)人檔案一份。第二十一條聘用合同由聘用單位法定代表人或法定代表人委托的代理人與受聘人員當(dāng)面簽訂。第二十二條聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時(shí)，不得收取任何形式的抵押金、保證金或其它財(cái)物。第二十三條聘用合同分有固定期限、以到法定退休年齡為期限和以完成一定工作為期限三種。合同期限最長不得超過受聘人員達(dá)到法定退休年齡的年限。在本單位工作時(shí)間較短或新招用的人員，一般簽訂13年期限的聘用合同。在本單位工作滿25年或在本單位連續(xù)工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的人員，以及少數(shù)業(yè)務(wù)骨干（引進(jìn)的高層次、急需等特殊人才），如本人有要求，可簽訂到法定退休年齡的聘用合同。流動(dòng)崗位人員可簽訂以完成一定工作為期限的聘用合同。第二十四條事業(yè)單位原合同制職工，此次競聘未被聘用的，仍繼續(xù)執(zhí)行原合同，合同到期后，不再續(xù)訂；經(jīng)競聘被單位聘用的，可按本細(xì)則重新簽訂聘用合同，期限與此次受聘的同等條件非合同制人員相一致。第二十五條事業(yè)單位聘用新職工，可以規(guī)定試用期。試用期一般不超過個(gè)月，確需延長的，最多不超過個(gè)月。首次就業(yè)的大中專畢業(yè)生，可以延長至12個(gè)月。事業(yè)單位接收安置轉(zhuǎn)業(yè)軍官、復(fù)員退伍軍人、根據(jù)需要引進(jìn)高層次和急需人才，不再約定試用期。第二十六條下列聘用合同無效：（一）違反國家法律、法規(guī)的聘用合同；（二）違反國家利益和公共利益的聘用合同；（三）采取欺騙、脅迫等手段簽訂的聘用合同。聘用合同無效，須由政府人事部門確認(rèn)。第二十七條限制民事行為能力的在冊不在崗職工，屬身體健康方面原因的，經(jīng)本級政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位醫(yī)務(wù)傷殘鑒定委員會(huì)認(rèn)定后，可以緩簽聘用合同；屬其它特殊原因的，經(jīng)有關(guān)部門出具證明，單位實(shí)施聘用制領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，可以緩簽聘用合同。第二十八條原固定制職工不愿與單位繼續(xù)簽訂聘用合同，本人提出辭職的，按人事部全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定（人調(diào)發(fā)199019號）辦理。符合辭退條件的，按人事部全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定（人調(diào)發(fā)199218號）辦理。愿意調(diào)出的，經(jīng)組織、人事部門批準(zhǔn)，按原身份辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。第六章受聘人員待遇第二十九條確定受聘人員的待遇要貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平和按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。第三十條受聘人員的工資，根據(jù)國家和省的工資政策、事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源及所在崗位確定。經(jīng)費(fèi)主要靠財(cái)政撥款的，在國家政策指導(dǎo)下，對工資中活的部分搞活內(nèi)部分配；差額補(bǔ)貼的，隨著補(bǔ)貼比例的逐步減少，經(jīng)批準(zhǔn)逐漸加大內(nèi)部分配自主權(quán)；經(jīng)費(fèi)完全自理的，允許自主決定內(nèi)部分配。有條件的事業(yè)單位，可試行績效工資、協(xié)議工資、工資總額包干、工資總額與綜合效益掛鉤、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合以及年薪制等分配辦法，受聘人員的原工資作為檔案工資保留。第三十一條受聘人員按照國家和省、市的有關(guān)規(guī)定，參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、女工生育等社會(huì)保險(xiǎn)，并享受各種社會(huì)保險(xiǎn)待遇。第三十二條聘用單位按照國家和省、市的有關(guān)規(guī)定，為受聘人員參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、女工生育等社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)應(yīng)當(dāng)支付的相關(guān)費(fèi)用。第三十三條受聘人員在聘用期間，享受國家規(guī)定的工時(shí)、公休假、女職工保護(hù)、因工傷殘和死亡、非因工負(fù)傷和患病等福利待遇，解聘、辭退或辭職后，待遇取消。第三十四條受聘人員在聘用期間，享有國家規(guī)定的接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的權(quán)利。按單位安排參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)期間的工資福利待遇均按國家和省、市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條受聘人員可以參加國家機(jī)關(guān)公務(wù)人員的招考，也可以按照國家的有關(guān)規(guī)定，被選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作。第三十六條事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，受聘人員的原身份記入個(gè)人檔案。遇到流動(dòng)、退休或其它特殊需要時(shí)，除國家另有規(guī)定外，仍可按原身份辦理。第三十七條受聘人員原系工人身份，被聘到管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位工作XX年以上（含XX年），并在受聘崗位上達(dá)到法定退休年齡的，根據(jù)本人意愿，可以按照現(xiàn)任崗位的職務(wù)辦理退休，也可以按照工人身份辦理退休。第七章落聘人員安置第三十八條因編制、職數(shù)、能力、表現(xiàn)等原因未被聘用的人員為落聘人員。首次實(shí)施聘用制的落聘人員，要堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則，給予妥善安置。以后逐步理順到國家和省規(guī)定的“老人老辦法、新人新辦法”的安置原則上來。第三十九條落聘人員除在本單位、本系統(tǒng)內(nèi)安置外，也可自行聯(lián)系新的用人單位。落聘期間的待遇由聘用單位確定，但不低于省規(guī)定的職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第四十條因患病或工傷等原因不能參加競聘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十一條落聘期間，單位要組織落聘人員參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，幫助他們提高素質(zhì)和能力，為重新上崗創(chuàng)造條件。第四十二條本實(shí)施細(xì)則實(shí)施后的新進(jìn)人員，嚴(yán)格按合同管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，落聘后自行聯(lián)系新的用人單位或進(jìn)入人才勞動(dòng)力市場自主擇業(yè)。第四十三條首次實(shí)施聘用制，截止到年底，男滿55周歲（1951年12月31日以前出生）、女干部滿50周歲（1956年12月31日以前出生）、女工人滿45周歲（1961年12月31日以前出生），且連續(xù)工齡滿XX年以上，本人自愿，單位同意，組織、人事部門批準(zhǔn)，可辦理提前離崗?fù)损B(yǎng)，待達(dá)到法定退休年齡時(shí)，再辦理正式退休手續(xù)。離崗?fù)损B(yǎng)期間，享受現(xiàn)行檔案工資待遇和各種社會(huì)保險(xiǎn)待遇，不再享受工資結(jié)構(gòu)以外的各種福利待遇。遇國家或省出臺(tái)新的調(diào)資政策時(shí)，按在崗人員政策調(diào)整檔案工資。第八章聘用合同的變更、終止和解除第四十四條依法簽訂聘用合同后，合同雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。單位法人變更后，原合同仍有效，由新的單位法人繼續(xù)履行。確需變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同，雙方意見未達(dá)成一致的，除法律法規(guī)或本實(shí)施細(xì)則另有規(guī)定的外，原合同繼續(xù)有效。第四十五條聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)，聘用合同即行終止。聘用合同期滿后，經(jīng)雙方同意，可續(xù)訂聘用合同。聘用單位被撤銷，聘用合同自行終止。第四十六條經(jīng)聘用合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，聘用合同可以解除。第四十七條有下列情況之一的，聘用單位可以解除聘用合同：（一）受聘人在聘用期內(nèi)嚴(yán)重不履行合同的；（二）受聘人在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)不符合聘用條件的；（三）受聘人嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或聘用單位規(guī)章制度的；（四）受聘人連續(xù)兩年考核不合格的；（五）受聘人失職、瀆職或違法亂紀(jì)的；（六）受聘人按國家有關(guān)規(guī)定考入或調(diào)入到國家機(jī)關(guān)工作的；（七）受聘人出國逾期不歸的。第四十八條受聘人在聘期內(nèi)被開除、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被判刑的，聘用合同自行解除。第四十九條受聘人有下列情況之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但應(yīng)提前30天以書面形式通知受聘人員：（一）受聘人不能勝任本崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的；（二）聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議或受聘人不服從另行安排工作的。第五十條屬于下列情況之一的，聘用單位不得單方面終止或者解除聘用合同。（一）受聘人因公（工）負(fù)傷或者患職業(yè)病喪失或部分喪失工作能力的；（二）受聘人患重病或者負(fù)傷在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；（四）國家和省市另有規(guī)定的。第五十一條有下列情況之一的，受聘人員提出解除聘用合同的，聘用合同應(yīng)立即解除：（一）在試用期內(nèi)的；（二）有充分證據(jù)表明用人單位不能履行聘用合同或違反國家有關(guān)法規(guī)和政策規(guī)定的；（三）按國家規(guī)定考入普通高等院校、中等專業(yè)學(xué)?；驊?yīng)征入伍的；（四）經(jīng)過必要程序、被招考或選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作的；（五）符合國家政策規(guī)定，經(jīng)組織、人事部門批準(zhǔn)調(diào)出本單位的。第五十二條受聘人員提出終止或者解除聘用合同，不屬于第四十條規(guī)定范圍的，必須提前30天以書面形式通知聘用單位。第五十三條從事工作，或曾從事工作，在規(guī)定的保密期內(nèi)，執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。涉及發(fā)明創(chuàng)造的，執(zhí)行國家和省、市的有關(guān)規(guī)定。第五十四條聘用合同解除，聘用單位與受聘人員的人事關(guān)系自行解除。第九章違反和解除聘用合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谖迨鍡l聘用合同一經(jīng)合同鑒證機(jī)關(guān)鑒證即具法律效力。當(dāng)事人任何一方違反合同規(guī)定，都要承擔(dān)違約責(zé)任。違約方要付給對方違約金，違約金的數(shù)額由雙方當(dāng)事人自行約定。合同未約定的，按違約金受聘期間月平均基本工資20%違約月數(shù)計(jì)算。第五十六條受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)的，雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況約定培訓(xùn)后服務(wù)期限及違約責(zé)任。沒有約定服務(wù)期限的，職工培訓(xùn)后，必須在聘用單位工作滿五年，未滿服務(wù)期限的，違約后應(yīng)向聘用單位支付培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)按每服務(wù)一年遞減20%收取。第五十七條屬于下列情況之一解除聘用合同的，聘用單位應(yīng)根據(jù)受聘人員在本單位工作的年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)本人一個(gè)月工資總額的補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的，按一年計(jì)算。（一）經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，由聘用單位解除聘用合同的；（二）受聘人員不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由聘用單位解除聘用合同的；（三）聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，由聘用單位解除合同的。第五十八條聘用單位被撤銷的，聘用單位應(yīng)在被撤銷之前，按受聘人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資總額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間不滿一年的，按一年計(jì)算。第五十九條受聘人員在本單位的工作年限以連續(xù)在該單位聘用的時(shí)間計(jì)算。第十章聘后管理第六十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對受聘人員的聘后管理，建立健全考核制度。第六十一條受聘人員考核分為年度考核和聘期考核，考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲、晉升、增資的依據(jù)。年度考核以履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況為基本依據(jù)，同時(shí)從德、能、勤、績等幾個(gè)方面進(jìn)行全面考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次。聘期考核以履行聘用合同情況為基本依據(jù)，綜合考核聘期內(nèi)表現(xiàn)情況和履行合同情況，考核結(jié)果做為續(xù)聘的依據(jù)。第六十二條考核的一般程序是，個(gè)人總結(jié)述職、群眾測評、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定、公示考核結(jié)果。第六十三條年度考核不合格的，說服教育，限期改正。連續(xù)兩年考核不合格的，調(diào)整工作崗位或管理人員酌情降低工資待遇，專業(yè)技術(shù)人員予以低聘。不服從組織安排或調(diào)整工作后年度考核仍不合格的，予以辭退。第六十四條聘期考核一般在聘期結(jié)束前一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行，聘期考核優(yōu)秀的優(yōu)先續(xù)聘，不合格的不再續(xù)聘。第六十五條建立和完善聘用合同鑒證制度。人事部門負(fù)責(zé)聘用合同的審核鑒證。事業(yè)單位與職工簽訂聘用合同后（包括續(xù)訂和變更聘用合同），應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)到縣人事部門辦理審核鑒證手續(xù)。第六十六條縣成立人事爭議仲裁委員會(huì)，事業(yè)單位及其主管部門建立人事爭議調(diào)解組織。第六十七條事業(yè)單位與職工在聘用過程中發(fā)生爭議，首先在單位內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解無效的，由上級主管部門進(jìn)行二次調(diào)解，并做出調(diào)解結(jié)論。對調(diào)解結(jié)論仍有異議的，可在60日內(nèi)向縣人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。第十一章附則第六十八條本細(xì)則由縣人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)解釋。第六十九條