牛肉面老板的績效考核難題.doc

南京珠江路上的“老蘭州牛肉面館”改成了“山西刀削面”，招牌換了但老板沒變。經(jīng)常來這里吃早餐的陳總有點奇怪，問老板“為什么日進斗金的牛肉面生意不做，反而更換了門庭做起了利潤并不豐厚的削面生意？”老板感慨頗多?！叭诵膲哪?！”老板說?！拔耶敃r雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 “開始的時候想，為了調動師傅的積極性按銷售量提成，一碗面師傅提5毛。但是他發(fā)現(xiàn)自己的收入與銷售數(shù)量直接相關，于是師傅就在每碗里多放牛肉來吸引客人”，“一碗面才四塊，我本來靠的就是薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺個屁??！”“后來看看這樣實在不行，錢全被他賺去了！我就換了另一種分配方式，給他每月較高的固定工資，國家也不是高薪養(yǎng)廉嗎！我猜想這樣他不至于多加牛肉了吧？因為銷售量與他的收入沒有直接關系?！薄暗悴滤趺粗?？”老板有點激動了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都趕走了！”“這是為什么？”陳總也有些激動。 “牛肉的份量少，客人就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑，那里還管你賺不賺錢呢！” “后來我考慮固定工資與利潤分成相結合的方式，但總是談不攏。他考慮的是你一袋面進價多少錢，賣了多少錢，根本不考慮我還要投入房租、桌椅板凳這些費用，后來好說歹說他多少接受了這些也要考慮進成本。但是，餐飲這個行業(yè)，過兩年就要一小裝（修），更何況這個店子我是從別人手里接過來的，轉讓的時候就花了我5萬多塊錢啊。這些費用又該怎么分攤？”結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。 陳總從老板的陳述中體會頗多，因為自己的廣告公司也有類似的問題，不僅僅自己是最大的業(yè)務員，而且只有自己拿到的單子利潤才有保證，其他業(yè)務員為了多接單往往將價格壓得很低，這樣的業(yè)務幾沒有利潤可言。所以陳總決定將這個案例與公司中層經(jīng)理一起討論。 當陳總講完這個牛肉面老板的績效難題的時候，大家先是拍案叫絕，繼而沉思，接著又慷慨陳辭，解決之道不一而足：1.將兩種方案進行折中，即底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂的多放牛肉； 2.后來又將第一條否定。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配？一碗面能掙多少是瞞不過師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復原樣。而要達到所說的平衡涉及到一個復雜的函數(shù)問題，說不定還要用到博羿論； 3.參考社會上的平均工資和小店的盈利水平；結合師傅的勞動量、勞動結果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）綜合評定。具體細節(jié)很難達成一致。 4.把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去，當師傅積累了創(chuàng)業(yè)所需要的資金的時候，也許下課的就是老板了。提出這個方案的人都覺得臉紅，再否定！ 5.制定SOP（標準操作規(guī)程），包括面條的量，水的量，肉的量等進行明確規(guī)定，制造方法、工藝也總結后規(guī)范操作，由老板進行管理監(jiān)督。但是小小一個面館用得著搞得如此復雜嗎？ 后來談到了企業(yè)文化、道德、人性，當以上辦法都行不通時不妨找個有信仰（誠實）的大師傅試試，可到哪里去找那么好的人？ 大家誰也沒有拿出一種好的辦法一勞永逸的解決分配問題。在這種作坊式的企業(yè)里，員工與企業(yè)老板的信息幾乎是對等的，在沒有足夠凝聚力的前提下分配就成了一個難題。 請您給這個牛肉面老板出個主意，關于大師傅的績效考核怎么操作才合理？下面是一個博士，一個研究生，和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰(zhàn)??！ 1.首先我們考慮將小老板所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。 2.后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復雜的相關函數(shù)問題，說不定還要用到博弈論。 3.把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養(yǎng)花弄鳥去。當然，提出這個方案后大家都有過短暫的臉紅，再否定！ 4.然后我們談到了企業(yè)文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優(yōu)秀的管理者非得經(jīng)過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。 是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業(yè)管理中的種種問題。 首先就是一個關于大師傅激勵的問題?？梢栽O計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據(jù)每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資?；蛘哒f每碗面規(guī)定需要添加的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！雖然現(xiàn)在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權激勵，有點不切實際了。 其次，我想飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規(guī)范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數(shù)才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規(guī)劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括面條的量，水的量，肉的量等bom明確規(guī)定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯(lián)；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。 此外，將復雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手里！關鍵資源才是最重要的。老板掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發(fā)權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題唉，人力資源而且，作為小規(guī)模店鋪，老板要熟悉每一個環(huán)節(jié)，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，師傅也不敢亂來。有效的經(jīng)營監(jiān)督就是這樣。 另外，任何工作除了要有監(jiān)督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業(yè)里，老板與員工每天有大量時間接觸，關系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內心產(chǎn)生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創(chuàng)造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。通過以上的分析，我認為應該是這樣的：1.底薪加提成，提高積極性；2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉；3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據(jù)顧客的滿意程度和利潤來建立；4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤；5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。 請您給這個牛肉面這是道涉及到如何建立合理的激勵體系的管理問題它已經(jīng)將很多復雜的問題生動簡單化了“不干就開掉”這條思路太過血腥拿錢砸人也不對，人的欲望是無止境的底薪加提成這種說法，容易讓人想到銷售，甚至背任務有兩個答案1、如果這題是MBA或面試考題 答案就復雜理論些2、如果是生活中的，就給師傅一個標準，做一個標準的碗，里面牛肉的分量是固定的，超過或少于就處罰，作為