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員工激勵培訓演講稿篇一：第二章 員工激勵 篇二：員工管理-某企業(yè)全面激勵員工培訓講稿講義版(doc 20頁) 某企業(yè)全面激勵員工培訓講稿 第一部分 怎樣快速適應多變的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境 一、優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境。 二、一流的企業(yè)員工應該具備什么樣的意識。 如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境，答案只有一個，改變！ 改變，首先從改變自己開始。 如何使自己的改變適應環(huán)境的改變？我們先看一下今天環(huán)境改變的速度，今天的社會被專家稱作知識經(jīng)濟時代，它的改變速度被稱為十倍速的變革。要適應十倍速變革的環(huán)境，那么你變革的速度必須大于十倍速。 學習是改變的基礎和原動力，今天的競爭不再只是價格、質量的競爭，而是學習力的競爭。 請看下面一個公式： LC L就是Learning（學習）的意思，C就是Change改變的意思。也就是說，只有當一個人的學習速度大于或等于社會改變的速度時，他才能適應這個社會的改變。 什么是學習，學是我們通常所講的學習，習是我們通常所講的實踐。 學而時習之，不亦樂乎！ 案例 從改變自己開始 1930年初秋的一天，東方剛破曉，一個只有1米45的矮個子青年從位于日本東京目黑區(qū)神田橋不遠處的長凳上爬了起來，他用公園里的免費自來水洗了臉，然后從容的從這個“家”徒步去上班。在此之前，他因為拖欠了房東七個月的房租已經(jīng)被迫在公園的長凳上睡了兩個多月了。 他是一家保險公司的推銷員，雖然每天都在勤奮的工作，但收入仍少的可憐，為了省錢，他甚至不吃午餐、不搭電車。 一天，年輕人來到一家名叫“村云別院”的佛教寺廟：“請問有人在嗎？”“哪一位啊？”“我是明治保險公司的推銷員”“請進來吧！” 聽到“請”這個字，年輕人喜出望外，因為在此之前，對方一聽敲門的是推銷保險的，十個人中有九個會讓來人吃閉門羹，有時即使有人會讓推銷員進來，態(tài)度也相當冷淡，更不用說“請”了。 年輕人被帶進廟內，與寺廟住持吉田相對而坐。寒暄之后，他見住持無拒人之心，心中暗暗叫好，接下來便口若懸河、滔滔不絕的向這位老和尚介紹起投保的好處來。 老好尚一言不發(fā)，很有耐心的聽他把話講完。然后平靜的說：“聽完你的介紹后，絲毫引不起我投保的意愿?！蹦贻p人楞住了，剛才還信心十足的氣球突然讓別人扎了一針，一下子泄了氣。 老和尚注視著他，良久，接著又說：“人與人之間，象這樣相對而坐的時候，一定要具備一種強烈的吸引對方的魅力，如果你做不到這一點，將來就沒什么前途可言了?！蹦贻p人啞口無言。老和尚又說了一句：“小伙子，先努力改造自己吧” 從寺廟里出來，年輕人一路思索著老和尚的話，若有所悟。 接下來，他組織了專門針對自己的“批評會”，每月舉行一次，每次請五個同事或投了保的客戶吃飯，為此，他甚至不惜把衣物送去典當，目的只為讓他們找出自己的缺點。 “你的個性太急噪了，常常沉不住氣”“你有些自以為是，往往聽不進別人的意見，這樣很容易招致大家的反感”“你面對的是形形色色的人，你必須有豐富的知識，你的常識不夠豐富，所以必須加強進修，以便能很快與客戶尋找到共同的話題，拉近彼此間地距離” 年輕人把這些可貴的逆耳忠言一一記錄下來，隨時反省，勉勵自己，努力揚長避短、發(fā)揮自己的潛能。 每一次“批評會”后，他都有被剝了一層皮的感覺。通過一次次的批評會，他把自己身上的缺點一點點剝落了下來。隨著缺點的消除，他感覺到自己在逐漸進步、完善、成長、成熟。 與此同時，他總結合集三：洞悉員工心理,有效激勵員工(修改稿) 洞悉員工心理，有效激勵員工 廣州本田汽車有限公司 人事科 葛友 如何有效激勵員工是企業(yè)管理層非常關心同時也是非常困惑 的問題。本文從員工的心理學角度來探索如何有效激勵員工。首先，必 須清楚地知道員工在何種心理狀態(tài)下才會受到有效激勵。其次必須明確 員工的滿意度和承諾度是兩個相互關聯(lián)的因素，需要有效平衡滿意度和 承諾度，只有這樣才能夠有效激勵員工從而產(chǎn)生績效。最后，本文給出 的結論是作為管理者在日常管理行為需要做到“人之所欲，施之于人” 的管理才能更好地激勵員工。 0 前言 2008年廣州本田即將迎來10周歲的生日，廣州本田的人力資源也在進行全面地檢討。從薪酬體系、績效管理體系、資格管理體系（廣州本田內部特有的能力評價體系）以及人力資源的各種制度進行梳理。作者也清晰地認識到，為了實現(xiàn)企業(yè)再次騰飛，必須打造企業(yè)的核心競爭力即實現(xiàn)人力資本的最大化。人和人之間做事的最大差別在于的動機，而產(chǎn)生動機的根源在于人的心理。在廣州本田人力資源管理全面變革的過程中，作者一直在思考如何真正地調動大家的積極性朝著一個目標去努力。并且將一些思考所得融入到了一些管理制度的變革和管理方法的變革中去，本文既是作者在管理實踐中的體會和心得以及對廣州本田未來相關制度變革的構想。 作為廣州本田的人力資源管理人員，作者經(jīng)常遇到業(yè)務部門的管理人員對一些員工的自我認知和激勵產(chǎn)生困惑。這些問題包括：為什么有些員工的自我認知和其他人對他的看法差別很大；績效考核中為何直接領導和下屬很難對工作業(yè)績達成一致（往往是下屬自我評價較高）；為何增加了許多薪酬和福利，卻沒有發(fā)現(xiàn)員工受到了激勵而努力工作。 此外，作者也發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工也會對在公司工作產(chǎn)生許多問題和困惑。它們包括：為何我所作的工作的不到領導的認可，我認為我工作優(yōu)秀，為何總是只給我合格的評價。我總是感到在工作中缺少激情，工作仿佛除了掙錢糊口外缺少其他的意義。公司的薪酬水平和同行業(yè)相比為何這么低，我真弄不清為何還要留在公司內。 企業(yè)員工作為社會中的人，需要從社會心理學的角度去探索和回答管理人員和普通員工的這些困惑與疑問。人們看待世界的方式是以自我為中心的，如何看待自己以及如何看待周圍的環(huán)境和他人一直是社會心理學研究的重點之一。其中許多發(fā)現(xiàn)和觀點對于人力資源管理具有較大的啟發(fā)意義。其中和員工績效和激勵相關的內容包括自我效能感和自我服務偏見等內容，這些心理學的發(fā)現(xiàn)為有效激勵員工提供了心理學的理論依據(jù)。著名社會心理學家弗雷德里克?赫茲伯格（Frederick Herzberg）在研究員工激勵因素的時候，發(fā)現(xiàn)了一個讓管理者感興趣又感到困惑的現(xiàn)象：讓員工感到滿意并受到激勵的事務和讓他們感到不滿意的事務不屬于同一類。用社會心理學的角度來分析，會發(fā)現(xiàn)激勵因素主要是可以提高自我效能感的因素。而自我服務偏見導致的基本歸因錯誤使得員工在許多情況下將不滿意歸結為環(huán)境因素。 企業(yè)激勵員工的目的是讓員工為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力工作。管理者必須搞清楚員工的滿意度和員工的承諾度兩者之間的關系。如果員工很滿意，但是卻不愿意為企業(yè)付出體力和腦力，這種缺少承諾度的滿意度對企業(yè)是毫無價值的。“己所不欲，勿施于人”，是先哲給我們的忠告，但是這里必須說明，每個人的心理需求是不相同的，因此將“己所不欲，勿施于人”更改為“人之所欲，施之于人”更能夠有效地激勵員工。如果管理人員期望員工獲得最佳業(yè)績，就需要了解員工的行為并去適應和改變他們。只有通過這種方式，才能夠有效地激勵他們。 “知人者智，自知者明”，作為企業(yè)的管理人員和企業(yè)的人力資源工作者，需要充分了解自己和自己的員工，分析他們的心理需求，并且有效地調整自己的管理方法，只有這樣，才能夠做到“洞悉員工心理，有效激勵員工”。 1 員工的心理 2007年廣州本田第一次制作了年度人力資源報告，即2007年度人力資源報告。透過報告中的數(shù)據(jù)，可以比較全面地對廣州本田在人力資源方面的優(yōu)勢和劣勢進行把握。在此基礎上，作者更進一步地問：“是什么導致了廣州本田的人力資源的現(xiàn)狀”？其實答案很簡單，隱藏在現(xiàn)象和數(shù)據(jù)表面之后的是員工的心理。 弗里德克（Frederick）在再論如何激勵員工中指出，激勵-保健理論“。最終顯示出促成工作滿意（或激勵）的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立、互不相干的。” “工作滿意的反面并非工作不滿意，而是沒有工作滿意；同樣，工作不滿意的反面并非工作滿意，而是沒有工作不滿意?！睘槭裁磿纬杉钜蛩睾捅＝∫蛩厥窍嗷オ毩⒌哪?？下面讓我們來看看社會心理學是如何解釋社會中人的心理學特點的。 在社會心理學中，自我效能感是指對自己能力與效率的樂觀信念。在日常生活中，自我效能會指引我們制定具有挑戰(zhàn)性的目標，并且在面對困難時具有較強的韌性。研究發(fā)現(xiàn)，通過有效控制人們的自我效能感，可以影響人們的行為。個人的自我效能感體現(xiàn)在自我控制和自我決定上。如果個體認為自己的控制能力越強，其自我效能感也越強。同時，自我效能感較強的人會把挫折看成意外，因為他們確信自己的能力。自我效能感是對成功的體驗，通過不斷地努力獲得成功，自我效能感就會得到增強。 同時社會心理學也指出，事實上多數(shù)人都有較為良好的自我感覺。自我服務偏見是指當加工和自我有關的信息時，會出現(xiàn)一種潛在的偏見。我們在輕易地為自己的失敗和錯誤開脫的同時，又欣然接受成功和榮耀。這主要是由于人們心理的基本歸因錯誤造成的，在解釋他人的錯誤和失敗時，我們會低估環(huán)境造成的影響，而高估個人的特質和態(tài)度所造成的影響。而在解釋自己的錯誤和失敗時，會低估個人的特質和態(tài)度所造成的影響，而高估了環(huán)境造成的影響即認為是由于客觀因素造成的。而在解釋成功時正好相反，認為他人的成功時由于客觀的有利條件，而自己的成功時由于自己的能力和態(tài)度。 自我效能感和自我服務偏見很好地揭示了激勵-保健理論的心理學的原因。仔細研究會發(fā)現(xiàn)工作內在的激勵因素如：成就感、對成就的認可、責任以及成長或者進步等都是可以提高員工自我效能感的因素。而導致員工不滿意的因素諸如公司政策和行政管理、監(jiān)管、人際關系、薪酬、地位以及安全感等都是環(huán)境因素，而人們往往會犯基本歸因錯誤。當同公司內、外相類似的其他人相比較時，員工的自我服務偏見會將自己不如意和不滿意的地方歸因于環(huán) 境相關因素。（當然，不排除有些企業(yè)的環(huán)境因素太惡劣導致員工的不滿，這時許多員工更加強烈地將不滿歸結為環(huán)境因素）。 在尋找到員工的激勵-保健因素的心理學原因后，作為人力資源管理者還需要進一步問“是否提高了員工的滿意度就可以提高公司的績效呢？”答案顯然是否定的。只是提高員工的滿意度是遠遠不足的，還需要提高員工的承諾度。 Watson Wyatt公司在員工態(tài)度調查相關報告中指出，在上世紀90年代，企業(yè)員工態(tài)度調查主要關注于員工的滿意度，進入21世紀則更加關注于員工的承諾度。在今天關注員工的承諾與敬業(yè)態(tài)度。有承諾的員工為能夠在公司工作而感到驕傲，有承諾的員工不僅是留在公司，而且為幫助公司實現(xiàn)業(yè)務目標而努力工作；有承諾度的員工不僅僅做被要求做的工作，而是做需要做的工作，且有能力完成其需要的工作。如何才能提高員工的承諾度呢？就必須有針對性地去激勵員工，對于不同個性的人，給于不同的激勵。提高員工的自我效能感，從而實現(xiàn)提高員工的承諾度。 作為社會中的人，除了有社會心理學中的共同的一些心理特征之外。更加重要的是每一個個體都是不同的。對于人的分類有多種多樣，這里簡單介紹個性特征分析（PPA ）。所謂PPA分析，它脫胎于馬斯頓博士的著作，其基本理論認為：人類的行為特點是內因和外因兩個維度共同作用的結果。外部維度定義為環(huán)境維度，是一個介于敵對和友好對立兩極之間的連續(xù)狀態(tài)。內部維度為行為維度，可以表述為隨著環(huán)境的不同而從被動向主動變化的行為反應維度。經(jīng)過許多專家和學者的不斷研究，發(fā)展成為了個性分析的DISC理論，即 D(dominance，支配力), I (influence影響力), S (steadiness 穩(wěn)定性) 和C (compliance 服從性)。在DISC個性分析對組織的價值一文中，給出了如何針對DISC理論來激勵和管理員工。本文在分析如何激勵員工時也將采用DISC理論將員工進行分類。 2 員工激勵模型 在分析了員工的心理之后，本文給出了員工的激勵模型，如圖1所示： 員工激勵模型如圖1所示。整個激勵模型的出發(fā)點在于采取適當?shù)恼詈拓摷?，這些激勵對員工的心理產(chǎn)生影響，從而改變員工的態(tài)度，最后產(chǎn)生出相應的行動和結果。該模型包括了共性的社會心理學特征以及個性特征分析。該模型具有以下特征： 圖1 員工激勵模型 1） 同時考慮了激勵因素和保健因素，強調了滿意度和承諾度的平衡。 2） 引入了社會心理學中的自我效能感和自我服務偏見。從社會心理學角度對激勵提出了要 求。 3） 在看到了作為社會人的共性之外，也非常重視個體的心理學和行為學差異，引入DISC 理論來區(qū)別對待不同的個體。 4） 除了正激勵之外，對于克服員工的某些自我服務偏見，必須采用負激勵，才能起到更好 的效果。 廣州本田正在考慮對績效考核方法進行較為全面的修訂，2007年已經(jīng)初步完成了方案，2008年將完成實施細則并且在全公司范圍內實施。在新方法中，對于員工的目標和行為導向我們堅持以廣州本田哲學為基礎。在如何有效激勵和控制員工行為方面我們將員工激勵模型有效地融入的績效考核目標的制定以及根據(jù)結果的獎懲中去。此外，廣州本田也正在全面制定管理人員的培訓體系，員工心理學以及員工激勵理論也將融入到管理人員的培訓體系中去。 3 如何有效激勵員工 在論述了員工的心理特征之后，本節(jié)將討論如何有效激勵員工。首先我們來了解一下不同的員工有哪些心理和行為特征。根據(jù)DISC理論，不同的員工具有不同行為特征： 高D的人，即支配力較強的人，他們在遇到反對意見或充滿敵意的局面時，依然有動力取得成功，當他們勝利完成具有挑戰(zhàn)性的工作以及在變化的環(huán)境中工作時，可以有效提高他們的自我效能感，他們容易犯的自我偏見是認為成功代表了一切，認為取得的成果大多數(shù)自己貢獻的。高I的人，既影響力較強的人，他們會影響人們采取積極有效的行動。當自己的工作得到認可以及在社交活動中受到大家喜歡時可以有效地提高他們的自我效能感。他們容易犯的自我服務偏見是過于關注頭銜，認為他人的看法對自己很重要。高S的人，即穩(wěn)定性較強的人，喜歡以一貫的方式穩(wěn)步工作以取得預期的成果。當他們獲得鼓勵和欣賞以及在熟悉的環(huán)境中按照自己的節(jié)奏工作時，可以有效提高他們的自我效能感。變化的環(huán)境會很大地影響他們的工作，他們往往會將工作失敗歸結于環(huán)境因素。高C的人，即服從性較強的人，他們會服從政策和標準以避免錯誤、沖突和危險。對他們而言在明確的制度和規(guī)則下工作以及可以按計劃準確地推進工作可以提高他們的自我效能感。他們的自我服務偏見是他們會將績效不好歸結為得不到應有的支持。 從以上的分析可以看出，對于不同性格的人，必須采取不同的激勵措施。否則我們可能適得其反。一種激勵方法可能對甲的激勵作用較強，而對于乙而言就是一種壓力。對應于不同個性特征的人，首先要分析他們的自我效能感和自我服務偏見。在此基礎上，可以進一步獲取哪些措施可以有效地激勵他們，以及在管理實踐中應該如何避免他們的負面性格影響工作的業(yè)績。表1給出了如何有效地激勵他們，從而提高他們的自我效能感，以及如何克服他們的自我服務偏見。 表1 提高自我效能感和克服自我服務偏見的措施 從以上分析可以看出，作為管理人員對于自己的下屬必須區(qū)別對待，不同個性特征的人要采取不同的激勵方法并教育他們克服自己的自我服務偏見。這里需要強調作為個體，每個人都有支配、影響、穩(wěn)定和服從的心理特征，只不過不同的人在某些方面較為強一些，某些方面較為弱一些而已