人力資源師二級教材重點(diǎn).doc

第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。（一）.組織設(shè)計(jì)理化的內(nèi)涵：組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論（剛性結(jié)構(gòu)）、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素）和現(xiàn)代組織理論（強(qiáng)調(diào)靈活）三個(gè)階段。組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但靜態(tài)的占主導(dǎo)地位。（二）.組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；建全組織工作的15條基本原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。1任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。3有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要保證組織外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)；同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。二新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）立體結(jié)構(gòu)模式，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。（三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。其職能機(jī)構(gòu)框架分為：1.依托型組織職能機(jī)構(gòu)；2.獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)；3.智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心；4.非常設(shè)機(jī)構(gòu)能力要求一織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（1）分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。主要因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 （1）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。（2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。主要戰(zhàn)略有：1.增大數(shù)量戰(zhàn)略；2.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(要求建立職能部門)；3.縱向整合戰(zhàn)略（組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）；4.多種經(jīng)營戰(zhàn)略（分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)）。能力要求一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。2組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？分析各種職能的性質(zhì)及類別。3組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。4組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落等；2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革；3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：1.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；2.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；3.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。二企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。A.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)；B.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合；C.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合；D.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（1.擬定目標(biāo)階段；2.規(guī)劃階段；3.互動階段；4.控制階段）第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為計(jì)劃。（一）狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開拓；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。三企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素；（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。四 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動性的原則。能力要求1.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。3在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。2.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：人員配置的計(jì)劃；人員需求計(jì)劃；人員供給計(jì)劃；人員培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源費(fèi)用計(jì)劃；人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人力資源需求鄧澍的基本程序一人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：（一）預(yù)測：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。（二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。二人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。三人力資源預(yù)測的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。主要表現(xiàn)在對組織和對人力資源管理的貢獻(xiàn)兩方面四人力資源預(yù)測的局限性：主要有環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價(jià)高昂，知識水平的限制等五影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：一般因素主要有11個(gè)：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序：一準(zhǔn)備階段：1. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。2. 預(yù)測環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機(jī)會(opportunity)，T代表威脅(threat)。 競爭五要素分析法：新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。3. 崗位分類:A.企業(yè)專門技能人員分類；B.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分類；C.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；4. 資料采集與初步處理二預(yù)測階段：A.確定職務(wù)編制和人員配置；B.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)；C.與各部門管理者討論；D.預(yù)測可能流失的人員；E.預(yù)測可能要增加的人員；F.匯總，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。三編制人員需求計(jì)劃：平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線：預(yù)測方法分為：A.定性預(yù)測方法；B.定量預(yù)測方法二對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)：（一）對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。三人力資源需求預(yù)測定性方法：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（一）驗(yàn)預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。（二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。1第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。3第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。四人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）（二）人員比率法：采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推法：又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。（四）回歸分析法：是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。（六）灰色預(yù)測模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。（七）生產(chǎn)模型法：是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法：主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（九）定員定額分析法1工作定額分析法：N（人力需求量）W（企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量）/q（企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)）（1+R）R為計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)。RR1+R2-R32崗位定員法：公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3設(shè)備看管定額：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額4勞動效率定員法：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額5比例定員法：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和（十）計(jì)算機(jī)模擬法是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項(xiàng)人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測，若按勞動效率定員，則：需求人數(shù)計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(1+廢品率) /2008出勤率作業(yè)率定額完成率第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測能力要求1.企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。2.企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測：對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。一.內(nèi)部供給預(yù)測：企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。二.外部供給預(yù)測：1.影響的因素：(1).地域性因素；(2).人口政策及人口狀況；(3).；勞動力市場發(fā)育程度；(4).社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；(5).嚴(yán)格的戶籍制度2.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：(1).大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；(2).復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；(3).失業(yè)人員、流動人員；(4).其他組織在職人員能力要求一.企業(yè)人員供給預(yù)測步驟：A.先行盤點(diǎn)，了解員工現(xiàn)狀。B.分析數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例。C.向主管們了解可能人事變化。D. 數(shù)據(jù)匯總，得出內(nèi)部供給量預(yù)測。E. 分析外部供給因素，得出外部HR供給預(yù)測。F. 內(nèi)外供給預(yù)測匯總，得出HR供給預(yù)測。二.內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。1.技能清單；2.管理才能清單（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；1、解聘部分員工；2、合并或關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)；5、鼓勵(lì)自謀職業(yè)或開辦第三產(chǎn)業(yè)；6、減少員工工作時(shí)間；7、改為按工作任務(wù)量來計(jì)發(fā)工資；人力資源供小于求：1、將富裕人員調(diào)往空缺職位;2、制定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃；3、適當(dāng)延長工作時(shí)間增加報(bào)酬；4、提高勞動生產(chǎn)率；5、聘用非全日制工、小時(shí)工返聘已退休者；第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個(gè)體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測才評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理；（三）人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；4.測評指標(biāo)具有靈活性；5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。摸清情況 優(yōu)勢 不足 提供開發(fā)依據(jù)對測評結(jié)果提出開發(fā)建議（三）診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；2.結(jié)果不公開；3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。1.概括性；2.結(jié)果要求有較高的信度與效度三員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合：所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合：所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對一個(gè)人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合：所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。四員工素質(zhì)測證量化的主要形式：（一）一次量與二次量化；（二）類別量化與模糊量化；（三）順序量化、等距量化與比例量化；（四）當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.評語短句式；B.設(shè)問提示式；C.方向指示式。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.量詞式標(biāo)度；B.等級式標(biāo)度；C.數(shù)量式標(biāo)度；D.定義式標(biāo)度；E.綜合式標(biāo)度3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績效要素，是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。B.常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。六品德測評法（一）FRC品德測評法：所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。（二）問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。1.16PF;2.EPQ;3.MMPI（三）投射技術(shù)：設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn)：1.測評目的的隱蔽性；2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；3.反應(yīng)的自由性七知識測評：知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。1.知識；2.理解；3.應(yīng)用；4.分析；5.綜合；6.評價(jià)八能力測評：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測評小組：A.堅(jiān)持原則，公正不偏；B.有主見，善于獨(dú)立思考；C.有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；D.有一定的文化水平；E.有事業(yè)心，不怕得罪人；F.作風(fēng)正派，辦事公道；G.了解被測評對象的情況3測評方案的制定：A.確定被測評對象范圍和目的；B.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；C.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；D.選擇合理的測評方法（效度、公平度、實(shí)用性、成本）（二）實(shí)施階段：1測評前的動員；2測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；3測評操作程序：A.報(bào)告測評指導(dǎo)語；B.具體操作；C.回收測評數(shù)據(jù)（三）測評結(jié)果調(diào)整：1引起測評結(jié)果誤差的原因：A.測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；B.暈輪效應(yīng)；C.因近誤差；D.情感效應(yīng)；E。參與人員培訓(xùn)不足2測評結(jié)果處理的常用分析方法：A.集中趨勢分析；B.離散分析；C.相關(guān)分析；D.因素分析。3測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果：1測評結(jié)果的描述：A.數(shù)據(jù)描述；B.文字描述2員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3測評結(jié)果分析方法：A.要素分析法；B.綜合分析法；C.曲線分析法第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序1 面試的內(nèi)涵：A.以談話和觀察為主要工具；B.雙向溝通的過程；C.具有明確的目的性；D.按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E.面試考官與應(yīng)聘者在面試的過程中的地位是不平等的。2 面試的類型1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。3 面試的發(fā)展趨勢1面試形式豐富多樣；2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3提問的彈性化；4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南：（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試評分技巧；（5）面試評分方法2準(zhǔn)備面試問題：（1）.確定崗位才能的構(gòu)成和比重；（2）.提出現(xiàn)實(shí)問題。3評估方式確定：（1）.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；（2）.確定面試評分表。4培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段：1關(guān)系建立階段；2導(dǎo)入階段；3核心階段；4確定階段；5結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段：1綜合面試結(jié)果：A.綜合評價(jià)；B.面試結(jié)論。2面試結(jié)果的反饋：A.了解雙方更具體的要求；B.關(guān)于合同的簽訂；C.對未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價(jià)階段:回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備二面試中的常見問題1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理；5面試考官的偏見：A.首因效應(yīng)；B.對比效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)；D.錄用壓力三面試的實(shí)施技巧：1充分準(zhǔn)備；2靈活提問；3多聽少說；4善于提取要點(diǎn)；5進(jìn)行階段性總結(jié)；6排除各種干擾；7.不要帶有個(gè)偏見；8在傾聽時(shí)注意思考；9注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1.簡歷并不能代表本人；2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3.不要忽視求職者的個(gè)性特征；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；7.關(guān)注特殊員工；8.慎重做決定；9.面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。二行為描述面試的內(nèi)涵：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為；2.識別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測行為樣本；（二）行為描述面試的假設(shè)前提：1.過去的行為最能預(yù)示未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事。（三）行為描述面試的要素：在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：1情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3行動（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力要求：一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：1.組建測評小組；2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測驗(yàn)樣本；3.對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人的素質(zhì)特征；4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）、結(jié)構(gòu)化面試提綱：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)；2.請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷；3.將問卷發(fā)放給該崗位的員工，形成最終問卷；4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；（四）、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；（五）、結(jié)構(gòu)化面試評分；（六）、決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)：A、決策人員的來源廣泛；B、決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性。C、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。群體決策的方式（即多個(gè)招聘人員進(jìn)行招聘）：1.建立招聘團(tuán)隊(duì)；2.實(shí)施招聘測試；3.做出聘用決策第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一評價(jià)中心的含義：評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心的主要作用：1.用于選拔員工；2.用于培訓(xùn)診斷；3.用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力二無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。三無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。四無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)；2能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動；3討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；4被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；5測評效率高（二）缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性一、前期準(zhǔn)備：（一）、編制討論題目；（二）、設(shè)計(jì)評分表；（三）、編制計(jì)時(shí)表；（四）、對考官的培訓(xùn)；（五）、選定場地；（六）、確定討論小組二、具體實(shí)施階段：（一）、宣讀指導(dǎo)語；（二）、討論階段：1.應(yīng)聘者的發(fā)言內(nèi)容；2.發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3.發(fā)言的影響三、評價(jià)與總結(jié)：1.參與程度；2.影響力；3.決策程序；4.任務(wù)完成情況；5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。1.評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)；2.被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍二題目的類型：（1）開放式問題；（2）兩難式問題；（3）排序選擇型問題；（4）資料爭奪型題目；（5）實(shí)際操作型題目三設(shè)計(jì)題目的原則：（1）聯(lián)系工作內(nèi)容；（2）難度適中；（3）具有一定的沖突性能力要求（題目設(shè)計(jì)的一般流程）一選擇題目類型；二編寫初稿：（一）、團(tuán)隊(duì)合作；（二）、廣泛收集資料：A.與人力資源部門溝通；B.與直接上級溝通；C.查詢相關(guān)信息；三調(diào)查可用性；四向?qū)＜易稍儯篈.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系；能否考察出被評價(jià)者的能力；B.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；C.題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五試測：A.題目的難度；B.平衡性六反饋、修改、完善：A.參與者的意見；B.評分者的意見；C.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第1節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程須達(dá)到以下幾點(diǎn)：1系統(tǒng)性；2標(biāo)準(zhǔn)性；3有效性：A.可靠性；B.針對性；C.相關(guān)性；D.高效性。4普遍性三培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)的目的；2培訓(xùn)的目標(biāo)；3培訓(xùn)對象和內(nèi)容；4培訓(xùn)的范圍；5培訓(xùn)的規(guī)模；6培訓(xùn)的時(shí)間7培訓(xùn)的地點(diǎn)；8培訓(xùn)的費(fèi)用；9培訓(xùn)的方法；10培訓(xùn)的教師；11計(jì)劃的實(shí)施能力要求一制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：1培訓(xùn)需求分析；2工作崗位說明；3工作任務(wù)分析；4培訓(xùn)內(nèi)容排序；5描述培訓(xùn)目標(biāo)；6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)；9試驗(yàn)驗(yàn)證二制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：A制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；B.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；C.分配培訓(xùn)資源；D.進(jìn)行綜合平衡：*在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；*在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；*在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；*在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；*在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定一教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：A.教學(xué)目標(biāo)；B.課程設(shè)置；C.教學(xué)形式；D.教學(xué)環(huán)節(jié)；E.時(shí)間安排二教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1適應(yīng)性原則；2針對性原則；3最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度培訓(xùn)效果/時(shí)間）；4創(chuàng)新性原則能力要求一國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：1肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序；2加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序；3迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元 培訓(xùn)設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)一培訓(xùn)課程的要素：（1）課程目標(biāo)；（2）課程內(nèi)容；（3）課程教材；（4）教學(xué)模式；（5）教學(xué)策略；（6）課程評價(jià)；（7）教學(xué)組織；（8）課程時(shí)間；（9）課程空間；（10）培訓(xùn)教師；（11）學(xué)員二培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。3培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三課程設(shè)計(jì)文件的格式：1封面；2導(dǎo)言；3內(nèi)容大綱；4開發(fā)要求；5交付要求；6產(chǎn)出要求能力要求：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：一培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：A.企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；B.課程系列計(jì)劃；C.培訓(xùn)課程計(jì)劃二培訓(xùn)課程的分析（一）課程目標(biāo)分析1學(xué)員分析：學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報(bào)告表內(nèi)。2任務(wù)分析：任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報(bào)告表中。3課程目標(biāo)分析：課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。（二）培訓(xùn)環(huán)境分析：培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。1.實(shí)際環(huán)境分析；2.限制條件分析；3.引進(jìn)與整合；4.器材與媒體可用性；5.先決條件；6.報(bào)名條件；7.課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；8.評估與證明（三）信息和資料的收集：1.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；2.借鑒其他培訓(xùn)課程（四）課程模塊設(shè)計(jì)：（五）課程內(nèi)容的確定：1.課程內(nèi)容的選擇；2.課程內(nèi)容的制作；3.課程內(nèi)容的安排（六）課程演練與試驗(yàn)：收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 2問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。（七）信息反饋與課程修訂：在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個(gè)培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（八）課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例注意事項(xiàng)一課程內(nèi)容選擇的基本要求： 1相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。3價(jià)值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。二課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：A.教材內(nèi)容不能多而雜；B.凡是培訓(xùn)講師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；C.教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；D.應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；E.教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；F.制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制