上市公司高層管理人員薪酬管理制度.doc

上市公司高層管理人員薪酬管理制度 摘要：高層管理人員的薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)一個(gè)十分重要的話題，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)上市的經(jīng)營(yíng)管理取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是上市公司的薪酬管理水平與國(guó)際先進(jìn)水平還有較大的差距。本文主要研究上市公司高層管理薪酬管理制度，首先，本文將先闡述高管人員的薪酬管理的理論基礎(chǔ)，理論是實(shí)踐的根基。其次將描述我國(guó)高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀是描述問(wèn)題的關(guān)鍵。然后，將會(huì)對(duì)我國(guó)現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)較為詳細(xì)的分析，最后，文章將試圖對(duì)我國(guó)這種現(xiàn)狀存在的問(wèn)題提出一點(diǎn)建議，后三個(gè)個(gè)部分將是文章的主體部分。關(guān)鍵詞：薪酬管理 高管人員 上市公司一、上市公司高管人員薪酬研究的理論基礎(chǔ) 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工的報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。一是人力資本理論?！拔鞣浇?jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，隨著國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響薪酬收入二是委托代理理論。由于高管人員掌握大量的市場(chǎng)信息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。此時(shí)，委托人不可能使用強(qiáng)制合同來(lái)迫使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)，而只能通過(guò)激勵(lì)合同使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在控制，變他律為自律。事實(shí)上，控制與激勵(lì)在實(shí)踐中也是相輔相成的，有效的控制與激勵(lì)相互配合就會(huì)產(chǎn)生積極的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多數(shù)人將會(huì)缺乏積極性。所以，只要利益制衡力度還不夠，就必須有權(quán)力制衡和責(zé)任約束，否則將會(huì)存在普遍的不負(fù)責(zé)任。鑒于此，在公司治理結(jié)構(gòu)中，除了激勵(lì)機(jī)制外，還要有控制機(jī)制，兩者應(yīng)相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充、相互作用、相輔相成。二、上市公司高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀 建立一個(gè)科學(xué)有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富，而且可以幫助高管人員實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值。(一）高管薪酬繼續(xù)增長(zhǎng)無(wú)論是從年薪總額來(lái)看，還是從持股市值來(lái)看；無(wú)論是從絕對(duì)值來(lái)看，還是從平均值來(lái)看，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢(shì)，增長(zhǎng)幅度越來(lái)越大。上市公司高管薪酬為何連續(xù)幾年持續(xù)增長(zhǎng)，一個(gè)普遍的觀點(diǎn)是對(duì)過(guò)去高管薪酬偏低的矯正。不可否認(rèn)，很多國(guó)內(nèi)上市公司現(xiàn)正在努力探索一條符合中國(guó)上市公司實(shí)際，科學(xué)反映高管人員實(shí)際人力資本價(jià)值的科學(xué)化、高效化、國(guó)際化、規(guī)范化的上市公司高管薪酬管理之道。二）高管薪酬差距明顯1、高管薪酬行業(yè)差距明顯 由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件迥然不同，再加上部分行業(yè)由于政府管制、市場(chǎng)壁壘所造成的政策壟斷，各行業(yè)盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導(dǎo)致高管薪酬行業(yè)間差異明顯。2、高管薪酬地域差距明顯 由于東、中、西部所固有的知識(shí)差距，信息差距，教育差距，技術(shù)差距與體制差距，因而面對(duì)日益擴(kuò)大的地區(qū)發(fā)展差距，高管薪酬地區(qū)差距依然較大。跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序。3、高管薪酬內(nèi)部差距明顯 就各行業(yè)薪酬差距來(lái)看，金融保險(xiǎn)業(yè)薪酬差距均值高達(dá)46.1 萬(wàn)元，處于各行業(yè)之首。其次為醫(yī)藥生物制品業(yè)，薪酬差距均值為16.07 萬(wàn)元；薪酬差距最低的行業(yè)為采掘業(yè)，其均值為7.66 萬(wàn)元。3、 高管薪酬變動(dòng)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系并不顯著 相關(guān)分析結(jié)果顯示，薪酬增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率之間的相關(guān)系數(shù)只有 0.096，呈弱相關(guān)性。由此可見(jiàn)，我國(guó)上市公司高管薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)之間關(guān)系甚微，或者業(yè)績(jī)不是導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)的必然原因。三、高層管理人員薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬制定隨意化 薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，還應(yīng)該體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其自身薪酬的高低，而且還會(huì)與其它規(guī)模相似、地位相當(dāng)、區(qū)域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當(dāng)認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)持續(xù)有效。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進(jìn)行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價(jià)值，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有較大的主觀性，難以讓股東和經(jīng)營(yíng)者滿意。（二）懲罰機(jī)制缺位化 雖然實(shí)證數(shù)據(jù)顯示，薪酬差距能夠?qū)緲I(yè)績(jī)提升有正面的影響，但這種貢獻(xiàn)率是相當(dāng)?shù)偷?，這可能與公司里董事會(huì)考核弱化、監(jiān)事會(huì)監(jiān)管不到位有關(guān)。絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻幾乎沒(méi)有上市公司明確規(guī)定相應(yīng)的懲罰機(jī)制。即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不需要承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。（三）薪酬激勵(lì)短期化 目前我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬一般采取工資加獎(jiǎng)金或年薪制形式，有些公司還同時(shí)實(shí)行了股票期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)。它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。以當(dāng)期的業(yè)績(jī)作為經(jīng)營(yíng)狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來(lái)規(guī)劃公司未來(lái)的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過(guò)一些極端的行為（大肆多元化擴(kuò)張、操縱業(yè)績(jī)等）來(lái)獲取短期業(yè)績(jī)的提升，這對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。（四）薪酬披露模糊化 理想的高管薪酬激勵(lì)和制約機(jī)制離現(xiàn)實(shí)還有很遠(yuǎn)的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配，避免高管惡意“掏空”上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來(lái)的損失，日益成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問(wèn)題。四 完善高管人員薪酬管理的一些建議（一）積極推進(jìn)短期激勵(lì)制度建設(shè)1、完善年薪激勵(lì) 年薪制是目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式。實(shí)行年薪制，很好地把管理人員薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)營(yíng)管理者與企業(yè)結(jié)成更緊密的命運(yùn)共同體，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高其經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)上市公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。年薪激勵(lì)要始終堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，效率優(yōu)先、兼顧公平，差距適度，規(guī)范為主、平穩(wěn)過(guò)渡等基本原則。2、兌現(xiàn)獎(jiǎng)金激勵(lì) 經(jīng)營(yíng)管理者在任期內(nèi)做出的專項(xiàng)貢獻(xiàn)，而未納入經(jīng)營(yíng)管理者當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，股東(或出資方)可對(duì)其實(shí)行獎(jiǎng)金激勵(lì)。對(duì)這些長(zhǎng)期性的投入以及特殊貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專項(xiàng)的特別獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金可以采取現(xiàn)金、股份、實(shí)物等形式。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額要與經(jīng)營(yíng)管理者的實(shí)際業(yè)績(jī)相對(duì)稱，要避免多層、多頭獎(jiǎng)勵(lì)。（二）穩(wěn)妥推進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)制度建設(shè) 年薪激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)仍然屬于短期激勵(lì)，是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的當(dāng)期貢獻(xiàn)給予回報(bào)的激勵(lì)方式，容易造成經(jīng)營(yíng)管理者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。高管人員的積極性包括兩層含義：一是如何調(diào)動(dòng)積極性，二是如何保持積極性，避免短期化行為。穩(wěn)妥推進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)制度建設(shè)可以說(shuō)是解決上述難題的一個(gè)重要突破口。(三）適時(shí)推進(jìn)全面報(bào)酬制度建設(shè) 吸引人才的方法和手段要全面，而不僅僅是工資、福利問(wèn)題。這些年來(lái)中國(guó)上市公司高管年薪總額持續(xù)迅速上漲，進(jìn)一步提高空間并不大，僅靠貨幣薪酬是無(wú)法吸引人才、無(wú)法進(jìn)行國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的，所以還要靠非貨幣薪酬。全面報(bào)酬制度也是激勵(lì)人才的有效措施。隨著中國(guó)上市公司職業(yè)高管人才隊(duì)伍的逐步形成，對(duì)于這類有強(qiáng)烈內(nèi)驅(qū)力和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求者，需要有新的激勵(lì)方法與手段。全面報(bào)酬制度還是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的有效途徑。中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)同海外同行一樣，不僅要有短期激勵(lì)，更要有長(zhǎng)期激勵(lì)；不僅要有貨幣薪酬，更要有非貨幣薪酬。結(jié)語(yǔ) 本文是關(guān)于上市公司高層管理人員薪酬管理制度的一些探究。雖然我國(guó)在這方面的水平與國(guó)際先進(jìn)水平還有一定的差距但是毋庸置疑的是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展以來(lái)，我國(guó)在這方面有了巨大的進(jìn)步，并且可上升的空間還是十分巨大的，我們應(yīng)該抱著一種樂(lè)觀且謹(jǐn)慎的態(tài)度，認(rèn)真審視自己的不足然后向國(guó)際先進(jìn)水平尋求經(jīng)驗(yàn)從而才能取得更大的進(jìn)展。本文的研究方向還是不夠?qū)掗?，如果從更加多層面的方向探究，我相信?huì)有更加精彩的結(jié)論。參考文獻(xiàn)王菲菲. 上市公司高層管理人員薪酬影響因素的實(shí)證分析D. 河南大學(xué), 2008.劉光俊. 上市公司高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)制度研究D. 山東科技大學(xué), 2003.楊冉. 上市