勞資關(guān)系的本質(zhì).doc

勞 資 關(guān) 系 報(bào) 告1L4勞資關(guān)系之范圍很廣，舉凡一切勞動(dòng)條件包括工資、工作時(shí)間、休假、請(qǐng)假及安全衛(wèi)生、福利設(shè)施與童工 、女工之保護(hù)等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團(tuán)結(jié)，采取同盟之行動(dòng)?！疽肌俊谫Y關(guān)系的本質(zhì)它是指勞方與資方之間相互作用的關(guān)系。所謂關(guān)系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)之事項(xiàng)。此關(guān)系具有兩項(xiàng)涵義，一則從法律的觀點(diǎn)言之，勞資關(guān)系系依據(jù)雙方所定之雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此的法律關(guān)系。另一方面從社會(huì)的觀點(diǎn)而言，勞資關(guān)系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即勞資雙方權(quán)利義務(wù)不成文之傳統(tǒng)、習(xí)慣即默契等的倫理關(guān)系。勞資關(guān)系的發(fā)展階段 近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末工業(yè)革命以后的產(chǎn)物，再工業(yè)化推進(jìn)之過程中，由于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的環(huán)境變動(dòng)，使得勞資關(guān)系表現(xiàn)出如下幾個(gè)不同階段的特征。一、 專制的勞資關(guān)系：這是十九世紀(jì)中業(yè)已后之型態(tài)，資本是以讀資或合 資而成立，企業(yè)的經(jīng)營完全依照雇主個(gè)人之意見為中心，帶有專制的 特性。二、溫情的勞資關(guān)系：到了十九世紀(jì)中葉，資本家大量投資生產(chǎn)，使得勞 工隨之增加，但雇主基于專制主義下之勞資關(guān)系，無法得到勞工的合 作，未了提高生產(chǎn)率乃采取家族式之溫情主義，提供各項(xiàng)福利措施， 表現(xiàn)初期照顧之親情，而勞工方面為了報(bào)答雇主之恩惠，乃表示其忠 誠心，因此造成雙方溫情之關(guān)系。三、緩和的勞資關(guān)系：十九世紀(jì)末期，由于資本集中，企業(yè)型態(tài)以股份公 司出現(xiàn)，經(jīng)營與資本分開，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大，管理也合理化，而且由于 近代勞動(dòng)市場之形成以及職業(yè)工會(huì)之成立，使得勞動(dòng)條件改善，以工 會(huì)力量來爭取，使勞動(dòng)力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資 雙方間緩和的關(guān)系。四、民主的勞資關(guān)系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨(dú)占 化之發(fā)展，使得企業(yè)規(guī)模比以前更為擴(kuò)大，其結(jié)果是資本與管理分離， 專門管理者負(fù)起重要之任務(wù)，而經(jīng)營者地位的確立以及經(jīng)營者團(tuán)體之 組織也很普遍，而且，女性勞動(dòng)者大量進(jìn)出使得勞動(dòng)市場更為強(qiáng)化， 而勞動(dòng)組織也由職業(yè)工擴(kuò)充到產(chǎn)業(yè)工會(huì)，所有勞動(dòng)條件之改善，均由 工會(huì)與資本家依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系以團(tuán)體協(xié)商來解決，而實(shí)現(xiàn)民主的勞資關(guān) 系。何謂勞工 依我國勞基法第二條規(guī)定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱為勞工。何謂資方 以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。 所以從上述數(shù)據(jù)我們知道，自工業(yè)革命之后，才產(chǎn)生近代工業(yè)組織，由近代工業(yè)組織，才產(chǎn)生近代勞資關(guān)系，所以近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末期工業(yè)革命以后的產(chǎn)物勞資關(guān)系于公司生命周期的發(fā)展 公司的創(chuàng)立其勞資關(guān)系會(huì)伴隨著公司的營運(yùn)發(fā)展，會(huì)有所不同的發(fā)展。從不成比例漸漸地勞資關(guān)系的力量會(huì)逐漸拉進(jìn)，例如會(huì)有工會(huì)的成立成為共榮共生的局面，也有可能會(huì)有對(duì)立的一面，可以分為四個(gè)階段，分別為下列所描述： 開創(chuàng)期：應(yīng)建立勞資關(guān)系的基本理念與組織 成長期：要維持勞資和諧，并提振員工的動(dòng)機(jī)與士氣 成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產(chǎn)力。 衰退期：要提高生產(chǎn)力，也要講求工作規(guī)則的彈性化，同時(shí)重視工作保障?！举E】、勞資關(guān)系的模式 勞資關(guān)系乃勞資雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)事項(xiàng)的處理。而其模式主要從勞動(dòng)者的基本三權(quán)，即團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)來著眼，而其內(nèi)容系由工會(huì)、團(tuán)體協(xié)商以及勞資爭議三個(gè)部分所組成。以下則分述之：壹、 工會(huì)一、 定義：從沙勒門對(duì)工會(huì)的定義得知，工會(huì)系由員工所組成的組織，用以代表他們?cè)诠ぷ骱蜕鐣?huì)上的利益，特別是直接透過團(tuán)體協(xié)商的過程與資方商議雇用關(guān)系。1. 員工決定加入工會(huì)的原因： （1）、不滿意勞動(dòng)條件。 （2）、認(rèn)為個(gè)人力量薄弱，希望借用工會(huì)的集體力量。 （3）、將工會(huì)視為一種手段，用以爭取好的勞動(dòng)條件。2. 員工不加入工會(huì)的原因： （1）、對(duì)公司有高度認(rèn)同者，認(rèn)為工會(huì)對(duì)公司有負(fù)面的作用。 （2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機(jī)會(huì) 和溝通管道等。 （3）、對(duì)工會(huì)的目標(biāo)有異議者，認(rèn)為工會(huì)是政治性活動(dòng)，或是工會(huì)的目標(biāo)對(duì)公司有害等。 （4）、專業(yè)性的工作，例如：工程師認(rèn)為集體行動(dòng)與專業(yè)性的獨(dú)立自主相違背。二、 組織的要件：根據(jù)工會(huì)組織法的規(guī)定，工會(huì)的組織要件可區(qū)分為實(shí)質(zhì)要件及形式要件。1. 實(shí)質(zhì)要件 自主性 工會(huì)以保障勞工權(quán)益、增進(jìn)勞工智能、發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關(guān)系上，確保工會(huì)的自主性便成為組織的前提要件。 我國工會(huì)法第十三條規(guī)定：同一產(chǎn)業(yè)之被雇人員，除代表雇方行使管理權(quán)之各級(jí)業(yè)務(wù)行政主管人員外，均有會(huì)員資格。這點(diǎn)排除了管理人員的獨(dú)斷，且確立了勞工組織的自主性。2. 形式要件 民主性 談到民主性是指每位勞工均有加入工會(huì)之自由，工會(huì)法第十二條規(guī)定男女勞工均有加入工會(huì)的權(quán)利及義務(wù)。此處所謂權(quán)利應(yīng)當(dāng)是強(qiáng)調(diào)其民主性，所謂義務(wù)性按工會(huì)法施行細(xì)則第十三條之規(guī)定，對(duì)拒絕加入工會(huì)的工人可施予停職處分，表面上來看，似乎具有強(qiáng)制性，然而這是為了保障勞工的權(quán)益，因此不能說是侵害了勞工的自由。三、組織的型態(tài)： 工會(huì)依成員的組成，傳統(tǒng)上可分為三類：1. 職業(yè)工會(huì)：系由同一職業(yè)或相同技能等級(jí)的勞工所組成，此可橫跨不同產(chǎn)業(yè)的勞工，是一種水平的組合。 2. 產(chǎn)業(yè)工會(huì)：系由同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有的勞工所組成，包括組織內(nèi)各層級(jí)的勞工，是一種垂直的組合。 3. 一般工會(huì)：成員不受職業(yè)或產(chǎn)業(yè)的限制，亦可依政治、宗教、種族等來設(shè)定其范圍，是一種綜合性的組合 四、組織的活動(dòng)： 工會(huì)的活動(dòng)可分為經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)、社會(huì)性的活動(dòng)以及政治性的活動(dòng)三項(xiàng)。1. 經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)： 工會(huì)是勞工以改善勞動(dòng)條件、保障經(jīng)濟(jì)上利益為目的而組織的團(tuán)體，因此其經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)主要是與雇主協(xié)商以達(dá)到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位為目標(biāo)，其主要的方法有勞資爭議及團(tuán)體協(xié)商。2. 社會(huì)性的活動(dòng)： 工會(huì)對(duì)社會(huì)的責(zé)任是協(xié)助與滿足勞工大眾之社會(huì)事業(yè)，此事業(yè)包括互助性與教育性的活動(dòng)。 （1）、互助性的活動(dòng)：主要是對(duì)會(huì)員之社會(huì)服務(wù)，即展開疾病醫(yī)療、福利措施以及各種社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件之改善活動(dòng)等。 （2）、教育性的活動(dòng)：此乃是對(duì)會(huì)員實(shí)施各種技能訓(xùn)練、在職訓(xùn)練，以獲得職業(yè)上所須之知識(shí)與技能并補(bǔ)充新知與實(shí)技，以達(dá)到技術(shù)與設(shè)備之革新而提高生產(chǎn)效率與品質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營與競爭實(shí)力。 3. 政治性的活動(dòng)： 工會(huì)為保障勞工之權(quán)益及提高其地位并改善與雇主之關(guān)系，乃積極推選或支持會(huì)員參與國家之立法權(quán)或政治性的活動(dòng)，包括影響立法者之參選活動(dòng)以及影響勞工立法內(nèi)容的活動(dòng) 五、工會(huì)之發(fā)起： 現(xiàn)行工會(huì)法規(guī)定凡年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同一區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時(shí)，應(yīng)依法組織工會(huì)；同一區(qū)域內(nèi)之同一產(chǎn)業(yè)工人，不足三十人時(shí)，得合并組織之，由發(fā)起人向主管機(jī)關(guān)登記。 六、工會(huì)之籌組： 經(jīng)主管機(jī)關(guān)許可后，發(fā)起人應(yīng)即組織籌備會(huì)，辦理征求會(huì)員，展開各種籌備工作，主要事項(xiàng)有：1. 草擬工會(huì)章程。2. 辦理會(huì)員登記。3. 準(zhǔn)備選舉事宜。 七、工會(huì)之成立： 召開成立大會(huì)，并經(jīng)出席成立大會(huì)會(huì)員或代表三分之二以上的同意，議定工會(huì)章程，而后依照本工會(huì)章程所定職員的名額及工會(huì)法所定職員資格之限制規(guī)定，選舉理、監(jiān)事，并分別組織理、監(jiān)事會(huì)，互推常務(wù)理事、常務(wù)監(jiān)事負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。工會(huì)組織完成，應(yīng)送主管機(jī)關(guān)備案，并發(fā)給登記證書。貳、團(tuán)體協(xié)商 團(tuán)體協(xié)商乃是勞方與資方代表,利用協(xié)商的過程來決定雇用條件,團(tuán)體協(xié) 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動(dòng)過程,團(tuán)體協(xié)商對(duì)勞資雙方均有利，勞方組織工會(huì)，經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商可了解企業(yè)經(jīng)營的狀況與問題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識(shí)，促進(jìn)勞工對(duì)企業(yè)的向心力；另外透過團(tuán)體協(xié)商，勞工的權(quán)益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產(chǎn)生，使勞資雙方的行為有所規(guī)范。由此可知，團(tuán)體協(xié)商可規(guī)范勞資雙方的權(quán)力與義務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的合諧。 一、團(tuán)體協(xié)商的單位通?？捎伤膫€(gè)效標(biāo)來決定 1. 勞工間有共同的利益。 2. 勞資關(guān)系的穩(wěn)定性有潛在的影響。 3. 需讓專業(yè)和技術(shù)的勞工有充分選擇的自由。 4. 傳統(tǒng)的協(xié)商方式或資方的決策結(jié)構(gòu)。 二、團(tuán)體協(xié)商的內(nèi)容方面： 1. 實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容：包括薪資、獎(jiǎng)金、福利、工時(shí)、解雇等。 2. 程序性的內(nèi)容：包括申訴、紀(jì)律、工作評(píng)價(jià)等的程序，以解決勞 資沖突。 3. 工作的安排：為因應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的改變和配合企業(yè)的發(fā)展，例如： 人員的配置、工作與時(shí)間的彈性等。 三、團(tuán)體協(xié)商的過程中、通常有五種類型： 1. 分配的協(xié)商：協(xié)商結(jié)果某方獲利，另一方就有損失。 2. 整合的協(xié)商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。 3. 讓步的協(xié)商：當(dāng)雇主面對(duì)經(jīng)營濟(jì)困境時(shí)，為獲得生存與復(fù)蘇，雇 主要工會(huì)作某方面的讓步，例如，減薪，同時(shí)以工作保障為回饋。 4. 繼續(xù)的協(xié)商：當(dāng)安全與衛(wèi)生的需求、政府的法規(guī)等環(huán)境的便變動(dòng)， 會(huì)促使勞資雙方不斷的進(jìn)行協(xié)商。 5. 組織內(nèi)部的協(xié)商：在協(xié)商的過程中，勞資雙方都必須從事各自團(tuán) 體內(nèi)的協(xié)商，以利協(xié)約的達(dá)成。 四、團(tuán)體協(xié)商的過程： 1. 協(xié)商的準(zhǔn)備：首先得組成協(xié)商委員會(huì)或小組，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和 擬定策略，并且提出建議案。 2. 協(xié)商的進(jìn)行：雙方約定時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，協(xié)商的 次數(shù)因議題而異，雙方可運(yùn)用各種協(xié)商策略，以獲取各自最大的 利益。 3. 團(tuán)體協(xié)約的簽訂或陷入僵局：協(xié)商達(dá)成初步協(xié)議后，雙方代表須 需獲得各自團(tuán)體成員的支持與認(rèn)可后，團(tuán)體協(xié)約才能正式簽訂； 雙方如果經(jīng)過多次協(xié)商，意見仍然分歧，協(xié)商便會(huì)陷入僵局，就有可 能產(chǎn)生勞資爭議。 參、勞資爭議 一、勞資爭議的產(chǎn)生主要有兩種情況： 1. 簽訂團(tuán)體協(xié)約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協(xié)約內(nèi)容。 2. 協(xié)商陷入僵局。 以上兩種情況都會(huì)發(fā)生勞資爭議，前者稱之為權(quán)利事項(xiàng)或訴愿的勞資爭 議，后者稱之為利益或調(diào)整事項(xiàng)的勞資爭議。 二、勞資爭議后的處理方式通常有四種： 1. 協(xié)調(diào)：此可由勞資雙方自行協(xié)調(diào)，或是由中介團(tuán)體居中協(xié)調(diào)，例 如，政府機(jī)構(gòu)或民間中介團(tuán)體的人員來協(xié)調(diào)，屬于非正式的處理 方式。 2. 調(diào)解：由中介團(tuán)體依法定程序協(xié)助雙方達(dá)成協(xié)議，但中介團(tuán)體沒 有權(quán)力強(qiáng)制雙方達(dá)成協(xié)議，只是擔(dān)任協(xié)議的促進(jìn)者。 3. 仲裁：由中介團(tuán)體依法定程序，對(duì)勞資雙方的沖突作成判決，類 似準(zhǔn)司法的過程，通常仲裁的決定對(duì)勞資雙方具有約束力。 4. 司法訴訟：此乃透過司法途徑來解決勞資爭議中的權(quán)力事項(xiàng)，不 適用于利益或調(diào)整事項(xiàng)勞資爭議的處理。 換言之，勞工權(quán)利事項(xiàng)的勞資爭議可采用上述四種方式來處理，但有 關(guān)利益或調(diào)整事項(xiàng)的爭議只能采用前三種方式處理。產(chǎn)生勞資爭議時(shí)，勞 方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據(jù)、生產(chǎn)管理和糾察等；資方可 采用的行為有繼續(xù)經(jīng)營、鎖廠和開列黑名單等。任何一方采取爭議行為時(shí)， 對(duì)爭議的目的、程序以及采用的行為等，均應(yīng)考慮其正當(dāng)性與合法性，方 能使?fàn)幾h行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責(zé)任?！救縿诠⑴c及促進(jìn)勞資合作參與管理：指組織內(nèi)員工有全參與其工作有關(guān)之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)機(jī)能之行為，以促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。一、 參與管理的目的：1. 增進(jìn)員工獨(dú)立的創(chuàng)造性和思考能力。2. 提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。3. 協(xié)助管理者集思廣益，作明智的決策。4. 促進(jìn)勞資關(guān)系之溝通。5. 提高勞動(dòng)力與忠誠度。6. 提高工作效率，增加生產(chǎn)力。二、 參與管理的型態(tài)：1. 經(jīng)濟(jì)的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場，參與企業(yè)之所有權(quán)與利潤之分享，尤其在現(xiàn)代大規(guī)模的企業(yè)，公司股份之大眾化更是平常，美國企業(yè)內(nèi)之員工入股制度即為例子。2. 管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國的共同決定制，即勞方享有企業(yè)內(nèi)部的管理決策權(quán)，共同討論并決定公司內(nèi)的任何問題。三、 參與管理的有效運(yùn)用：1. 實(shí)施前的先決條件：欲求參與管理收到預(yù)期的效果，須注意下列先決條件：(1) 在參與者方面：I. 參與討論的主題須與工作或生活有關(guān)；II. 參與討論的有關(guān)問題對(duì)事不對(duì)人；III. 事前有充分的時(shí)間準(zhǔn)備；IV. 須有參與討論的知識(shí)與能力；V. 對(duì)討論的事項(xiàng)內(nèi)容要有保密的義務(wù)。(2) 在管理者方面：I. 參與的機(jī)會(huì)不要被少數(shù)人所獨(dú)占；II. 遵守合理的經(jīng)濟(jì)原則；III. 不影響員工權(quán)益，不損及主管威信；IV. 有效溝通；V. 在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)實(shí)施，方能產(chǎn)生效果；VI. 事前對(duì)參與者施予訓(xùn)練。2. 實(shí)施的方法：(1) 就參與成員分：A. 團(tuán)體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達(dá)其意見，從事整體性、創(chuàng)造性與適時(shí)性的決策。B. 個(gè)別參與：主管就有關(guān)問題分別與有關(guān)人員溝通討論，并由部屬提出建議。(2) 就實(shí)施方面分：A. 咨詢監(jiān)督：又稱咨詢管理，主管就有關(guān)問題征詢員工意見，集思廣益。B. 民主監(jiān)督：又稱民主領(lǐng)導(dǎo)，任何決策交付團(tuán)體討論，主管居于協(xié)調(diào)，指揮的立場。C. 勞資會(huì)議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會(huì)方式共同研商有關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及員工福利等問題。D. 提案制度：此與意見箱制度類似，公開征求員工對(duì)工作的改進(jìn)或革新建議，并予以適當(dāng)?shù)募?lì)。勞資合作：雇主在企業(yè)的經(jīng)營管理中，接受工會(huì)或勞工的意見，而勞工或工會(huì)再勞資關(guān)系上扮演主動(dòng)合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節(jié)終于更寬廣的領(lǐng)域及一些基本問題上，如產(chǎn)品品質(zhì)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等。合作的先決條件：一、勞資雙方應(yīng)有榮辱與共的觀念，并重視公司的長期營運(yùn)目標(biāo)。二、人性的相互尊重。三、建立良好得溝通管道。四、 利潤分享及合時(shí)宜的勞工法令?；旧衔覀儽仨毚_認(rèn)人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主宰，而高品質(zhì)且有心于提高生產(chǎn)力的勞動(dòng)者，正是促使產(chǎn)業(yè)提高競爭地位與保證長期成功的一項(xiàng)關(guān)鍵。管理者的職責(zé)之一，就是主動(dòng)地去培養(yǎng)這種高品質(zhì)的勞動(dòng)力；也就是說，有理想、有抱負(fù)的經(jīng)理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對(duì)工作的動(dòng)機(jī)與工作的態(tài)度，而使原功能以更積極與更建設(shè)性的心態(tài)，去發(fā)展員工的自信心、成長與滿足感，并因此而提高生產(chǎn)力與追求組織的目標(biāo)。促進(jìn)合作的方法：一、舉行勞資會(huì)議：依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第八十三條規(guī)定：為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資合作，提高工作效率，事業(yè)單位應(yīng)舉辦勞資會(huì)議。二、諦結(jié)團(tuán)體協(xié)約：團(tuán)體協(xié)約系由工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體所締結(jié)之書面契約，用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或勞雇個(gè)人間勞動(dòng)契約的標(biāo)準(zhǔn)。從勞工方面來看，固然為其團(tuán)結(jié)自助的保護(hù)手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭議和同業(yè)間的競爭。三、實(shí)施企業(yè)民主化：企業(yè)民主化系在組織方面切實(shí)推行分權(quán)，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經(jīng)營企業(yè)中的勞力供應(yīng)者，合理分享經(jīng)營成果；另一方面又使其獲得企業(yè)經(jīng)營的參予權(quán)和所有權(quán)，而成為企業(yè)中的主體之一；可以說是促使勞資合作的根本措施。企業(yè)民主化的具體措施如下：1. 共同經(jīng)營：讓員工成為企業(yè)的合伙人，共同參與企業(yè)的經(jīng)營并分享企業(yè)的利潤，如分紅，股權(quán)持有等，確保勞資的和諧關(guān)系，以提高生產(chǎn)力。2. 管理人性化：所謂人性化的管理，就是把勞工當(dāng)人看待，從人性的觀點(diǎn)，提出有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和工作紀(jì)律的要求，在合理的措施之下，激發(fā)其向上心，使其盡心盡力的工作。3. 建立員工申訴制度：改進(jìn)勞資關(guān)係絕不能忽視勞資雙方心理因素的影響，員工申訴制度無論就解決問題或溝通意見方面都有極重要的作用，再處理申訴時(shí)，必須公開公正與合理，否則會(huì)有反效果。4. 實(shí)施勞工教育與訓(xùn)練：實(shí)施教育訓(xùn)練，以提高勞工之知識(shí)、技術(shù)和強(qiáng)化工作態(tài)度，並藉此使勞資雙方有機(jī)會(huì)交換意見，相互合作，提高工作效率。5. 塑造企業(yè)文化：日本與美國傑出的企業(yè)本身都有一股強(qiáng)勁有力的企業(yè)文化，它是一種以人為重心，所建立起來上下一制共同遵守的價(jià)值體系。肆、 個(gè)案研討一、 個(gè)案背景：張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機(jī)股份有限公司擔(dān)任術(shù)員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業(yè)務(wù)緊縮為由發(fā)出解雇命令，之后對(duì)勞工應(yīng)有權(quán)益不聞不問，經(jīng)勞方多次詢問資方仍未理睬，至勞方應(yīng)有權(quán)益受損，勞資雙方經(jīng)協(xié)調(diào)未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭議調(diào)解。二、 勞方的訴求標(biāo)的：依勞基法第十一條規(guī)定資方應(yīng)給付勞方資遣費(fèi)（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計(jì)九年，以九個(gè)月平均工資計(jì)算，平均工資三萬元，共計(jì)新臺(tái)幣二十七萬元整；另依勞基法第十六條第一項(xiàng)第三款規(guī)定，資方應(yīng)給付勞方預(yù)告工資三十天，計(jì)三萬元整，共計(jì)資方應(yīng)給付勞方三十萬元整。三、 調(diào)解結(jié)果 資方同意勞方之訴求。 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶。 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權(quán)。四、 雇主合法裁員之情形當(dāng)雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約： 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)。 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)。 不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。 業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無適當(dāng)工作可供安置時(shí)。 勞工對(duì)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)。如假借虧損或業(yè)務(wù)緊縮，不久卻另請(qǐng)同樣職務(wù)勞工，被資遣勞工可要求工資照領(lǐng)、恢復(fù)工作，而不是只有資遣費(fèi)而已。而資遣費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)依規(guī)定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依其當(dāng)時(shí)應(yīng)適用之法令規(guī)定計(jì)算；當(dāng)時(shí)無法令可資適用者，依各該事業(yè)單位自訂之規(guī)定或勞雇雙方之協(xié)商計(jì)算之。適用本法后之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依第十七條及第五十五條規(guī)定計(jì)算(適用本法之前，當(dāng)時(shí)如適用廠礦工人受雇解雇辦法要另給資遣費(fèi))。第十七條：雇主依前條終止勞動(dòng)契約者，應(yīng)依下列規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)： 在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月平均工資之資遣費(fèi)。 依前款計(jì)算之剩余月數(shù)，或工作未滿一年者，以比例計(jì)給之。未滿一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。平均工資一般就是資遣前六個(gè)月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預(yù)告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規(guī)定終止勞動(dòng)契約者，其預(yù)告期間依下列各款之規(guī)定： 繼續(xù)工作三個(gè)月以上，一年未滿者，于十日前預(yù)告之。 繼續(xù)工作一年以上，三年未滿者，于二十日前預(yù)告之。 繼續(xù)工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之。勞工于接到前項(xiàng)預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。雇主未依第一項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。五、五、六、 資遣過程中各單位責(zé)任 對(duì)于不得已因?yàn)樯娴膯栴}而必須要進(jìn)行組織精簡的企業(yè)來說，人資單位通常會(huì)被認(rèn)為是整個(gè)資遣項(xiàng)目的主導(dǎo)者(champion)；雖然人資單位對(duì)于相關(guān)法令了解度應(yīng)該比較充分，而且如果平時(shí)員工關(guān)系能夠打下基礎(chǔ)，人資單位也多會(huì)給人較中立的感覺。不過當(dāng)企業(yè)必須進(jìn)行裁員工作時(shí)，其實(shí)各單位各階層的主管，均有一定的責(zé)任；也只有當(dāng)所有主管能夠負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任時(shí)，整個(gè)組織精簡計(jì)劃才能順利進(jìn)行。（一）對(duì)所有主管而言：1. 對(duì)在此次重整計(jì)劃中的所有主管及員工，應(yīng)該給予充分的合作。 2. 不論這些員工是否會(huì)因?yàn)榇舜沃卣?jì)劃而受到影響，應(yīng)該與每一位員工溝通，和他們談?wù)撚嘘P(guān)此次重整計(jì)劃和策略，并提供員工正確的訊息。 3. 監(jiān)督留意員工士氣、謠傳、員工疑問及反應(yīng)，并適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)給公司高階主管。 4. 向員工強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工價(jià)值的肯定。 （二）對(duì)高階主管而言：1.多談?wù)撚嘘P(guān)公司的營業(yè)方向及經(jīng)營理念。 2.與主管們溝通因應(yīng)不同地區(qū)或不同國家有關(guān)人力運(yùn)用的整體策略。 3.確定所有主管在進(jìn)行重整計(jì)劃之前都接受完整的訓(xùn)練。 4.監(jiān)督在進(jìn)行中所有的過程要符合有效及一致性。 5.與跨功能小組合作，確保重整計(jì)劃有關(guān)的問題都獲得解決。 （三）對(duì)被資遣員工的主管而言：1.要能充分的了解重整計(jì)劃的規(guī)定及過程。 2.充分的運(yùn)用人力資源的協(xié)助，進(jìn)行人員之遴選作業(yè)，以符合公司政策與規(guī)定。 3.隨時(shí)檢核公司制定的各項(xiàng)處理及應(yīng)變方案。 4.發(fā)展相關(guān)的執(zhí)行及溝通的策略規(guī)劃。 5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的前提下進(jìn)行。并且依照公司制定的方案對(duì)待員工。（四）對(duì)人力資源主管而言：1.制定及執(zhí)行重整計(jì)劃在地區(qū)別或國家別的政策及過程中平衡達(dá)到達(dá)成組織需求。 2.針對(duì)此次重整計(jì)劃，在組織中扮演主要溝通協(xié)調(diào)的角色。 3.提供主管或員工所有需要的相關(guān)方法、設(shè)備、支持及資源。 4.完成以及維持組織持續(xù)性的溝通策略。 5.制定以及執(zhí)行法律相關(guān)的策略。 6.確定依照制定的政策及程序來進(jìn)行組織重整計(jì)劃。 7.確定所有的員工都能公平的被對(duì)待。 良好勞資關(guān)系的建立，在企業(yè)經(jīng)營順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時(shí)候，只要雙方均能以善意處理，多數(shù)均能有很好的結(jié)果?？墒?，一旦當(dāng)企業(yè)經(jīng)營面臨困難，在降低營運(yùn)成本的考量下，必須減少員工人數(shù)時(shí)，勞資雙方對(duì)于相關(guān)權(quán)益的協(xié)商，勢(shì)必成為零和游戲的結(jié)果，通常也容易造成雙方關(guān)系的緊張，甚至破裂。在過去國人不太習(xí)慣訂定法律約定的習(xí)慣，因此在遇到權(quán)利事項(xiàng)的爭議時(shí)，通常無法尋適當(dāng)管道處理。在勞資關(guān)系的情況亦覆如此，雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已經(jīng)在一九八四年制定發(fā)布實(shí)施，也在一九九八年經(jīng)立法院修訂通過，對(duì)于勞資關(guān)系訂定了最基本的規(guī)范。雖然一些學(xué)者或是企業(yè)主、勞工對(duì)目前勞基法的規(guī)范都有部份的不滿意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行細(xì)節(jié)的勞資協(xié)商，訂定對(duì)于遇到相關(guān)權(quán)利事項(xiàng)爭議時(shí)的處理原則，至少可以讓問題發(fā)生時(shí)，勞資雙方可以有一個(gè)協(xié)商的基礎(chǔ)，而不再落入漫天喊價(jià)或是一概不予理會(huì)。展望未來，信息科技的不斷進(jìn)步，除了對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了致命的沖擊，事業(yè)經(jīng)營的方式劇烈的變化下，使得很多產(chǎn)業(yè)在一夕間就可能面臨被淘汰的命運(yùn)。另外對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)本身的經(jīng)營也無法不加入高速度競爭的競賽中，因?yàn)槿魏我粋€(gè)決策或是生產(chǎn)模式的調(diào)整改變，就很可能決定企業(yè)的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經(jīng)自責(zé)自己對(duì)于九八年開始的低價(jià)計(jì)算機(jī)風(fēng)潮情勢(shì)的錯(cuò)估，而造成了英特爾市場占有率的降低，并且造就了AMD這個(gè)強(qiáng)大的競爭者。在企業(yè)面對(duì)未來競爭的同時(shí)，人力資源將會(huì)難以避免的真正成為企業(yè)經(jīng)營條件中的一項(xiàng)資源；如何有效率的運(yùn)用本身在人力資源質(zhì)與量的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)成為企業(yè)競爭力的一環(huán)，而彈性將會(huì)成為人力資源運(yùn)用的最高指導(dǎo)原則。因此國內(nèi)產(chǎn)業(yè)，不論傳統(tǒng)或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰(zhàn)中有人興起、有人倒下?？梢灶A(yù)見的是，在企業(yè)的盛衰史中勞資沖突將會(huì)不斷的增加。因此如何在平時(shí)就能有計(jì)劃性的建立起勞資協(xié)商機(jī)制，就成為企業(yè)中人力資源單位很重要的工作之一。勞資協(xié)商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學(xué)理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因?yàn)槿魏翁接憚谫Y協(xié)商的議題，均必須考量整體大環(huán)境的狀況；例如不同產(chǎn)業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)用的哲學(xué)、當(dāng)事者不論是雇主或是勞工對(duì)于勞資協(xié)商的主觀看法、相關(guān)法令對(duì)于可能產(chǎn)生議題解決方式的規(guī)范、社會(huì)大眾對(duì)于勞資協(xié)商不成產(chǎn)生勞資爭議時(shí)的期待、勞資協(xié)商所可能產(chǎn)生的政治力量對(duì)于政治人物的吸引力、實(shí)際從事勞資協(xié)商人員對(duì)于協(xié)商結(jié)果的期待等，都會(huì)或多或少的影響勞資協(xié)商的進(jìn)行過程或是結(jié)果。因此作為學(xué)理研究的題目，有關(guān)勞資協(xié)商的研究，應(yīng)該還可以針對(duì)上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進(jìn)行案例說明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會(huì)面對(duì)勞資協(xié)商議題人員的參考。伍、勞資關(guān)系結(jié)論 勞資關(guān)系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設(shè)性的態(tài)度來處理目標(biāo)與利益上的沖突；企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系則是增進(jìn)商方了解、好感與支持的最好管道，不過，內(nèi)部公關(guān)只能化解勞資之間程序性問題的歧見，實(shí)質(zhì)問題上的爭議仍有賴訴諸法律或第三者加以處理。 二十一世紀(jì)的勞資關(guān)系受到勞工結(jié)構(gòu)改變、企業(yè)組織與經(jīng)營策略改變、政府政策改變、就業(yè)型態(tài)改變、寄宿改變與全球化趨勢(shì)等六項(xiàng)因素的影響，受到這六項(xiàng)因素影響最大的事工會(huì)組織，工會(huì)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須思考新的行動(dòng)策略和組織架構(gòu)以資因應(yīng)。 針對(duì)未來的勞資關(guān)系，有以下幾點(diǎn)可以說明未來勞資關(guān)系的走向：一、 平衡效率與公平：勞資關(guān)系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場的生意人追求利潤的極大化，而消費(fèi)者追求滿意的極大劃一樣，兩個(gè)不同的目標(biāo)并非相反的，而是互補(bǔ)的。勞資雙方再追求各自的目標(biāo)時(shí)，難免發(fā)生沖突，這種沖突并不會(huì)演變成一場你死我活的斗爭，因?yàn)槿祟惖睦硇詴?huì)控制沖突的范圍與強(qiáng)度，同時(shí)會(huì)設(shè)計(jì)一些消弭或緩和沖突的機(jī)制，例如集體協(xié)商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡單的說，這些機(jī)制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無限的延伸；再者，擁有獨(dú)占搶致力的國家會(huì)是時(shí)介入勞資之間的沖突，制訂并執(zhí)行相關(guān)法令，規(guī)范勞資關(guān)系，維系工業(yè)和平，人類的社會(huì)才會(huì)因此不斷網(wǎng)前進(jìn)展。所以無論是企業(yè)內(nèi)或是一個(gè)國家內(nèi)的勞資關(guān)系系統(tǒng)都設(shè)法追求穩(wěn)定與和諧，使得該系統(tǒng)能夠維持。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)言，企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系和諧與否受到外再與內(nèi)再兩類因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項(xiàng)，例如經(jīng)濟(jì)景氣的好壞、國外競爭對(duì)手的強(qiáng)弱、政府財(cái)經(jīng)法令與政策等等，而內(nèi)在因素則是指勞資雙方相互對(duì)待的態(tài)度與做法；外在因素固然重要，但內(nèi)在因素才識(shí)勞資關(guān)系和諧的關(guān)鍵，因?yàn)閯谫Y雙方必然會(huì)有不同的利益，也會(huì)有相同的利益，關(guān)鍵再于雙方適用一種建設(shè)性還是破壞性的態(tài)度與方式來處理他們的利益沖突。米爾斯根據(jù)沖突合作的敘普將勞資關(guān)系分為四種類型：（1） 公開沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續(xù)對(duì)另一方的動(dòng)機(jī)和行為抱持懷疑并提出挑戰(zhàn)，以致停工和罷工頻傳。（2） 武裝休戰(zhàn)型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時(shí)準(zhǔn)備公開的沖突，但是雙方都在克制行動(dòng)，以免造成太大的損失。（3） 實(shí)際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭議局限在一定的范圍內(nèi)，并嘗試各類解決方式。（4） 勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時(shí)美一方都仰賴他方解決共同的問題，沖突是嚴(yán)格限制的，部會(huì)使合作的關(guān)系惡化。 在美國，企業(yè)內(nèi)的勞資關(guān)系大都屬于武裝休戰(zhàn)型與實(shí)際和諧型，這兩種類型的勞資關(guān)系中有一向共同特色，那就是勞資爭議必然存在，需要不斷地的協(xié)調(diào)、溝通與談判，已預(yù)防合解決勞資之間的歧見；至于公開沖突與勞資合作行在美國并不多見。在北歐和奧地利等國家，實(shí)際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對(duì)象。二、 企業(yè)倫理與企業(yè)道德：在現(xiàn)代社會(huì)中，不可避免的我們發(fā)現(xiàn)各方對(duì)企業(yè)界覺得倫理的要求日漸升高。企業(yè)是生存在社會(huì)之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會(huì)之需求而改變。尤其企業(yè)必須要能得到市場的支持，若失去市場的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結(jié)果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。張忠謀指出，近幾10年來臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備自由化、全球化、和科技化的特質(zhì)，帶來非常激烈的競爭，面對(duì)競爭趨于白熱化的趨勢(shì)，在管理學(xué)上有9項(xiàng)課題需要面對(duì)與解決。他說，這9大課題包括競爭地位的提升、策略創(chuàng)新、科技與管理結(jié)合、組織理論的修改、注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)3大條件、待遇與激發(fā)的新問題、公司治理、如何應(yīng)付社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)及企業(yè)道德等。張忠謀指出，企業(yè)應(yīng)拉大或縮小與競爭者的距離，因此在策略的創(chuàng)新上相當(dāng)重要，例如星巴克咖啡、麥當(dāng)勞、聯(lián)邦快遞 (UPS)等就是因策略創(chuàng)新所帶來的成功，臺(tái)積電從事晶圓代工也是策略創(chuàng)新。他強(qiáng)調(diào)，社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)也是值得重視的一環(huán)，以往長期耕耘、公司員工互信基礎(chǔ)都逐漸喪失社會(huì)核心價(jià)值的地位，網(wǎng)絡(luò)